Переговорний комітет має обрати свого голову, що представлятиме позицію профспілки щодо колективної угоди

10. Переговорний комітет має обрати свого голову, що представлятиме позицію профспілки щодо колективної угоди.

11. Профорганізація повинна бути готова звернутися до громадськості, маючи на увазі також апелювання до акціонерів цієї компанії, споживачів її продукції та банків для того, щоб своїм впливом на роботодавця вони сприяли успіху переговорів в інтересах всіх сторін.

VІІ. Міжнародний досвід колдоговірної роботи

З точки зору правового регулювання трудових відносин у світовій практиці проявляються такі дві головні тенденції: дерегулятивна, що має поширення насамперед у Великобританії, США, Канаді та правоутворююча, що має поширення в Західній Європі.

Дерегулятивна модель трудових відносин базується на тому, що в основу регулювання трудових відносин покладено індивідуальний трудовий контракт як вияв вільного вибору працівниками умов своєї роботи, а колективні договори розглядаються як спосіб протидії такому вільному вибору.

Ще на VІІІ конференції Міжнародної асоціації трудових стандартів (Брюсель, 1989 р.) перші заявили, що «Роботодавці зацікавлені в гнучкому ринку робочої сили і збільшенні індивідуальних трудових контрактів на певний термін». Вже у середині 90-х років строкові трудові контракти отримали широке поширення в більшості країн з ринковою економікою. В Європейському Союзі, наприклад, до третини трудових договорів укладається на строковій основі.

Профспілки, зі своєї сторони, розглядають політику поширення індивідуальних трудових контрактів як намагання роботодавців «локалізувати» працівників від профспілок та знизити рівень їх соціального захисту, який є традиційно більш високим при системі колективних договорів. Як свідчить практика, у країнах, де переважно застосовується дерегулятивна модель регулювання трудових відносин, законодавством обмежується діяльність профспілок та містяться певні вимоги до них щодо надання доказів того, що працівники дійсно добровільно делегували їм право вести колективні переговори від їх імені. Не випадково в цих країнах відмічається низький рівень як членства в профспілках, так і охоплення трудящих колективними договорами. Так, у 1997 р. у Великобританії в профспілках знаходилось 34% працівників, а колдоговірною системою було охоплено 47% робочої сили, в Канаді, відповідно – 38 і 36%, Японії – 24 і 21%, США – 16 і 18%.

В основі правоутворюючої моделі покладено законодавчо закріплене право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, угод. При цьому їхні умови являються юридично обов’язковими, нагляд за дотриманням цієї норми здійснюють трудові суди чи інші державні інстанції.

Рівень членства в профспілках, як і охоплення системою колективних угод у країнах, де застосовується правоутворююча модель трудових відносин, є значно вищим, ніж у першому випадку. Так, у Фінляндії він становить відповідно 81 і 95%, Швеції – 91 і 89%, Данії – 76 і 69%. Навіть у країнах з меншим профчленством, але які застосовують правоутворюючу модель, рівень охоплення трудящих колективними угодами теж є високим. Наприклад, у Німеччині членами профспілок є 29% працівників, а охоплено колдоговорами – 90%, у Франції – відповідно 9 і 95%.

Слід відзначити у цьому плані досягнення українських профспілок, які домагалися від ВР України внесення змін до Кодексу законів про працю (ст. 21), якою визначено право роботодавця на застосування контрактної форми найму на роботу працівників лише у випадках, передбачених законодавством. Таким чином поставлено заслін немотивованому поширенню контрактів на підприємствах різних форм власності на підставі відомчих нормативних актів та власних рішень роботодавців. Відтак кількість працівників, що працюють на контрактній основі, не перевищує кількох відсотків сукупної робочої сили.

Аналіз сучасної світової практики колдоговірної роботи свідчить про існуючі особливості та відмінності в різних країнах. Вони пов’язані з економічними, соціальними та політичними факторами, інтересами певних соціальних груп тощо. В загальному вигляді система колективних договорів, яка діє у кожній окремій країні, являє собою поєднання так званих крупномасштабних угод. Наприклад, у Німеччині укладання тарифних угод відбувається в основному на рівні галузі промисловості, в Японії - на рівні підприємства; у Великій Британії укладання угод змістилося з галузевого на виробничий рівень. А в Німеччині та Франції широко розповсюдженими є регіональні угоди, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі в рамках землі, департамента. Таким чином, сьогодні в усіх країнах Заходу існує в повному поєднанні централізоване і децентралізоване колективно-договірне регулювання праці, причому співвідношення між цими двома моделями постійно змінюється і залежить від конкретних виробничих, економічних і соціальних факторів.

