Анализ подбора и отбора персонала в организации

2.5 Анализ подбора и отбора персонала в организации

Для небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная задача оценки персонала — отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.

Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам менеджеру по кадрам, который может провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы. После приема кандидата на работу менеджер по кадрам наблюдает за его адаптацией в компании и результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов.

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» работают в основном специалисты по различным направлениям торговой деятельности, например: менеджеры по сбыту, продавцы и т.д. Сфера торговли в течение последних лет является лидером по количеству открывающихся вакансий, информация о которых размещается в специализированных СМИ.

Понятно, что в настоящее время на рынке труда в нашей республике довольно трудно найти квалифицированного, мотивированного, заинтересованного в получении знаний и повышении профессионального уровня работника. Зачастую кандидат не удовлетворяет всем требованиям, либо, обладая необходимыми компетенциями, дает завышенную оценку своим возможностям, либо не вписывается в стиль работы предприятия.

Такая ситуация отчетливо просматривается на современном рынке труда всей России и вряд ли можно ожидать, что ситуация улучшится в ближайшем будущем. Каждый работодатель может прочувствовать это особенно остро, когда сроки ограниченны, на тщательный отбор персонала времени нет, и приходится выбирать из числа возможных кандидатов.

Поэтому в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» выбор каналов для поиска во многом зависит от должности, на которую подбирается сотрудник, ожидаемой степени его квалификации и, собственно, причины поиска.

Среди причин поиска нового человека в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» в последние годы чаще всего является замена работающего сотрудника в связи с его увольнением по разным причинам.

В бюджете нового проекта в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», как правило, закладываются определенные затраты на подбор персонала. Среди расходных статей можно выделить следующие:

объявления в СМИ: пресса, телевиденье, радио;

наружная реклама и т.д.;

иногда оплата услуг кадровых и рекрутинговых агентств.

Если говорить о столице, то здесь ситуация такова: в Йошкар-Оле рынок в достаточной мере насыщен специалистами, и если грамотно провести комплекс мероприятий по поиску и оценке потенциальных кандидатов, то можно найти достойного кандидата. Разместив вакансии в ведущих СМИ региона, компания может быть уверенной в том, что поток кандидатов на открытые вакансии будет достаточно активным.

Далее после отбора нескольких кандидатов дальнейшая процедура отбора состоит из собеседования с директором и тестирования. Отбор достаточно жесткий: около двух третий соискателей отсеиваются при первичном собеседовании.

При проведении психологического тестирования с целью определения профессионально значимых качеств кандидата учитывают потребности предприятия в услугах данного специалиста, возможности его трудоустройства либо переобучения, профессионального роста, условий труда и т. п.

Менеджеру по кадрам в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», таким образом, надо быть не только специалистом в области профориентации и карьерного консультирования, важно не только иметь общую ориентировку в мире профессии, психологии личности, принципах и технологиях психологического консультирования, но и учитывать особенности кандидатов как представителей особых групп населения.

Предварительная профессиональная консультация проводится для изучения физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общего и специального образования и профессиональной подготовки. В данной ситуации менеджеру приходится искать компромисс между интересами работника как личности и интересами самой организации.

Менеджеры по сбыту — это люди, от которых в целом зависит успех или неудача в работе предприятия. От них, как правило, в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» не требуется особых навыков и опыта работы — этому довольно легко научить. Требуется другое — определенный психологический типаж, склад характера, не конфликтность, общительность, улыбчивость. Очень важно, чем раньше занимался кандидат, есть ли у него способности к обучению и элементарное желание работать и главное — зарабатывать.

Работу менеджера по сбыту и продавцов характеризует большая психологическая нагрузка. Не важно, какой товар и по каким каналам сбыта реализует продавец, ему в любом случае приходится много времени общаться с клиентами. Соответственно, ему в избытке хватает равнодушных реплик, отказов и критических замечаний. Кроме того, работа торгового агента, связанная с поиском клиентов, телефонными переговорами и частыми визитами, связана с запланированными (а иногда и превышающими ожидания) неудачами и стрессами. Поэтому для продавца важна эмоциональная устойчивость, умение противостоять стрессовым факторам.

