Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

Тема реферату:

Аналіз досвіду колективної договірної роботи в Україні і світі

План

I. Вступ

ІІ. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

IIІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України.

ІV. Поняття та зміст колективного договору.

V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

VI. Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів

VII. Міжнародний досвід колдоговірної роботи.

VIII. Висновки

ІХ. Список використаної літератури

Х. Додатки

І. Вступ

Колективний договір (угода) – документ, що регулює трудові відносини між працівниками та роботодавцями. Фактично, це – захист працівників, підтверджений документально, що фіксує їх права та обов’язки. Він покликаний демократизувати трудові відносини.

Укладення колективних договорів та угод передбачається великою кількістю законів, зокрема, Кодексом законів про працю України; законом України ”Про колективні договори та угоди”; законом України ”Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими нормативними актами. Вони і стали основними джерелами цього дослідження. Але проблемою є те, що велика кількість українських нормативно-правових актів дуже часто просто не відповідає світовим стандартам, які містяться в міжнародно-правових актах з цього питання. Крім того, в провідних демократичних державах світу вже існує багатий досвід роботи по розробці, укладенню і, з рештою, виконанню колективних договорів і угод. Цей досвід був би дуже корисний і для України, де практика укладення колективних договорів, на жаль, носить здебільшого формальний характер.

Отже, метою моєї роботи є ґрунтовне дослідження самого поняття колективний договір, історії його виникнення, міжнародної та вітчизняної законодавчої бази з цього питання, практичного досвіду підготовки та укладення колективних угод. Я спробую визначити і узагальнити правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів та угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та захисту соціально-економічних інтересів працівників та власників.

II. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками і власниками (роботодавцями)

Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу соціально-трудових відносин передувала кількавікова історія пошуку взаємоприйнятих стосунків між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Суспільний поділ праці, різноманітність інтересів соціальних груп у присвоєнні результатів економічної діяльності призвів вже

на ранньокапіталістичній стадії виробництва до загострення відносин між “трудом” і “капіталом”. Розвиток промисловості, розширення товарного ринку, посилення конкуренції змушували підприємців постійно вишукувати

шляхи зменшення собівартості продукції. Найпростішим способом впливу були, як і залишаються сьогодні, економія на витратах на робочу силу: низький рівень заробітної плати, збільшення тривалості робочого часу, скорочення відпустки, погіршення умов праці. Широке застосування поденної оплати праці та індивідувальних трудових угод було спрямоване на роздроблення інтересів працівників й дозволило власникам нав’язувати їм невигідні умови праці.

Найінтенсивніший розвиток колективно-договірного регулювання трудових відносин у західних країнах припадає на 30-і роки ХХ ст., що певною мірою пов`язано з утворенням у 1919 р. Міжнародної Організації Праці та інституалізацією нею трудових відносин у формі розроблення Конвенцій, Рекомендацій та впровадження їх у життя країнами-членами МОП. У деяких країнах право на укладення колективних договорів прямо чи опосередковано було закріплено в Конституціях (Бельгія, Іспанія, Кіпр, Туреччина, Франція, Швейцарія). В інших країнах це право регулюється національним законодавством. У країнах-членах Європейського Союзу право на ведення колективних переговорів закріплено Європейською Соціальною Хартією, яку вони підписали в 1966 р. Глобалізація світової економічної системи й утворення таких наднаціональних структур як транснаціональні корпорації (ТНК) призвели до загострення відносин між трудом і капіталом, десолідаризації та деюніонізації робітничих мас зайнятих на підприємствах ТНК. За даними Конференції ООН з питань торгівлі і розвитку (ЮНКТАД) у 2000 р. в світі діяло більш як 40 тис.ТНК, які мали філії в 150 країнах і в них працювало понад 73 млн. осіб. У країнах СНД нараховувалося близько 400 ТНК та понад 30 міжнародних фінансово-промислових груп.

На території України колективно-договірні відносини теж мають певну історію[1]. У частині, що належала до Австро-Угорщини (Буковина, Галичина, Закарпаття), а пізніше до Польщі, Румунії, Угорщини та Чехословаччини ці відносини проявилися дещо раніше і розвивалися за зразком країн Західної Європи. У частині України, що належала Російській імперії, де промисловий розвиток відбувався майже на сто років пізніше, ніж в європейській частині, відповідним чином відставав і розвиток соціально-трудових відносин. Історичні дослідження свідчать, що перші колективні договори, як форма регулювання трудових відносин виникли в Росії у 1905 – 1907 рр., тобто в період активізації робітничого руху й масового утворення профспілок. Знаменно, що перший з таких договорів було укладено на Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р. Проте ця практика не мала належного правового регулювання законодавством і суди відмовляли розглядати позовні заяви працівників та профспілок у разі недотримання зобов`язань роботодавцем.

Правова регламентація колективних договорів була запроваджена вже після жовтневої (1917 р.) революції Декретом Ради Народних Комісарів РФСР від 2 липня 1918 р. “Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці”. Відповідні норми були внесені і до першого Кодексу законів про працю 1918р. Принагідно зауважити, що Кодексом законів про працю 1922 р. визначено, що колективний договір укладається професійною спілкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися інші організації трудящих. Крім того, тоді діяло правило обов`язковості їх укладання на громадських і приватних підприємствах і в організаціях, які використовували найману працю не менше 15 осіб. На підприємствах з меншою чисельністю персоналу колективні договори теж могли укладатися, але обов`язковості не було.

Станом на 1 січня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальної кількості працюючих на приватних підприємствах. Цьому сприяла загальна соціально-економічна і політична ситуація: перехід до нової економічної політики (НЕП) на початку 20-х років, що базувався в основному на роздержавленні підприємств; демократизація суспільства, відродження профспілок як самодіяльних організацій; створення при Міністерстві праці тристороннього дорадчого органу - Комітету праці, до якого входили представники провідних міністерств, організацій промисловців та робітників.

Командно-адміністративна система, що прийшла на зміну НЕПу наприкінці 20-х років, призвела до одержавлення регулювання трудових відносин. Змінилася й ідеологія колективних договорів, які стали визначатися як засіб мобілізації активності та ініціативи працівників і службовців на виконання народногосподарських планів. Протягом 1934-1946 рр. колективні договори на території України не укладалися. Цей процес був відновлений у 1947 р. постановою Ради Міністрів СРСР “Про укладання колективних договорів на підприємствах”. Вступ України до МОП в 1956 р. та ратифікація нею основоположної Конвенцій МОП № 98 “Про право на організацію і ведення колективних переговорів” нічого суттєвого не внесли в заідеологізовані соціально-трудові відносини.

