Навигация
Российский и зарубежный рынки труда
58745
знаков
2
таблицы
0
изображений
2. Российский и зарубежный рынки труда
2.1 Организация оплаты труда персонала в развитых странах
Как уже отмечалось выше, рынок труда – это особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.
Этот вид рынка существовал не всегда. Он появился в массовом масштабе только в условиях классического капитализма. Тогда, с одной стороны, основные средства производства сосредоточились в частной собственности бизнесменов, а с другой – подавляющая часть работников была отчуждена от них. Все наемные работники стали юридически свободными лицами (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным или даже единственным источником их существования стала продажа своего труда.
Переход к индустриальной экономике завершил превращение подавляющей части трудоспособного населения (ранее имевшего свое хозяйство в сельской местности) в наемных работников. Сейчас до 90 % трудоспособного населения работают по найму. Если, скажем, в 1800 г. 80 % американцев – независимых собственников работали на себя на своих участках земли, то сейчас их осталось только 10 %.
В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которые условно называют:
· а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);
· б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);
· в) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).
Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.
· Резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных фабрично-заводских рабочих. Так, в США удельный вес «синих воротничков» среди всех занятых снизился с 39 % в 1955 г. до 27 % в 1991 г., в том числе квалифицированных рабочих соответственно – с 13 до 12%, полуквалифицированных – с 20 до 11 % и неквалифицированных – с 6 до 4 %.
· Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников преимущественно нефизического труда («белые воротнички») возросла с 39 % в 1955 г. до 58 % в 1991 г.
· В основном преодолена былая пропасть между работниками преимущественно физического и преимущественно умственного труда. Противоположность между ними возникла еще в эпоху рабства и продержалась в западных странах до XX в. Она сохранилась до сих пор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40 %) остается неграмотной.
Помимо структурных изменений, происходят необычные качественные преобразования уровня и профиля всех категорий работников. Дело в том, что НТР потребовала формирования работников нового типа. Прежде всего, сейчас приходится отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры – общенаучную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие профессии и специальности.
Широкий профиль подготовки необходим рабочим, чтобы обеспечивать бесперебойное функционирование сложного автоматического оборудования, определять и устранять причины сбоев в его работе, проводить ремонт. Например, на заводах фирмы ФИАТ (Италия) роботизация повышает долю такого рода труда в деятельности рабочих до 70 % процентов.
Углубление и расширение общенаучной подготовки инженерных кадров обусловлено тем, что НТР быстрее всего развивается на «стыке» разного рода наук (физики и химии, химии и биологии и т.д.). Кроме того, ускоряется процесс обновления научно-технических знаний, в связи с чем возросла потребность в специалистах, умеющих на основе достижений информатики творчески использовать научные и технические новации для совершенствования технологии.
В новейшем производстве задействован более сложный труд. Для освоения достижений НТР потребовалось, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка. Примечательны такие данные: в США в 1900 г. только 6 % трудящихся имели образование выше начального, а сейчас у большинства работников обучение составляет 13,5 лет. В Японии в старших классах 12-летней школы обучается свыше 90 % молодежи. В России в 1897 г. среди населения в возрасте 9-49 лет грамотных было 28 %. По данным переписи населения в 1959 г., неграмотность была практически ликвидирована. В 80-х годах введено обязательное полное среднее образование. Каждый 4-й занятый в народном хозяйстве имел высшее или среднее специальное образование. В 1992-1995 гг. обязательным стало неполное среднее образование (9 лет), в результате значительно сократилась численность студентов техникумов и вузов.
Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затрат жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты.
Современный этап НТР и переход к информационному обществу придает новые профессиональные качества работникам интеллектуального труда. Непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. С этим связано также совершенное владение устной и письменной речью. Примечательно, что по оценкам Бюро труда США от работников ряда профессий (биохимик, программист, математик, психолог, юрист, адвокат, редактор) сейчас требуется высший уровень владения устной и письменной речью. Это означает умение читать книги и литературные обзоры, научные и технические журналы, финансовые отчеты и юридические документы, писать статьи, речи, редактировать. Одновременно надо иметь хорошую подготовку в области математики и статистики.
Высокий динамизм технических и технологических нововведений вызвал необходимость создания на предприятиях и в общественном масштабе системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.
В последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.
По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы[1]. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.
«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.
Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».
Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.
Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.
Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.
Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.
В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы – обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.
В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.
Таблица 1
Примеры индексации заработной платы в некоторых западноевропейских странах[2]
| Страна | Механизм индексации заработной платы |
| Бельгия | Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется. |
| Дания | Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок. |
| Италия | Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год. |
| Нидерланды | Повышение заработной платы основано на специальном индексе цен, исключающем цены на медицинское обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5. |
Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования заработной платы[3]:
установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;
отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;
использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;
широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;
дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.
Похожие работы
... , приобретает свободное время, которое тоже имеет определенную стоимость, хотя эта свобода вынужденная и потому имеет значительно меньшую ценность, чем потеря дохода в следствии безработицы. Основные черты переходной экономики в России Переходный период – период времени, в течении которого экономика страны переходит в новое, качественно иное состояние в связи с кардинальными реформами ...
... ; обеспечение социальной адаптации безработных граждан на рынке труда и выпускников профессиональных образовательных учреждений и др. 2.2 Механизм регулирования занятости населения на региональном рынке труда Развитие на региональном уровне системы регулирования рынка труда объясняется особой важностью для социально-экономической ситуации таких проблем, как обеспечение занятости населения, ...
... миграции в регионы с благоприятной конъюнктурой. Повышение трудовой мобильности становится важным средством сдерживания безработицы в регионах с критической ситуацией на рынке труда. 2. Женщины на российском рынке труда 2.1 Проблемы женской занятости (материалы Госкомстата РФ и статистики ФСЗ) При переходе к рыночным отношениям с учетом особенностей состояния экономики России ...
... капитала с учетом обеспечения занятости на уровне, достаточном для поддержания воспроизводства населения в рамках, гарантированных конституцией и законами РФ. Объект исследования в данной работе: рынок труда и государственная политика занятости населения. Предмет исследования: взаимосвязь между экономическими субъектами, складывающихся на рынке труда и в сфере занятости. Задачи данной работы: ...
0 комментариев