Типовим прикладом децентралізованої моделі є США, де перевага надається заводським (фірмовим) колективним договорам. У той час як у Європейських країнах переважає централізована модель колективно-договірного регулювання праці, яка формалізується в укладенні загальнонаціональних галузевих угод, що доповнюються в ряді країн міжконфедеральними угодами.

Право на колективні договори в багатьох країнах закріплено в конституціях (Франція, Японія, Греція, Італія, Іспанія, Португалія), або практикується як право похідне від права на свободу асоціації (Австрія, Данія, Люксембург, Німеччина). В деяких країнах це право регулюється окремими законами (США, Японія, Нідерланди, Бельгія, Швеція, Канада, Нова Зеландія). В окремих країнах право на колективний договір спирається на звичай, прецедент, судову практику, а також закріплено в загальнонаціональних угодах, які укладаються між профспілками і роботодавцями (Данія, Норвегія).

У той самий час законодавство Австрії, Німеччини, Франції передбачає можливість укладення колективних угод не тільки за участю профспілок, а й інших органів представництва працівників, однак лише з питань, які не урегульовані в колдоговорах укладених роботодавцями і профспілками.

В окремих країнах колективні договори можуть укладати любі представницькі організації працівників за умови, що вони незалежні від роботодавців. Так, у США і Канаді таке право від імені всіх працівників підприємства отримує та організація працівників, у тому числі профспілка, яка набере в результаті таємного голосування більшість голосів. В деяких країнах встановлено обмеження права на укладення колективного договору щодо окремих категорій працівників. У США воно стосується сільськогосподарських працівників, Німеччині, Японії – державних службовців.

Процедура ведення колективних переговорів значно відрізняється і має національну специфіку. Так, у більшості країн (США, Франція, Канада, Швеція, Люксембург, Японія, Португалія та ін.) за деякими законами роботодавці зобов’язуються вступати в колективні переговори, вести їх добросовісно, але не встановлюється обов’язок укладати колективний договір. І лише в небагатьох країнах, зокрема Великобританії (у націоналізованому секторі) передбачено обов’язок не тільки вести переговори, а й укладати колективні договори. В той самий час у приватному секторі Великобританії, а також в Ірландії, Італії, Бельгії, Нідерландах, Німеччині відсутня юридична обов’язковість роботодавців навіть вести колективні переговори. Якщо в США, Іспанії, Португалії Влада адміністративно контролює колективно-договірний процес, то в Італії і Німеччині вона не втручається в процеси колективних переговорів.

Термін дії колективних договорів залежить, як правило, від рішення сторін, але в деяких країнах він визначений законодавчо (Франція, Бельгія, Нідерланди, Люксембург). Максимальний термін дії колективного договору – 4-5 років, а мінімальний (у Люксембурзі) – 6 місяців. На практиці цей термін становить 1–2 роки. У Великобританії, Франції, Бельгії багато колективних договорів укладається на невизначений термін, доки одна із сторін не зініціює їх перегляд або розторгнення.

Сфера поширення колективних договорів теж різниться по країнах.

В одних, таких як Німеччина, Швеція, Швейцарія, Японія, Бельгія, Ірландія, Данія, Норвегія, Фінляндія всі колективні договори, а в Італії більшість із них поширюються по закону лише на членів організацій, які уклали такі договори, в інших країнах, у тому числі США, Іспанії, Франції – на всіх працівників у колективно-договірній одиниці незалежно від членства в профспілці, яка уклала такий договір. У ряді країн, як і в законі України “Про колективні договори і угоди”, передбачена можливість приєднуватися до чинного колективного договору, угоди будь-якої профспілки та організації роботодавців.