Деякі пом`якшення були здійсненні лише з прийняттям постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. “Про укладання колективних договорів на підприємствахта організаціях”, згідно з якою були дещо розширені права підприємств у галузі праці і заробітної плати, що здійснювалися адміністрацією разом з фабричними, заводськими та місцевими комітетами профспілки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловості та сільському господарстві.

Основним же змістом колдоговірних зобов`язань залишилися виконання і перевиконання народногосподарських планів, організація соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих, залучення їх до управління виробництвом. З прийняттям у 1971 р. нової редакції Кодексу законів про працю питання регулювання колективно-договірної роботи було передано ВЦРПС та Державному комітету праці СРСР, які в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали відповідні акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорів.

Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин Були зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині 80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)” вперше з`явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час переговорів та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами).

ІІІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України

 

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:

а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;

б) нормативно-правові акти України.

Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому розділі, бере свої витоки з кінця ХІХ - початку ХХ ст. Тому Міжнародна організація праці уже в перший рік своєї діяльності у 1919 р. прийняла кілька документів, які стосуються колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, Конвенцією № 1 “Про тривалість робочого часу (промисловість)” було встановлено, що колективні угоди в цій частині можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повідомляється, приймає відповідне рішення.

У 1946 р. на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов`язкової для всіх.

У 1949 р. МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”, у ст. 4 якої чітко зазначається, що «там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод».

У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів , не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під “колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими є також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудові договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинні вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.

У 1981 р. прийнята Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та одноіменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.

На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути:

а) визначення умов праці і зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями і працівниками;

в) регулювання відносин між роботодавцями та організаціями працівників.

Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб в країнах, які ратифікували Конвенцію № 154: здійснювалися заходи, спрямовані на створення і розвиток на добровільній основі вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців і працівників; щоб для цілей колективних переговорів визнавалися представницькі організації роботодавців і працівників, а при наявності на підприємстві інших представників трудящих здійснювалися відповідні заходи для того, щоб їх присутність не могла ослабити позиції зацікавлених організацій працівників (профспілок) у веденні колективних переговорів; щоб колективні переговори були можливими для всіх роботодавців та всіх працівників, щоб вони могли проходити на любому рівні, зокрема на рівні підприємства, установи, організації, галузі, регіону та державному рівні; повинні здійснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до інформації, необхідної для компетентного ведення переговорів, а державні органи надавали необхідну інформацію про соціально-економічне становище країни, галузі, регіону.

Детальніша інформація про це міститься в Резюме Комітету з питань

свободи об`єднання «Принципи МОП в сфері колективних переговорів» [ 9 ].

Зазначимо найважливіші з них:

1) визнання профспілок в якості партнера при веденні колективних переговорів;

2) незалежність договірних сторін (недопустимість втручання влади з метою внесення змін у добровільно укладені договори);

3) недопустимість жодних законодавчих обмежень прав профспілок на вільне ведення переговорів з питань заробітної плати і зайнятості.

Слід зазначити, що право профспілок на ведення колективних переговорів належить до основних прав і свобод – так званої тріади профспілкових прав, а Конвенція МОП № 98, прийнята у 1949 р., ратифіковано вже 146 країнами світу, тобто є найбільш визнаною. Україна ратифікувала обидві основоположні Конвенції МОП - № 98 “Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” і № 154 “Про сприяння колективним переговорам”, відповідно у 1956 і 1994 рр. Причому за новітньої історії України така ратифікація відбулася як результат домовленостей соціальних партнерів у рамках

Генеральної угоди.

Законодавство України з питань колдоговірного регулювання соціально-трудових відносин включає в себе такі основні правові акти:

1) Кодекс законів про працю України;

2) Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.

3) Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. (із змінами від 13 грудня 2001 р.);

4) Закон України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р.;

5) Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Колективно-договірний механізм регулювання в окремих сферах праці

містять закони цільового спрямування, зокрема:

• з питань зайнятості - Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.;

• з питань трудових відносин - Кодекс законів про працю;

• з питань оплати праці - Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р.;

• з питань охорони праці - Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р.;

• з питань встановлення соціальних пільг і додаткових соціально-трудових гарантій - Кодексом законів про працю, іншими нормативно-правовими актами;

• з питань відпусток - Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.

В той самий час не можна вважати, що законодавство з питань колективно-договірного регулювання трудових відносин є досконалим. Закон України “Про колективні договори і угоди” розроблявся в період, коли нові ринкові відносини в економіці та організаційно-правові форми власності і господарювання тільки зароджувалися і неможливо було передбачити наперед наслідки їх впливу на стан соціально-трудових відносин. За роки після прийняття Закону відбулися значні зміни в суспільно-політичному житті та відносинах власності.

Сьогодні діє нова Конституція України, права, свободи та обов`язки людини і громадянина за Конституцією приведені у відповідність з загальновизнаними міжнародними правовими актами. Чітко визначена роль і функції держави та органів влади. Більш структурованими стали організації роботодавців. Утворилися і діють нові профспілки, які згідно зі ст. 36 Конституції мають рівні права з традиційними. Ряд питань безпосередньо поставила практика укладання і виконання колективних договорів і угод, які не мають належного правового урегулювання. Крім того, при прийнятті Закону у 1993 р. не були повністю враховані зауваження Міжнародного бюро праці та норми відповідних Конвенцій МОП.

Це викликає необхідність внесення змін і доповнень до Закону “Про колективні договори і угоди”, соціальні партнери цю нагальну потребу зафіксували у Генеральній угоді ще в 1995 р. На основі пропозицій урядових установ, профспілкових об`єднань і організацій роботодавців вже в 1996 р. був напрацьований проект законодавчого акту “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про колективні договори і угоди”. Він обговорювався на круглих столах у профспілках, засіданні Національної Ради соціального партнерства, Кабінету Міністрів України. В результаті був підготовлений і узгоджений сторонами соціального партнерства законопроект, який у 1998 р. переданий до Верховної Ради України.

Однак згодом у ньому урядом в односторонньому порядку було вилучено або змінено окремі статті, що викликало справедливе заперечення профспілок. Враховуючи це, Комітет з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України, який у грудні 1998 р. попередньо розглядав цей законопроект, прийняв рішення відправити його соціальним партнерам на доопрацювання.

