Понятие, содержание, виды деловой оценки персонала
Анализ современных методов оценки персонала, их использование в кадровой практике (зарубежный и отечественный опыт)
Анализ современных методов оценки персонала в кадровой практике отечественных предприятий на примере СООО «Галагруп-Инвест»
Рекомендации по использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб
Знания (квалификация, образование) и опыт работы
Инициативность и самостоятельность – данный фактор связан со степенью самостоятельности должности при выполнении должностных обязанностей
Навигация
Рекомендации по использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб
Анализ современных методов оценки персонала, их использование в кадровой практике
79546
знаков
16
таблиц
3
изображения
3. Рекомендации по использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб
В СООО «Галагруп-Инвест» качественная оценка потенциала кадров осуществляется благодаря согласованной работе всех служб предприятия, выполняющих работу в области оценки кадров, а также благодаря знанию и умению применить на практике работниками анализируемого предприятия правовых основ оценки кадров. Разработанное и действующее на предприятии положение о кадровой службе способствует контролю за выполнением оценки кадрового потенциала предприятия в рамках законодательства Республики Беларусь.
Основываясь на результатах проведенного в предыдущей главе исследования, можно предложить внедрение в СООО «Галагруп-Инвест» методики оценки потенциала кадров (в частности управленческих), включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.
Стоимость кадрового потенциала предприятия – совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.
Оценочная стоимость работника – расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (Гудвил кадрового потенциала):
S= ЗП ∙ Гкп, (3.1)
где S – оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП – предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп – коэффициент, Гудвил кадрового потенциала работника (расчетная величина).
Гудвил кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.
В приложении Г (окно Коэффициенты Гкп) приведены величины коэффициентов, на которые можно опираться при проведении расчета (в приложении Г содержится фрагмент данной методики на примере отдельных управленческих работников СООО «Галагруп-Инвест»). Следует отметить, что это рекомендованные величины, но, в виду того, что каждый работник индивидуален, то соответственно к каждому работнику надо подходить индивидуально, вне зависимости от рекомендованных величин.
Предлагаемая методика расчета стоимости кадрового потенциала СООО «Галагруп-Инвест» позволит с одной стороны произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.
Безусловно, предлагаемая методика расчета несовершенна, именно поэтому она с легкостью может быть раскритикована специалистами от академической науки, однако данный подход приемлем в оценке стоимости кадрового потенциала предприятия.
Раскроем механизм реализации методики оценки потенциала управленческих кадров, включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.
Производящий расчет (в СООО «Галагруп-Инвест» это будет специалист по аттестации) сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации (см. в приложении Г "Пример расчета стоимости кадрового потенциала").
Производящий расчет, сам вправе проставлять коэффициент (гудвил кадрового потенциала) так, как он считает нужным. Главное, чтоб это было сделано достаточно корректно.
Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими.
Срок замещения равен 1 месяцу.
Ввиду того, что персонал полностью замещается, предполагаем, что набор нового персонала будет осуществляться по рекомендациям, через кадровые агентства, так и путем размещения объявлений в специализированной прессе.
Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.
Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.
Реализация методики: открываем электронную таблицу. Создаем 2 листа: "основной лист" и "гудвил КП" и вносим в нее штатное расписание сотрудников (см. приложение Г). Создаем третий лист "Коэффициенты Гкп" и заполняем его, опираясь на пример в приложении Г.
На основном листе определяем, какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.
Соответственно выделяем: синий цвет – по сторонним рекомендациям; желтый – через объявления в газете; белый – через Кадровые Агентства.
Заполняем столбики: "сложившийся уровень оплаты труда" и "Предполагаемый..." в "основном листе".
Рассчитываем стоимость затрат за услуги по подбору персонала (кадрового агентства). Стоимость услуг, принимаем как часть от предполагаемой оплаты труда. Заполняем таблицу ("основной лист").
Открываем лист "Гудвил КП". Расставляем коэффициенты, опираясь на пример (лист "коэффициенты Гкп"). В листе "Гудвил КП" суммируем проставленные коэффициенты и получаем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" по каждому работнику отдельно. Копируем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" в "основной лист".
Производим расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвилом кадрового потенциала. Суммируем затраты и получаем результат.
Также считаю целесообразным внедрение в СООО «Галагруп-Инвест» системы «кафетерий», где каждому социальному поощрению присваивается определенный балл. В зависимости от положения сотрудника в иерархии должностей, статуса и достигнутых результатов, работнику предлагается на определенный балл сформировать себе социальный пакет самостоятельно.
Предлагается следующая матрица оценки должностной позиции, которая содержит в себе все вышеперечисленные компоненты:
Похожие работы
... и др. 1.2 Роль оценки персонала в гостиничном бизнесе Рассмотрев службу управления персоналом в целом и удостоверившись в ее необходимости в современном бизнесе, а в частности в гостиничном хозяйстве, можно перейти к одному из ее составляющих - методам оценки персонала. Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать ...
... оценку степени степени достижения индивидуальных целей; Обучение и помощь сотрудникам; Определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач. Оценка персонала, простроенная на традиционном управлении по целям, позволяет: Повысить контроль за работой и ее результатами; Связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников; Оценивать ...
... нужно оценивать, чтобы сделать вывод о необходимости включения данного кандидата в кадровый резерв; 2) как оценивать? В самом начале развития практики формирования кадрового резерва в отечественных организациях широко использовалось психологическое тестирование. Оно имело ряд ограничений и недостатков, главный из которых связан с тем, что на основе результатов только психологических тестов, ...
... оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности. 3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию методов оценки персонала магазина сотовой связи ООО «пермь.телефон.ру» 3.1 Анализ динамики основных трудовых показателей Методы оценки в ООО «Пермь.Телефон.Ру» базируются на трудовых показателях. К ...
0 комментариев