Водночас у країнах континентальної Європи, а також Японії, Австралії існує законодавчий механізм примусового поширення колективних договорів, які відповідають певним умовам, на всіх працівників певної галузі або територій, який здійснюється державними органами. Текст такого договору публікується в офіційному виданні і має силу публічного нормативного акту. Процедура укладення обов’язкових колективних договорів має значну національну специфіку, але провідну роль у цьому відіграють, як правило, міністерства праці. Наприклад, у Франції обов’язкові колективні договори можуть укладатися тільки в рамках комісій, утворених виконуються, в разі ініціювання однією з сторін, через судові, адміністративні органи і забезпечені різними формами відповідальності за їх невиконання, у тому числі кримінальної.

В інших країнах (Німеччина, Данія, Норвегія, Швейцарія) колективні договори розглядаються як звичайні цивільні угоди, які реалізуються цивільно-правовими методами. У Великобританії, наприклад, вони вважаються «джентельменською угодою», яка створює лише моральні зобов’язання для сторін. Юридичну силу колдоговір набуває тільки тоді, коли в тексті це чітко обумовлено.

Державна реєстрація колективних договорів є обов’язковою в деяких країнах (США, Фінляндія) тільки відносно державних службовців. У Швейцарії, наприклад, будь-яка реєстрація колдоговорів взагалі не передбачена. Проте в тих країнах, де вона законодавчо визначена, колективні договори і угоди реєструються в державних органах з метою або статистичного обліку, або для перевірки законності включених до них положень.

Слід звернути увагу на те, що в деяких країнах (США, Канада, Італія, Японія) статути профспілок вимагають ратифікації колективного договору, угоди членами профспілок, а у Франції така ратифікація передбачена тільки стосовно заводських колективних договорів.

У зв’язку з розширенням змісту колективних угод, договорів, зростанням їх кількості (у США діє близько 150 тис., Німеччині – 45 тис.) для збору і обробки інформації про них все частіше використовуються єдині інформаційні системи, що дає змогу трудящим краще знати свої права та пільги, профспілками використовувати ці дані для обгрунтування нових колективно-договірних вимог, а роботодавцям – для їх оспорювання.

Відповідальність за невиконання колективних договорів, угод має юридичну форму: цивільно-правову; адміністративну; кримінальну. Для розгляду колективних трудових спорів у цьому випадку законодавство кожної країни встановлює спеціальну процедуру: судову; адміністративну; примирну. У багатьох країнах страйки протягом дії колективного договору заборонені законом. У деяких країнах положення «про соціальний мир», тобто відмову від страйків і застосування локаутів у період дії коллективного договору включено до тексту як домовленості сторін. Західні правознавці вважають, що «обов’язок миру» є умовою будь-якого колективного договору, навіть якщо це не зафіксовано в його тексті. Ця думка базується на застосуванні до колективних договорів загального принципу договірного права (договори повинні виконуватися). Проте умова про «соціальний мир» може бути відносною, тобто діяти стосовно тих питань, що врегульовані у колективному договорі, або в окремих випадках бути абсолютно, тобто повністю виключено страйки і локаути в період його дії.

Особливістю колективно-договірного регулювання праці є укладення міжнародних колективних договорів. Вони охоплюють працівників транснаціональних корпорацій (ТНК), фіксуючи в уніфікованому вигляді умови праці як на материнських підприємствах, так у філіях міжнародних корпорацій, а також умови розподілу інвестицій та розміщення виробництва (відкриття, закриття, реконструкцію підприємств). Укладення міжнародних колективних договорів вигідно працівникам може деякою мірою протидіяти намірам керівництва ТНК використовувати виключно у своїх інтересах міжнародну диференціацію заробітної плати, умови праці, конкуренцію між працівниками різних країн, а також більшу можливість капіталів, ніж робочої сили.

Хоча закон України “Про колективні договори і угоди” дає чітку відповідь на це питання, а саме, що профспілки мають пріоритетне право щодо представництва інтересів працівників у колективних переговорах з роботодавцями, все ж таки є доцільним розглянути існуючу практику в інших країнах. Це дозволить краще зрозуміти, чому існує такий різнобій щодо членства у профспілках та охоплення трудящих колдоговірною

системою. Так, за даними МОП в Австрії профспілки об’єднують 42% працівників, а колдоговірною системою охоплено 98%, у Фінляндії відповідно 81 і 95%; Франції 9 і 95%; Німеччині 29 і 92%; Швеції 91 і 89%; Австралії 35 і 80%; Великобританії 34 і 47%; Канаді 38 і 36%; США 16 і 18%; Японії 24 і 21%.

