Исследования методов поиска и подбора персонала

5. Исследования методов поиска и подбора персонала

При подборе кадров в ОАО "Азовобщемаш" основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: станочники, гальваники, конструкторы электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальники участков, рабочие строительных специальностей.

 Основная задача мероприятий по найму в ОАО "Азовобщемаш" – привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

ОАО "Азовобщемаш" заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе

При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.

Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

 Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала . В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора.

В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

- собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

- психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.

- собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.

По результатам заключается трудовой договор.

Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем.

Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успеваемость работы будущего работника на предприятии. Специалисты-психологи обнаруживают как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности .

На предприятии осуществляется организация ознакомительной, производственной и преддипломной практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студентов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу .

6.Анализ функций планирования и развития карьеры персонала

Управление деловой карьерой сотрудника в ОАО "Азовобщемаш" - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель кадровой службы ОАО "Азовобщемаш" формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой.

Вопросы карьеры в ОАО "Азовобщемаш" находят отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.

Положение о карьере ОАО "Азовобщемаш" - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры - это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

Управление карьерой состоит в ОАО "Азовобщемаш" планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.

Планирование карьеры в ОАО "Азовобщемаш" состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО "Азовобщемаш" является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровый отдел играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в ОАО "Азовобщемаш"

После приема на работу в ОАО "Азовобщемаш" специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры в в ОАО "Азовобщемаш" является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Таким образом, управление служебной карьерой в в ОАО "Азовобщемаш" - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.