Поэтому для отбора потенциальных кандидатов на должность продавцов в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» применяется специальное тестирование с целью выяснения психологических качеств будущего работника. При этом применяются следующие методы:

1. Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, а также тесты достижений, определяющие уровень знаний, умений и навыков.

2. Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и направленность: интересы, установки, отношения, ценностные ориентации.

При проведении профотбора в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» менеджером по кадрам соблюдаются следующие условия.

1. Психологическое тестирование проводится только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (согласно гл. 14 «Защита персональных данных работника» ст. 85-90 Трудового кодекса РФ, принятого в 2001 г.).

2. Проводящий тестирование сотрудник фирмы придерживается требований профессиональной этики, особенно в осуществлении диагностических процедур и выборе форм предоставления диагностической информации кандидату.

3. Соискателю на должность сообщается истинная цель консультационной процедуры, он обязательно информируется о том, кто будет ознакомлен с результатом консультации.

4. Вся информация, полученная при консультировании, является доступной лишь тем сотрудникам фирмы, для кого она предназначена, и только с согласия кандидата. Поскольку психодиагностика проводится в целях конкурсного отбора при приеме на работу, соискатель информируется о том, что результаты психодиагностического обследования будут использованы при принятии решения о зачислении его на вакантное место или о приеме на работу. Также в компании обеспечивается строгий контроль за доступом любых лиц к материалам консультирования.

5. При взаимодействии с кандидатом сотрудник компании стремиться обеспечить ему эмоционально комфортное состояние, предоставить ему возможность внести коррективы в процедуру консультации, сформулировать свои рекомендации при проведении консультации

Следующим этапом при приеме на работу нового сотрудника в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» ему предлагают ознакомиться с должностной инструкцией, регламентирующей его дальнейшую работу. Поскольку перечень специалистов, необходимых компании для ее работы, невелик (в основном это продавцы либо рабочие), для каждого сотрудника составлена должностная инструкция.

Первая задача должностной инструкции — облегчение адаптации нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет — процесс адаптации в таких условиях проходит значительно легче. Гораздо меньше будет и опасливой пассивности и ненужной инициативы.

Задача номер два — установление сферы ответственности и компетентности. Должностные инструкции включают в себя «пошаговое» описание обязанностей сотрудника. Т.е., описывать практически каждый участок его работы (например, менеджер из отдела снабжения осуществляет первичный телефонный поиск клиентов; проводит переговоры и презентации с потенциальными клиентами; контролирует наличие товара на складе; отслеживает прохождение платежей; и т.д.) Причем, чем более детально будут описаны все ключевые обязанности сотрудника, тем меньше будет «белых пятен» в представлениях о том, что входит и что не входит в его обязанности.

Это играет важную роль, во-первых, на этапе подбора нового сотрудника, когда должностная инструкция дает ему возможность заранее точно узнать, что от него потребуется и принять более взвешенное и ответственное решение. Кроме того, и менеджер по кадрам, ознакомившись с инструкцией, сможет организовать работу с кандидатами более эффективно.

Во-вторых, «пошаговое» описание должностных обязанностей дает большие возможности как контроля за работой сотрудника, так и его собственного самоконтроля. В случае каких-либо неудач всегда имеется возможность, опираясь на должностную инструкцию, вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его.

И, в-третьих, подробные должностные инструкции выполняют своеобразные образовательные функции, задают стандарты и технологии выполнения поставленных задач.

Третья задача должностных инструкций — предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценивания своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрений. Так же этим облегчается и процесс внесения корректив в процесс работы.

После того, как специалист ознакомился и подписал должностную инструкцию, один экземпляр этого документа обязательно вручается ему. После этого он приступает к своим обязанностям.

В заключение можно сказать, что такая схема подбора персонала актуальна для многих торговых фирм на рынке РМЭ.