Інший аспект цієї проблеми полягає в тому, що застосування принципу свободи об’єднання трудящих у профспілки привело до багаточисельності профспілок та профоб’єднань, які мають різну чисельність, реальний вплив на регулювання соціально-трудових відносин та на становище трудящих.

Отже, постає питання, з ким мати справу соціальним партнерам (державі та роботодавцям) – з усіма профспілками чи з найбільш представницькими організаціями. Така ясність, яка була б встановлена законодавством чи на основі добровільно прийнятих процедур безумовно потрібна. В одних випадках – для цілей ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, угод, в інших – для визначення представництва в тристоронніх органах соціального партнерства, системах соціального страхування або ж при організації страйку, представництва в судах тощо.

Як свідчить аналіз, проведений МОП у 1995 р., завдання щодо визначення найбільш представницьких організацій трудящих, до речі, як і організацій підприємців, вирішувалося в кожній країні по своєму, на основі власне вироблених правил, процедур і критеріїв для визначення ступеня представництва. Але й досі навколо цього точаться дискусії і спори відносно обгрунтованості запровадження поняття «найбільш представницькі організації» та щодо критеріїв визначення представництва на основі членства в профспілках. Наприклад, Міжнародний суд у 70-х роках, розглядаючи скарги і апеляції з цих питань, постановив, що число членів профспілки не можна вважати єдиним критерієм, що визначає представництво профспілки, хоча воно може служити важливим фактором.

Не вирішила цієї проблеми й Міжнародна Організація Праці, хоча ще в 1919 р. при укладенні Версальського договору щодо її створення (ст. 389 (3) і в ст. 5 Статуту МОП міститься поняття «представницької організації». В ній зазначається, що члени Організації зобов’язуються призначати неурядових делегатів на конференції МОП – тобто від сторони трудящих і підприємців, а також технічних радників за погодженням з найбільш представницькими організаціями трудящих і підприємців. Проте критеріїв для визначення таких організацій не вироблено.

У даному випадку ми поведемо мову не про представництво профспілок у широкому розумінні цього поняття, як про їх можливість адекватно виражати і представляти інтереси своїх членів у взаємовідносинах з роботодавцями, їх організаціями та державними органами, а лише щодо їх представництва у колективних переговорах на різних рівнях.

Насамперед зазначимо, що історія профспілкового руху в промислово розвинутих країнах характеризується постійною боротьбою профспілок за визнанням їх в якості законного представника трудящих або ж хоча б тої їх частини, яка охоплена профспілковим членством. Ситуація ускладнюється конкурентною боротьбою всередині самого профспілкового руху, коли кілька профспілок претендує на право визнання представницької організації.

Цією ситуацією нерідко користуються роботодавці, які взагалі відмовляються вести колективні переговори, доки профспілки не розберуться між собою.

Відтак історично склалося, що законодавство і практика визнання і представництва профспілок у різних країнах суттєво різниться. В Ірландії, наприклад, профспілка може бути визнана для здійснення певного кола діяльності, пов’язаної з колективними переговорами (питання безпеки і гігієни праці, переговори про умови зайнятості), а також для консультацій, але не для колективних переговорів у цілому. В інших країнах (Франції, Італії, Іспанії) представницький статус профспілки є законодавчою вимогою для оцінки фактичної сили і впливу «найбільш представницьких» профспілок, які за певних умов матимуть право укладати галузеві угоди і представляти трудящих загальнонаціональних органах влади. Така ситуація має місце в значній частині інших промислово розвинутих країн - Бельгії, Данії, Португалії, де для цілей колективних переговорів визнані різні профспілки, що входять у кілька національних федерацій. Однак критерії, що застосовуються для визначення «представництва» суттєво різняться. Так, у Бельгії згідно з Законом “Про колективні угоди” найбільш представницькі організації повинні нараховувати не менш як 50 тис. членів,, їх представницький характер оцінюють також з урахуванням географічного, загальногалузевого і міжгалузевого охоплення, а також стабільності. У Франції (акт 133-2 Трудового кодексу) встановлює такі критерії для визначення «представництва»: членство, незалежність, внески, досвід і стаж, а також патріотична позиція під час Другої світової війни. Крім того, слід відзначити, що коли представницький характер профспілки на загальнонаціональному рівні ставиться під сумнів, то питання розглядається в суді або ж адміністративному органі, які аналізують це питання в більш широких рамках. Наприклад, суть організаційної діяльності профспілки оцінюється не тільки по тому, скільки в ній членів, а й за кількістю людей, яких профспілка спроможна мобілізувати під час колективної акції протесту тощо. Статус «найбільш представницьких» гарантує таким профспілкам право брати участь у колективних переговорах відносно укладення генеральних, регіональних угод.