Другий етап роботи над цим законопроектом тривав протягом 1999- 2001 рр. Після схвалення Національною Радою соціального партнерства він знову був поданий до Верховної Ради України, але за політичного протистояння напередодні виборів до парламенту у березні 2002 р. Його розгляд навіть під час першого читання не набрав необхідної кількості голосів. Зокрема, депутатська фракція Компартії України наполягала на тому, щоб одночасно було розглянуто підготовлений нею проект закону “Про трудові колективи”, проти чого виступали профспілка та їх представники в парламенті. У результаті питання про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» знову було відкладено на невизначений термін, що змусило співголів Національної ради соціального партнерства від профспілок, роботодавців і уряду звернутися з відкритим листом до Голови Верховної Ради України щодо невідкладного врегулювання цього питання. Коротко зазначимо, які новації містить законопроект «Про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» .

Насамперед у ст. Закону уточнена його мета – це безпосереднє регулювання трудових відносин (Закон 1993 р. забезпечував лише сприяння їх регулювання) та узгодження (чого раніше не було) соціально-економічних інтересів найманих працівників і роботодавців. Крім того, розширюється сфера такого регулювання - не тільки трудових, а й соціально-економічних відносин, що відповідає практиці. Наприклад, більшість положень Генеральної угоди, укладеної на 2002-2003 рр. між урядом, об`єднаннями роботодавців і профспілками безпосередньо відтворюють спектр цих відносин.

Буде підвищено юридичний статус колдоговорів і угод. Ст. 2 доповнена положенням, що вони є правовими актами. Цим самим встановлюється обов`язковість застосування їх норм, у тому числі при укладенні угод нижчого рівня, а також колективних договорів. Такий підхід до визначення колективного договору, угоди як нормативно-правового акту тим більш важливий, що сучасний законодавчий процес має тенденцію до скорочення обсягів централізованого регулювання трудових прав і гарантій державою, яка залишає за собою лише мінімально необхідний рівень, а більше повноважень щодо забезпечення соціально-трудових прав та інтересів працівників передається на рівень підприємства, реалізується через механізм колективних договорів і угод.

Наприклад, Закон “Про оплату праці” (ст.15) делегує роботодавцям право установлювати тарифні ставки і посадові оклади працівників, які є, як відомо, гарантією оплати праці відповідно до кваліфікації, в основному через механізм укладення колективного договору[2]. Це об`єктивно, бо тільки в колективному договорі можна врахувати особливості і умови праці на конкретному підприємстві. Це стосується й інших аспектів праці, соціального і культурно-побутового обслуговування працівників. З іншого боку, тільки колективний договір може забезпечити стабільні відносини між колективом працівників і роботодавцем та між профспілковою організацією і роботодавцем, чітко визначаючи обов`язки кожної із сторін.

Отже, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то і права та гарантії працівників у зазначеній законодавцем сфері соціально- трудових відносин не можуть бути належним чином реалізованими.

Щоб не допустити цього, профспілки пропонують законодавчо закріпити обов`язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, виду діяльностіі галузевої належності. Це б істотно покращило рівень охоплення найманих працівників колективними договорами. Нині цей рівень не перевищує 80%, а кількість укладених колективних договорів є значно меншою, ніж наявна в країні кількість суб`єктів господарювання.

Суттєво змінена й сама структура Закону. Вперше подано законодавче визначення термінів “найманий працівник”, “роботодавець”. Це є важливим з точки зору правильного формування сторін переговорів та регулювання договірних відносин між ними.

Так, за означенням законопроекту роботодавцем є власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства укладають трудовий договір (контракт) з найманим працівником. А найманий працівник – це працівник, який відповідно до законодавства уклав трудовий договір (контракт) про роботу на підприємстві або з фізичною особою і виконує роботу за цим договором.

Виходячи з цих базових положень, законопроект встановлює, що суб`єктом колективного договору виступають наймані працівники, а не трудові колективи, як це має місце нині, що відповідає нормам Конвенції МОП № 98 та Рекомендаціям МОП стосовно того, що колективні договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини саме працівників з роботодавцями, а не трудових колективів.

Якщо в чинному Законі право представляти інтереси працівників на переговорах щодо укладення колективного договору, угоди надано як профспілкам, так і іншим уповноваженим трудовими колективами органам, то в розробленому законопроекті це питання урегульовано більш чітко й на користь профспілок, а саме:

стороною угод на всіх рівнях виступають профспілки та їх об`єднання;

стороною колективного договору є наймані працівники в особі профспілки (профспілок) діючих на підприємстві, а при їх відсутності наймані працівники на загальних зборах самі визначають, кому довірити право вести переговори від їх імені з роботодавцем - іншим організаціям трудящих чи вільно обраним ними представникам з свого контингенту.

Такий підхід відповідає правовим засадам діяльності профспілок, зазначених у Законі України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та міжнародній практиці представництва профспілками інтересів найманих працівників у стосунках з роботодавцями.

Вперше законодавчо визначається й сама процедура формування єдиного представницького органу, який має взяти на себе всю організаційну роботу по створенню спільного представницького органу сторони переговорів - надсилати письмові пропозиції потенційним співучасникам переговорів і в 30-денний термін з дня надіслання пропозицій утворити такий орган.

У разі недосягнення сторонами згоди право на ведення переговорів і укладення колективного договору угоди матимуть ті профспілкові об`єднання чи ті об`єднання роботодавців, у сферу впливу яких входить більшість найманих працівників підприємства, галузі, території, держави. Тим самим визнається право більшості на реалізацію взаємовідносин на основі соціального партнерства. Статтею 37 Закону про профспілки у цьому випадку дається таке уточнення: профспілка, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди. Практика не підтвердила також доцільності збереження норми чинного Закону щодо можливості розроблення кожною профспілковою організацією, що діють на одному підприємстві, свого проекту колективного договору та його висунення на переговори на конкурсній основі. Таким чином, як і раніше, на підприємстві може бути укладений лише один колективний договір.