На рівні підприємств статус представництва профспілок, коли їх кілька, визначається в багатьох країнах на основі «передбачуваного представництва», тобто якщо профспілка представленана рівні країни, то її організація на підприємстві автоматично вважається такою ж. У деяких країнах представницький характер профспілки визначається по тому, скільки кандидатів від профспілки обрано в раду підприємства. У Німеччині, наприклад, рада підприємства опирається в своїй діяльності на представницькі профспілки, що діють на підприємстві.

Інша проблема представництва профспілок стосується їх права представляти інтереси трудящих: всіх, чи тільки тих, хто є членом профспілки. Відтак в колдоговірній практиці склалося дві системи представництва трудящих профспілками. Одна з них має назву «екслюзивної» і виходить з того, що профспілки представляють і захищають інтереси тільки своїх членів. Вона застосовується в США, Канаді, більшості латиноамериканських і ряді африканських країн.

Поява цієї системи колдоговірної практики пояснюється тим, що трудящі-мігранти, які прибули в Північну Америку в ХІХ ст, намагалися захистити своє становище в трудовому житті не тільки від свавілля роботодавців та влади, а й від конкуренції зі сторони тих мігрантів які пізніше приїхали шляхом встановлення жорстких обмежень щодо вступу в члени профспілок. Ця тенденція збереглася фактично до кінця 80-х років ХХ ст. – профспілки не вели активної роботи по залученню трудящих у свої лави нових членів. А тому рівень юніонізації у США є одним з найнижчих серед розвнутих країн (16%). Така «ексклюзивна» система колдоговірної практики є до певної міри привабливою з точки зору профспілок, оскільки надає конкретні переваги членам профспілки перед неорганізованими трудящими. Так, у 1997 р. середня тижнева заробітна плата члена профспілки в США становила 640 доларів, а не члена профспілки - 478 доларів, медичну страховку Мали 85% членів профспілок і 74% неорганізованих трудящих, пенсійні книжки відповідно 87 і 78%. У приватному секторі різниця в зарплатах доходила до 40%.

У правовому плані «екслюзивна» система закріплена нормами трудового законодавства, які стосуються «сертифікації» профспілок, тобто визнання їх в якості юридичної особиі партнера на колективних переговорах. Згідно із Законом США «Про відносини праці і менеджменту» (закон Тафта-Хартлі) від 1947 р. «сертифікація» профспілок проводиться з метою визнання профспілки стороною колективних переговорів на підприємстві, за право представляти інтереси працівників за профспілку повинно бути подано не менше 50% голосів.

Ще одним характерним штрихом трудового законодавства США є визнання правомірності «правила закритого цеху», тобто формального або фактичного залучення всіх працівників будь-якого підприємства в профспілки. У Законі «Про національні трудові відносини» від 1935 р. (закон Вагнера) записано, що роботодавці і профспілки можуть домовитися про те, щоб всі наймані працівники підприємства, які входять до переговорної одиниці, сплачували профспілці внески, незалежно від їх членства в профспілці. Наприкінці 80-х років такий порядок був прийнятий на підприємствах із загальною чисельністю 1 млн. працівників у 29 штатах США.

У Канаді в 1945 р. була узаконена так звана формула Ранда (ім’я тодішнього міністра праці), згідно з якою не члени профспілки повинні платити деякий внесок профорганізації за те, що вони користуються «соціальними досягненнями профспілок». Слід зазначити, що практика примусового профчленства застосовувалася на багатьох підприємствах і в європейських країнах, зокрема у Великобританії вона отримала назву «правила закритого цеху». Загальними рисами законодавства в США і Канаді є те, що профспілки (представники), що обрані більшістю найманих працівників, є «ексклюзивними представниками всіх найманих працівників одиниці на колективних переговорах». З своєї сторони роботодавець не може вести переговори з будь якою іншою профспілкою. Водночас жоден працівник не може домовлятися про кращі умови праці.

Неексклюзивна система представництва на колективних переговорах діє в деяких країнах Європи (Бельгія, Данія, Італія, Нідерланди, Франція), коли право на ведення переговорів мають одинакове всі профспілки чи інші представники трудящих. Слід зазначити, що Комітет з питань свободи об’єднання МОП висловився за те, щоб різниця між найбільш представницькими профспілками і профспілками меншості не призводила б на практиці до заборони інших профспілок, в які трудящі хотіли б вступити, або звуження їх можливості захищати професійні інтереси своїх членів.

Питання щодо поширення колективних договорів на всіх трудящих чи тільки членів профспілок вирішується в кожній країні по своєму. Але навіть у Франції, Німеччині, Італії, де колективні угоди обов’язкові лише для членів профспілок, роботодавці, які їх укладають з профспілками, в майбутньому поширюють їх умови і на нечленів профспілок. Тому в багатьох країнах за сучасних умов вже не існує чіткого розмежування між ексклюзивною та неексклюзивною системами представництва на колективних переговорах.

VIII. ВИСНОВКИ

По результатам свого дослідження я можу сформулювати декілька чітких висновків щодо проблеми укладення і виконання колективних договорів, яка, на мій погляд, є дуже актуальною для України.

1. Колективний договір повинен стати основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

2. Колективний договір не повинен залежати від політики уряду, не отримувати законодавче обгрунтування, вигідне тільки одній стороні.

3. Переймати світовий досвід досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві, соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях.

4. Створення крім профспілок інших трудових спілок, організацій, особливо на підприємствах державної форми власності, які були б такими масовими, мали б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих.

5. Для уникнення можливостей нереалізованості прав та гарантій працівників у зазначеній законодавцем сфері соціально-трудових відносин, за умови відсутності колективного договору, законодавчо закріпити обов’язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності, господарювання, виду діяльності, галузевої належності.

6. У законі про колективні договори і угоди потрібно чітко виписати заходи відповідальності за їх порушення, посилити відповідальність посадових осіб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так і за невиконання укладених договорів і угод. Це сприяло б попередженню колективних трудових конфліктів, спорів, які нерідко виникають саме з обставин неналежного виконання посадовими особами законодавчих положень і процедур колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

7. Популяризувати процедуру укладання колективного договору, в укладенні якого не менше працівників повинен бути зацікавлений власник або уповноважена ним особа. Колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв’язок між стимулами праці і соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір стриятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про себе, працівники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, підвищення його ефективності.

ІХ. ЛІТЕРАТУРА

 

1. Законодавство України про працю // Збірн. нормативних актів у трьох книгах / Упор. В. Вакуленко - К.: Істина, 1999.

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002.

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1988 р. // Закони України. – Т.15. – К., 1999.

5. Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. із змін. та допов. // Закони України. – Т.1. – К., 1997.

6. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. Та допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.

7. Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих, регіональних угод, колективних договорів» // ЗП України. – 1994. - № 8. – Ст . 193.

8. Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації праці: т.1 (1919- 1964). Т.2 (1965 –1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999.

9. Свобода объединения и коллективные переговоры /Общий обзор по Конвенциям МОТ № 87 «О свободе ассоциации»; № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров»; № 154 «О содействии коллективным переговорам» // Международное бюро труда. – Женева, 1995.

10. Опыт профсоюзов в проведении колективных переговоров в Центральной и Восточной Европе. – Будапешт: Многопрофильная группа МБТ для стран Центральной и Восточной Европы.

11. Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Проблеми колективно- договірного регулювання трудових відносин в Україні. Моногр. – К.: Ін-т соціології НАНУ, 1999.

12. Осовий Г.В. Колдоговір і угода: теорія і практика укладення // Профспілки України – 1997. - №1. – С. 6-17.

13. Генеральна угода на 2002-2003 роки та коментар фахівців / Бібліотечка голови профкому / Заг.ред. Г.В. Осового – К.: Профінформ ФПУ, 2002.

14. Як вести колективні переговори і укласти колективний договір, угоду. / Методичні рекомендації ФП України // Профспілки України. – 1998.

– № 1. – С.5 –34.

15. Рекомендації учасників Всеукраїнської тристоронньої наради представників профспілок, органів виконавчої влади та об’єднань роботодавців з питань ефективності колективних договорів і угод від 22 грудня 1998 р. – К.: ФПУ, 1998.