Разом з тим законопроект надає можливість приєднання до укладеного договору, угоди пізніше, якщо профспілки чи роботодавці або їх об`єднання візьмуть на себе зобов`язання щодо їх виконання. Чинним Законом “Про колективні договори і угоди” цього не передбачається, проте на практиці приклади приєднання до угод, зокрема національного рівня, були. Правила такого приєднання схвалені Національною радою соціального партнерства, а саме приєднання до Генеральної угоди відбулося, якщо сторони, що її уклали, давали на це дозвіл. Укладення колективного договору, угоди створює передумови для соціальної стабільності та соціально-економічного розвитку, що безперечно вигідно як працівникам, власникам, так і суспільству в цілому. Виходячи з такого розуміння ст. 15,21 Закону, якими визначається зміст колективного договору та угод доповнені рядом нових положень і тим самим розширена сфера договірного регулювання соціально-трудових відносин, зокрема щодо питань соціальних гарантій у разі банкрутства підприємств, захисту від безробіття.

Слід зазначити, що Конфедерація роботодавців України дотримується іншої точки зору, а саме, що колективні переговори повинні носити добровільний характер і не обов`язково мають завершуватися укладенням колективного договору, угоди. При цьому роботодавці посилаються на положення ст. 4 Конвенції № 98, яка зазначає добровільний характер переговорів між організаціями роботодавців та працівників і можливість вільно і самостійно дійти згоди. Це так, проте, як свідчить практика, деякі країни встановлюють обмеження відносно цієї добровільності з тим, щоб стимулювати сторони до укладення угод та поширення їх положень на галузі і підприємства, де з тих чи інших причин колдоговірна робота ведеться в’яло або немає успіху.

Зокрема в Росії та Франції міністр праці має право запропонувати роботодавцям, які не брали участі в укладенні галузевої тарифної угоди, що охоплює не менше 50% працівників галузі, приєднатися до неї. Яку що протягом 30 днів вони не заявлять про свою незгоду з приєднанням, то така угода вважається обов`язковою для них.

Такий механізм поширення угод відповідає Рекомендації МОП № 91 про колективні договори, в розд. ІУ якої зазначено, що при необхідності, з урахуванням чинної у країні системи колективних переговорів та існуючих умов національним законодавством можуть здійснюватися заходи для поширення усіх або окремих положень колективних угод на всіх роботодавців і працівників, які входять за виробничою і територіальною ознакою у сферу дії даної угоди. При цьому потрібно дотримуватися таких правил:

1) щоб колективна угода уже охоплювала достатньо представницьке число зацікавлених роботодавців і працівників;

2) щоб вимога про поширення дії угоди, як правило, ініціювалася однією або кількома організаціями трудящих або роботодавців, які уклали таку угоду;

3) щоб роботодавцям і працівникам (профспілкам), на яких поширюється дія угоди, була надана можливість висловити попередньо свої зауваження.

Законопроект усуває недолік щодо тривалості ведення переговорів. Відсутність будь-яких обмежень призводить до того, що переговори дуже затягувалися і тривали інколи по півроку і більше. Так, скажімо, було при укладенні Генеральної угоди на 1999-2000 рр.. Тому ст. 10 доповнена положенням, що колективні переговори не повинні перевищувати трьох місяців. І тільки за згодою сторін цей термін може бути продовжений. В окрему статтю виділені правила повідомної реєстрації колективних договорів, угод. Для цього має бути розроблено спеціальне Положення, яке затверджується Кабінетом Міністрів за узгодженням з профспілками.

Встановлено, що їх реєстрація в місцевих органах влади здійснюється безоплатно.

Законопроектом зобов`язується роботодавець ознайомлювати працівників з умовами колективного договору та змін до нього. Раніше ця норма, як правило, встановлювалась самим колективним договором і на практиці не завжди роботодавцями виконувалася.

З іншого боку, сторони угод теж будуть зобов`язані інформувати громадян про їхній зміст, використовуючи для цього ЗМІ. Це логічно, адже ряд норм Генеральної і територіальних угод спрямовані не тільки на захист найманих працівників, а й безробітних, пенсіонерів, сімей з дітьми, вирішення питань зайнятості населення, регулюють встановлення цін і тарифів на житлово-комунальні послуги тощо. Отож населення вправі мати публічний доступ до інформації, знати як вирішуються сторонами угоди питання соціального захисту.

На думку профспілок, у законі про колективні договори і угоди потрібно також чітко виписати заходи відповідальності за їх порушення та має бути посилена відповідальність посадових осіб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так і за невиконання укладених договорів і угод. Така відповідальність має бути встановлена щодо осіб, що представляють роботодавців або найманих працівників і які:

• ухиляються від ведення переговорів;

• своїми діями чи бездіяльністю перешкоджають веденню переговорів;

• не надають інформацію, необхідну для ведення переговорів;

• порушують права представників сторін на участь в переговорах;

• не виконують вимоги про ознайомлення працівників з колективними договорами;

• перешкоджають здійсненню контролю за виконанням колективного договору або угоди.

Разом з тим профспілки заперечують проти того, щоб залишити норму чинного Закону про матеріальну відповідальність профспілок за невиконання колективних договорів і угод. Це суперечить статусу профспілок як громадських неприбуткових організацій, що представляють у відносинах з власником інтереси найманих працівників і тому їх представники можуть нести відповідальність лише перед трудящими і виключно у порядку, встановленому статутами самих профспілок. А ось матеріальна відповідальність власника за заподіяння шкоди найманим працівникам чи профспілці внаслідок невиконання ним колективного договору або угоди, на думку профспілок, має бути встановлена. Справи про цивільно-правову відповідальність повинні розглядатися судами за поданням сторони, якій завдано матеріальної шкоди.

Отже, нова редакція Закону, яка кращим чином враховує як міжнародні трудові норми, так і практику ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод, має нарешті з’явитися в Україні.

ІV. Поняття колективного договору

 

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників.

Як вже відзначалося, колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обгрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувались виключно в нормативному порядку.

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт. Як інститут

трудового права колективний договір становить сукупність правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. Як локальний правовий акт колективний договір являє собою угоду між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві. За своєю цільовою спрямованістю він покликаний конкретизувати відносини між власником і трудовим колективом з питань економічного і соціального розвитку з урахуванням специфічних умов підприємств.

Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, – з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.

Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва. Якщо власність державна, колективний договір укладається на основі Генеральної і галузевих угод.

Партнерами по переговорному процесу виступають уповноважена державним органом службова особа, з однієї сторони, і профспілковий комітет як представник трудового колективу – з другої. Вважається, що норми соціального захисту найманих працівників з питань оплати праці, режиму роботи і відпочинку та з інших питань, зафіксовані в колективному договорі, повинні бути вищі за ступенем захисту у порівнянні з Генеральною та галузевими угодами.

 

Поняття колективних угод та їх види

 

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це – соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог між профспілками, урядом та підприємцями.

Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін – підприємці – ще не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль.

Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття «колективна угода» в законодавстві України з'явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди», що визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Законодавець розрізняє понятгя колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Таке розмежування викликано наявністю між ними відмінностей і особливостей. Основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст. 2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України.

Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об'єднаним з цією метою профспілкам, і лише професійним. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди.

В Україні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той часце був принципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що його підписали. Дія угоди згодом була продовжена на 1994 р.

В листопаді 1994 р. між Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями України знову розпочалися переговори про укладення Генеральної угоди, яка була підписана 4 серпня 1995 р.

18 жовтня 1997 року підписана Генеральна угода на 1997-1998 роки. Її особливість полягає в тому, що вона укладена між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців на двосторонній основі. Держава в особі Кабінету Міністрів України і Український союз промисловців і підприємців виступили єдиною, об'єднаною стороною.

В розділах Генеральної угоди сформульовано норми, що стосуються забезпечення продуктивної зайнятості та соціального захисту населення від безробіття, гарантії оплати праці та її захисту; забезпечення соціальних гарантій, групових відносин, режиму праці і відпочинку, охорони праці, здоров'я і навколишнього середовища; соціального забезпечення; гарантій у приватизації; соціального партнерства; умов внесення змін і доповнень до угоди, контролю за її виконанням, відповідальності за недотримання її положень тощо.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства і відомства, а працюючих - галузеві об'єднання профспілок.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

За наявності на галузевому чи територіальному рівні кількох профспілок або їх об'єднань чи інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території.

Законодавець послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок, організацій трудящих на участь в колективних переговорах і укладення колективних угод, а також право трудящих вирішувати, які організації представлятимуть їх інтереси.

Колективна угода є нормативним актом, її положення діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін.

Одночасно вона є локальним актом, бо її положення поширюється на певне коло суб'єктів, обмежене сферою дії сторін, які підписали угоду.

Колективна угода є багатоплановим актом, оскільки вона регулює всі відносини на підприємствах, на які поширюється дія угоди. Ії особливістю є наявність в її змісті нормативних і зобов'язальних положень, що являють собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов і охорони праці, соціально-побутових питань.

Зобов'язальні положення на відміну від нормативних не мають загального характеру і полягають у виконанні конкретних разових дій, якими вичерпуються. Порівняно з колективними договорами доля зобов'язальних положень в угодах значно менша.

Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однією з її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників.

Колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.

Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці

України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Така реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування умов, що вміщують угоди, під час розгляду трудових спорів.

Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня їі підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Зокрема, ст.8 Закону України “Про колективні договори і угоди” передбачає включення в зміст угод гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та інші питання.

Структура Генеральної угоди законодавчо не визначена, тому це питання вирішується сторонами під час проведення переговорів. Так, Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, що підписана 4 серпня 1995 р., передбачено 10 розділів з різних питань, що пов'язані з трудовими відносинами. Генеральна угода на 1997 –1998 роки вміщує вже 11 розділів.

Чинне законодавство і наука трудового права не дають визначення поняття колективної угоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

 

Колективні переговори по укладенню колективного договору

 

В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін «колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін в трудове право введений Законом України «Про колективні договори і угоди», яким було визначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори. Пізніше Законом України від 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорів була включена до ст. 14 КЗпП.

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити позицію з вищим керівництвом у порядку підлеглості. До того ж керівництво підприємства краще знає стан виробництва і вільно використовує оперативну інформацію.

Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі роки, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. У даний час право на ведення колективних переговорів може надаватись професійним спілкам чи їх об'єднанням в особі їх виборних органів. Але право вести колективні переговори може надаватись й іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцією його членів шляхом голосування.

Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.

Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення коллективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять мінімальних розмірів заробітної плати.

Предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти, запрошені за домовленістю сторін.

Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рішеннями сторін, які ведуть переговори. Ці рішення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус і права членів комісії, порядок їх діяльності, встановлюються певні гарантії на час проведення переговорів.

Мінімальні гарантії членів комісії визначені ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди». Передбачено, що особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

Практика проведення переговорів не може бути стандартизованою. Навіть за умови законодавчого урегулювання окремих питань існують відмінності, обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем об'єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорів визначається самими сторонами і оформляється протоколами.

Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначити строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів.

Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після складення протоколу створюється примирна комісія.У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.

Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.

 

Порядок укладення колективного договору і його зміст

 

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, шо обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, шо така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якшо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання

представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тошо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якшо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чиним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотримуватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.

Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов‘язань

 

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для такого контролю можуть створюватися комісії. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов‘язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Порушення чи невиконання зобов‘язань щодо колективного договору сторонами тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання ними інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону України «Про колективні договори і угоди» та КпАП.

Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності: дисциплінарної, матеріальної, а в окремих випадках навіть кримінальної; а також до громадської.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, шо на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні

 

Досвід багатьох країн свідчить, що успішний розвиток економіки, підприємницької діяльності та особистості працівника досягається тоді, коли забезпечується гармонійне узгодження інтересів і потреб всіх учасників трудових відносин. Найкращим способом виявлення інтересів і потреб сторін та вироблення взаємоприйнятних рішень є договірний процес між ними, який завершується укладенням колективних договорів і угод на відповідному рівні.

Законодавство України, що ураховує існуючу практику, передбачає укладення як колективних договорів на підприємствах, в установах, організаціях, так і угодна державному, галузевому, регіональному рівнях. Вони є правовими актами, якими регулюються трудові і соціально- економічні відносини між найманими працівниками і роботодавцями та встановлюються додаткові порівняно з законодавством соціально-трудові гарантії для працівників. Умови колективних договорів і угод, що укладені відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються та сторін, що їх уклали. В цьому полягає їх регулятивна функція.

Законодавством забороняється включати до колективних договорів і угод локальні норми або умови, які погіршують порівняно з чиним законодавством становище працівників. Водночас забороняється включати до індивідуальних трудових договорів, що укладаються між найманими працівниками і роботодавцем при прийомі на роботу умов, що погіршують становище працівників порівняно з колективним договором, Генеральною, галузевою, регіональною угодою або ж ті, що суперечать законодавству. Встановлена також чітка ієрархія підпорядкованості колективних договорів і угод. Так, норми генеральної угоди є обов’язковим для врахування в угодах нижчого рівня (галузевих, територіальних) та колдоговорах на виробничому рівні. Відповідно в колективних договорах повинні враховуватися норми галузевої, регіональної угоди.