16. Вирішення колективних трудових спорів (конфліктв // Збірн. законодавчих та нормативно-правових актів / Упор. В.М. Руденко – К.: Основа, 2000.

Х. Додатки

Додаток 1

Всього укладено галузевих уго	У них мінімальна тарифна ставка оплати праці становить:
	118 грн	Від 119 грн. до 140 грн.	Від 141 грн. до 165 грн.	50% прожиткового мінімуму	50-75% прожиткового мінімуму	На рівні і більше прожиткового мінімуму
53	30	5	7	2	9	-
100%	56,6%	9,4%	13,2%	3,8%	17,0%	-

Додаток 2

Колективний договір

Мета		Регулювання соціально-трудових відносин та узгодження соціально-економічних інтересів найманих працівників і власників
Форма		Прийняття сторонами взаємних зобов’язань
Сфера укладання		Підприємства, установи і організації незалежно від форм власності і господарювання. Структурні підрозділи підприємства (за необхідністю)
Право на ведення переговорів від імені працівників		Профспілкова організація, а при наявності кількох профорганізацій їх спільний представницький орган; інший орган трудового колективу, наділений ним відповідними повноваженнями
Підготовка проекту колдоговору та ведення переговорів		Робоча комісія з паритетної кількості представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Тривалість переговорів законом не обмежена
Зміст колдоговору		Визначається сторонами самостійно і межах їх компетенції і норм законів
Укладання колдоговору		Схвалення проекту колдоговору на загальних зборах (конференції) трудового колективу (більше 50% голосів)
Сфера поширення		На всіх працівників підприємств, незалежно від того, чи є вони членами профспілки
Термін дії		Законодавством не встановлений, визначається сторонами спільно. Уразі зміни власника діє до укладання нового колдоговору, але не більше одного року

Додаток 3

Колективні угоди

Територіальна сфера застосування
Національний			Галузевий					Регіональний
Генеральна угода			Галузева угода					Регіональна угода
			Сторони угоди
Всеукраїнські професійні спілки, об’єднання профспілок Власники об’єднання власників, на підприємствах яких зайнято більше 50% найманих працівників держави			Професійні спілки чи об’єднання галузевих (фахових) профспілок або інші представницькі організації трудящих, які мають відповідні повноваження Власники, об’єднання власників, які мають повноваження на укладання угоди та реалізацію норм для більшості підприємств ,що входять у сферу їхньої дії					Регіональні об’єднання профспілок чи інші упроваджені трудовими колективами органи Місцеві органи державної влади або регіональні об’єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження
			Сфера регулювання
Принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, розвиток соціального партнерства			Галузеві норми і мінімальні гарантії у сфері праці, зайнятості. Специфічні умови для професійних груп і категорій працівників					Норми соціального захисту працівників підприємств, що випливають з повноважень місцевих органів влади
Принципи колективної угоди
Встановлення більш високих норм, ніж передбачено законодавством				Якщо новий закон встановлює більш високі норми, ніж угода, то застосовується закон				Галузева, регіональна угода не можуть містити норм, які б погіршували становище трудящих порівняно з генеральною угодою
Сфера дії угод
Генеральна				Галузева				Регіональна
Норми і положення діють безпосередньо						Є обов’язками для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду

Додаток 4

Форма власності підприємств	Кількість підприємств	Кількість підприємств, на яких виявлені порушення трудового законодавства	%	Кількість порушень з питань укладення і виконання колдоговорів
Всього,	409877	45309	11	16249
В т.ч.:
Державна	62040	9938	16	2700
Колективна	221946	29286	13	11300
Власність юридичних осіб інших держав	1220	14	1,1	15

[1] Автори монографії “Проблеми колективно-договірного регулювання трудових

відносин в Україні” [ 11 ] визначають сім історичних етапів.

[2] Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. Та допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.

[3] Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради України. – 1995. - № 3.

[4] Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

[5] Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002.

[6] Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації праці: т.1 (1919- 1964). Т.2 (1965 –1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999.

[7] Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

[8] Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002

[9] Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1988 р. // Закони України. – Т.15. – К., 1999.

[10] Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т.6. – К., 1997.

[11] Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. та допов.// Закони України. – Т.8. – К., 1977.

[12] Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002