Разом з тим законодавство встановлює таке виключення: «Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм визначених Генеральною, галузевою або регіональними угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть встановлюватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства, терміном не більше, як шість місяців»[3]. Тим самим враховується те, що підприємства мають неоднакові стартові умови і фінансові можливості щодо одночасного запровадження норм угод, слабшим дається до півроку для вирішення цих питань.

Конкретний термін такої відстрочки встановлюється у колективному договорі за погодженням сторін.

Аналіз практики укладання колективних договорів свідчить, що соціальні партнери доволі часто застосовують таку можливість, враховується реальний економічний стан суб’єктів господарювання (довідково: в 2001 р. понад 40% промислових підприємств були збитковими). Відтак мінімальні гарантії в оплаті праці, що встановлюються галузевими угодами теж є різними. Наприклад, у 2001 р., коли державна гарантія мінімальної заробітної плати становила 118 грн. на місяць, вони були такими, як зазначено в додатку 1. Такий невисокий рівень мінімальної оплати праці був обумовлений тим, що середній рівень оплати праці в цілому по країні становив лише одну С. 122.величину прожиткового мінімуму. Однак є галузі і підприємства, де цей рівень є значно вищим. Так у 14,7% працівників середньомісячна заробітна плата становила 500-1000 грн., а у 4,4% понад 1000 грн. Прикладом цього є Новокраматорський машинобудівний завод Донецької області, де середня заробітна плата у 2001 р. перевищила 1000 грн. на місяць, а обсяг пільг і соціальних гарантій, що надавалися за колективним договором становив більш як 40 млн. грн. на рік.

Теорія і практика укладення колективних договорів і угод вказує, що ця робота соціальними партнерами повинна здійснюватися виходячи з таких принципів:

• дотримання норм законодавства;

• повноважність представників сторін;

• рівноправність сторін;

• свобода вибору і обговорення питань, які становлять предмет переговорів і зміст колективних договорів і угод (орієнтовний їх перелік названо в ст. 7,8 закону «Про колективні договори і угоди);

• добровільність прийняття зобов’язань;

• реальність виконання зобов’язань;

• систематичність контролю і відповідальність сторін за виконання колективного договору, угоди.

Відповідно до вимог міжнародних правових актів національне законодавство забороняє будь-яке втручання з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, власників або уповноважених ними органів, а також політичних партій у діяльність щодо укладення та виконання колективних договорів, угод, яка може певним чином обмежити законні права працівників та їх представників у цій сфері.

Під втручанням, яке може обмежити законні права працівників та їх

представників слід розуміти:

- втручання у формування складу представницького органу профспілки (профспілок) для ведення колективних переговорів, а також в діяльність цього органу;

- вимоги щодо надання права вести переговори та укладати колективний договір, угоду організаціями або органам, не уповноваженим на це трудовим колективом, профспілкою, або ж органом, який створений і фінансується власником (роботодавцем);

- вимоги щодо змісту колективного договору, угоди, які базуються на власних міркуваннях роботодавця, представників органа влади;

- перешкодження представникам профспілок, трудящих здійснювати контроль за виконанням колективного договору, угоди.

Слід мати на увазі, що зміст колективного договору в радянські часи строго регламентувався і тільки в 1987 р. сторонам було надано право самостійно визначати його структуру і зміст, однак це положення регламентувалося відомчим актом. З 1993 р. норма щодо свободи вибору структури та змісту як колективних договорів, так і угод міститься в законодавстві України.

Аналіз ст. 7 закону «Про колективні договори і угоди» дозволяє виділити п’ять груп питань, які законодавець вважає доцільним відобразити як норми зобов’язання сторін: організація праці та виробництва; питання зайнятості, вивільнення працівників, підвищення кваліфікації; норми і зобов’язання, що регулюють умови, оплату праці; питання охорони праці, соціального обслуговування, оздоровлення і відпочинку; права і гарантії діяльності профспілки на підприємствіта зобов’язання роботодавця щодо сприяння цій діяльності.

Законом акцентується увага договірних сторін, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством колективними угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Подібною є структура колективних угод, однак у законі наголошується на тому, що угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин; на галузевому рівні регулюються галузеві норми; угодою на регіональному - норми щодо соціального захисту працівників, встановлюються додаткові порівняно з законодавством гарантії, пільги і компенсації. Законодавством регламентується й процедура укладення колективних договорів і угод. Так, проект колективного договору повинен пройти процедуру обговорення в трудовому колективі, після чого він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників. Якщо вони схвалять проект, то він стає локальним нормативно-правовим актом, який має бути підписаний уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту схвалення. Якщо ж збори відхилять проект договору, то сторони зобов’язані поновити переговори для пошуку необхідного рішення і повторно, не пізніше як через 10 днів, знову внести на розгляд зборів (конференції).

Дещо іншою є процедура прийняття угод, де з об’єктивних причин неможливо провести громадські обговорення та схвалення трудящими генеральної, галузевих та регіональних угод. Ці документи підписуються повноважними представниками сторін, які вели переговори, не пізніше як через 10 днів після їх завершення[4].

Після підписання колективного договору, галузевої, регіональної угоди вони подаються на повідомну реєстрацію, яка проводиться органами виконавчої влади або місцевого самоврядування згідно з Положенням, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевихі регіональних угод, колективних договорів». Сьогодні діє такий порядок реєстрації: галузевих і регіональних угод – у Міністерстві праці та соціальної політики, колективних договорів – регіональними державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад. Граничний термін реєстрації – два тижні.

Важливим є питання щодо сфери поширення терміну дії коллективного договору, угоди. Законом “Про колективні договори і угоди” визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх найманих працівників незалежно від членства у профспілці і є обов`язковими для сторін, що його уклали. Він набуває чинності з дня його підписання або з дня зазначеного у колективному договорі. Строк його дії визначається сторонами самостійно і становить, як правило, від одного до трьох років. Проте й після закінчення визначеного строку колдоговір продовжує діяти до того часу, поки сторонни не укладуть новий, якщо з цього приводу колдоговір не містить інших регламентацій. Тим самим законодавець стимулює сторони до безперервності колективно-договірних відносин.

В згаданому вище законі також визначено, що колдоговір, угода зберігають чинність у випадках зміни власника (не більше одного року) та реорганізації підприємства на весь термін, на який його укладено, якщо сторони не вимагають іншого.(Див. додаток 2).

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.(Див. додаток 3).

Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюється сторонами, що їх уклали. Не менше двох разів на рік вони повинні підводити підсумки їх виконання, при необхідності і за взаємною згодою вносити зміни і доповнення та звітувати на зборах, конференціях.

Державний контроль за дотриманням законодавства про колективні договори і угоди здійснюється Державною інспекцією праці Міністерства праці та соціальної політики, а громадський контроль – профспілками.

Законодавством встановлена дисциплінарна та адміністративна відповідальність осіб, які представляють власників, (роботодавців) та найманих працівників у таких випадках:

а) за ухилення від участі в колективних переговорах (навмисне порушення 7-денного терміну початку переговорів після повідомлення іншої сторони або незабезпечення роботи відповідної комісії у визначені сторонами строки – штраф у розмірі від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів;

б) за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди – штраф від одного до п`яти неоподатковуваних мінімумів доходів;

в) за невиконання колективного договору, угоди – штраф від п`ятидесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У цьому випадку роботодавці несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Відповідну вимогу щодо цього мають право висувати профспілкові організації підприємств та виборні органи профспілок вищого рівня (ст.45 Кодексу законів про працю, ст. 33 Закону “Про профспілки…”[5]).

Інші дисциплінарні стягнення на посадових осіб накладаються відповідно до ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, а щодо профспілкових представників – згідно із Статутами профспілок.

Аналіз судової практики та діяльності органів Державної інспекції праці свідчить, що незважаючи на поширений перелік мір відповідальності, кількість правопорушень у сфері колективно-договірних відносин є значною. Про це свідчать, зокрема, дані за 2001 р.(див. додаток 4).

При перевірках підприємств за цей період державними та профспілковими інспекторами праці було виявлено 154 тис. Порушень законодавства про працю, внесено 117 тис. пропозицій та складено понад 40 тис. приписів про усунення правопорушень, а також складено і передано до суду 13,6 тис. протоколів про застосування штрафів до посадових осіб. З них за статтею 41-1 (ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди) – 518 протоколів та статтею 42-2 (невиконання колдоговору, угоди) – 204 протоколи.

Під захистом колективних договорів та угод перебуває понад 10 млн.працівників та членів їх сімей, що становить 78% сукупної робочої сили.

VІ. Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів

 

Насамперед зазначимо, що в організації колективних переговорів, виходячи з міжнародного досвіду, можна виділити дві моделі: американську і європейську.

Особливістю американської моделі ведення колективних переговорів є те, що до їх початку має бути сформована так звана колективно-договірна одиниця. Правила її формування визначаються Національним управлінням з трудових відносин (НУТВ), на нього ж покладена функція організації виборів колективно-договірного представника. Підставою для цього має бути подання заяви від працівників чи від профспілкової організації підприємства, підписаної не менше як 30% працівників. На основі таємного голосування більшістю голосів працівники даної колективно-договірної одиниці дають повноваження провести переговори профспілковій організації чи іншій організації працівників, яка в такому разі отримує відповідний сертифікат від НУТВ, що засвідчує її виключне право на ведення переговорів.

Для європейської моделі характерною особливістю є те, що різні профспілки, поодинці чи об`єднавшись (у рамках спільного представницького органу) ведуть прямі переговори з роботодавцем по укладенню колективного договору. При цьому найбільш представницькі профспілки мають певні переваги в колективно-договірному процесі. Закон України “Про колективні договори і угоди” базується на європейській моделі ведення колективних переговорів, яка більшою мірою відповідає Конвенціям та Рекомендаціям МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин. Так, статтею 4 право на ведення переговорів і укладання колективних договорів надається профеійним спілкам, об`єднанням профспілок в особі їх виборних органів чи спільно сформованому представницькому органу.

У новій редакції проекту Закону України “Про колективні договори і угоди”, яка узгоджена соціальними партнерами, зазначено, по-перше, що пріоритетне право на ведення переговорів від імені найманих працівників і укладення колективних договорів, угод з власниками мають профспілки. У той самий час збережено право працівників безпосередньо вести переговори і укладати договори з роботодавцем, якщо на підприємстві немає профспілки. У такому разі ведення колективних переговорів покладається на вільно обраних і уповноважених колективно-договірною одиницею представників, що повністю узгоджується з Рекомендацією МОП № 91 про колективні договори (1951 р.).

Потрібно взяти до уваги й те, що Конвенція МОП № 135 «Про захист прав представників працівників на підприємствах та можливостей, які їм надаються» (1971 р.) і Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.)[6] застерігають, що коли на одному підприємстві діють як профспілки, так і інші організації трудящих чи вільно обрані представники повинні бути запроваджені міри, щоб наявність останніх не використовувалася для підриву позицій профспілок. Проте така постановка питання суперечить чинному законодавству. Адже ради трудових колективів формуються з паритетної кількості представників трудящих та представників роботодавця, тому такий гібридний орган неможливо визнати представницьким органом сторонни найманих працівників для ведення колективних переговорів.

Таким чином, сторонами переговорного процесу з укладення колективного договору, угоди є: працівники в особі профспілок чи вільно обрані трудящими представники та власник або уповноважений ним орган (роботодавець). Процес колективних переговорів складається з таких стадій:

- ініціювання колективних переговорів;

- визнання сторін та формування робочих органів для ведення переговорів;

- висунення вимог і пропозицій щодо змісту колективного договору, угоди;

- ведення переговорів, вирішення наявних розбіжностей;

- укладення колективного договору, угоди, його підписання та реєстрація.

Наведемо правила і послідовність дій соціальних партнерів щодо колективних переговорів.

Правило 1. Потрібно зініціювати переговори щодо укладення колективного договору, угоди.

Статтею 10 Закону “Про колективні договори і угоди” встановлено, що будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення коллективного договору, угоди, або у строки, визначені цими документами, має письмово повідомити про свою ініціативу щодо початку переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори[7].

Правило 2. До початку переговорів кожна сторона повинна сформувати повноважний орган (робочу комісію) для ведення переговорів з рівної кількості представників. При цьому, якщо на підприємстві діє кілька профспілок, вони повинні сформувати об`єднаний представницький орган. Цей орган утворюється на засадах пропорційного представництва залежно від кількості членів профспілок, яких вони об`єднують (ст. 20 та 37 Закону “Про профспілки…”[8]). Профспілка, що відмовилася від формування спільного представницького органу для ведення переговорів втрачає права представляти інтереси найманих працівників і підписувати колективний договір.

Правило 3. Переговори повинні бути добре підготовлені

Насамперед необхідно з`ясувати, чого бажають працівники, узагальнити їх пропозиції. З цією метою аналізується стан виконання попереднього колдоговору, угоди та невирішенні питання, робиться порівняльний аналіз рівня життя, зайнятості, соціального захисту працівників з встановленими державою і угодами вищого рівня соціальними гарантіями. Здійснюється запит у роботодавця інформації, необхідної для ведення переговорів, насамперед, фінансово-економічні показники.

На цій основі профспілкова сторона формує вимоги, які доручає своїй переговорній команді обстоювати на переговорах. Інколи, виходячи з фінансових можливостей, профспілки залучають до цієї роботи експертів, консультантів зі сторони.

Одночасно з розробленням пакету вимог та їх обгрунтуванням профспілкам слід визначити можливі важелі тиску на роботодавця у разі їх відхилення. Статтею 11 Закону “Про колективні договори” передбачається, що на підтримку своїх вимог під час проведення переговорів профспілки можуть проводити збори, мітинги, пікетування, демонстрації, а Закон “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає можливість проведення навіть страйку[9].

Правило 4. Проект колективного договору, угоди розробляється спільно або на конкурентних засадах кожною стороною

На практиці застосовуються обидва підходи. Так, на виробничому рівні здебільшого розроблення проекту колдоговору здійснює спільна робоча комісія сторін з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій. В подальшому цей проект виноситься на розгляд сторін колективного договору, і в разі підтримки – на збори, конференцію трудового колективу. Водночас ст. 4 Закону “Про колективні договори і угоди надається можливість у разі недосягненні згоди щодо проекту колективного договору у спільному представницькому органі профспілок загальним зборам, конференції трудового колективу вибрати прийнятий проект і доручити відповідній профспілці – автору проекту провести переговори з роботодавцем з метою укладення колективного договору. Підкреслимо, що на одному підприємстві може бути укладено лише один колективний договір[10].

Правило 5. Зміст колективного договору повинен враховувати інтереси працівників

Зміст зобов`язань колективного договору, угоди визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції, однак ст. 7 та 8 закону про колективні договори і угоди визначено перелік обов`язкових компонентів. Це питання зайнятості, організації праці, оплати праці, охорони праці, пільг і соціальних виплат, соціально-культурного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників, створення умов для діяльності профспілок тощо. Крім того, у деяких законах України визначаеться, що ті чи інші соціально- економічні питання мають вирішуватися на підприємствах тільки через механізм укладення і виконання колективних договорів. Зокрема, це стосується встановлення розмірів, систем і форм оплати праці (див. Закон “Про оплату праці”[11]).

Безумовно, встановлені колдоговорами, угодами більш високі порівняно з законодавством гарантії праці, її оплати, соціального захисту мають стимулююче значення для працівників. Вони сприяють стабільності соціально-трудових відносин, продуктивності праці та певною мірою відображають силу профспілок та соціальну спрямованість економічної діяльності власників, роботодавців. Зазначимо, що соціальна вага колективних договорів становила у 2001 р. понад 1 млрд. грн.

Правило 6. Прагнучи досягти поставлених цілей у переговорах, потрібно вміти знаходити і приймати компромісні рішення.

Добрий компроміс завжди цінується більше, а ніж нищівна боротьба, від якої, зрештою, програють обидві сторони. Крім того, потрібно мати на увазі, що кожна сторона, яка йде на переговори у своїх вимогах орієнтується на вищу планку їх задоволення, однак має і запасний варіант, до якого рівня цю планку можна опустити без збитків для себе. Отже, попередня вимога може бути переформульована або запропонована до прийняття частково. В іншому випадку – при непоступливості сторін – така вимога заноситься у протокол розбіжностей, створюється спеціальна група з представників робочої комісії для пошуку можливих варіантів вирішення.

Найчастіше неможливість реалізувати пропозиції профспілкової сторони роботодавець пояснює несприятливими умовами, в яких знаходиться підприємство ( у переговорах на державному рівні – недостатністю коштів у бюджеті). Тому перш ніж піти на уступку профспілкова команда повинна досконально вивчити ситуацію, проаналізувати чи насправді мають місце ці труднощі і наскільки вони впливають на задоволення вимог трудящих. Закон про профспілки (ст. 28) надає їм право на безоплатне отримання необхідної інформації з питань праці, соціально-економічного розвитку та про результати господарської діяльності від роботодавців, органів державної влади і місцевого самоврядування, причому граничний термін надання такої інформації на запит профспілок не повинен перевищувати 10 днів[12].

На завершення цього питання наведемо поради американського професора Гаррі Келбера (10 заповідей до колективних переговорів), які, на нашу думку, будуть корисними, насамперед, для профспілок:

1. Потрібно скликати зібрання членів організації для обговорення вимог до роботодавця й для обрання переговорного комітету.

2. Спрямувати всі зусилля для того, щоб робітники почували, що йдеться про їх контракт, були в курсі ходу переговорів

3. Вимоги повинні бути реалістичними, обгрунтованими та здійсненими.

1.   Переговорний комітет повинен мати якомога більше фактичного матеріалу та вміти його аналізувати

6. Переговорний комітет «сортує» свої вимоги по трьох категоріях:

а) найбільш важливі, за які треба боротися до кінця;

б) вимоги щодо яких можна буде піти на компроміс;

в) вимоги, що сьогодні не є першорядними, але можуть використовуватись в якості «розмінної монети» за столом переговорів. Пам’ятайте: представники роботодавця готуються до переговорів в принципі так само, як і ви.

7. Слід підготувати досконалу та переконливу аргументацію щодо кожного пункту вимог. Вимоги щодо оплати праці на першому етапі переговорів бажано формулювати лише в загальному плані («суттєве, виправдане, розумне підвищення»), ніж одразу розкривати свої «карти».

8. Кращим аргументом до підтримки вимог профспілки є такий: якщо працівники відчувають справедливе ставлення до себе, вони будуть краще працюватимуть і власник лише виграє від гармонійних взаємин з найманим персоналом.

9. Переговорний комітет повинен передбачити реакцію роботодавця, його тактику та підготуватися до відповідних кроків.

Переговорний комітет повинен перевірити і визначити, чи не блефує роботодавець. Один з засобів перевірити це – організувати контроль фінансового стану підприємства.