Навигация
Непостоянная (временная) занятость (temporary employment)
58745
знаков
2
таблицы
0
изображений
1. Непостоянная (временная) занятость (temporary employment).
В большинстве стран мира временные работники (включая занятых по срочным контрактам, занятых по контрактам на выполнение определенного объема работ, сезонных работников, сотрудников агентств, предоставляющих трудовые услуги третьим лицам, разовых работников, работников по вызову и т. д.) являются наиболее быстро растущим сегментом нестандартной занятости. Их численность непрерывно увеличивается даже в тех экономиках, где общая занятость остается постоянной или снижается.
2. Неполная занятость (part-time employment).
По определению МОТ, термин «работник на неполное время» служит для обозначения лица, у которого обычное количество рабочих часов меньше, чем у сравнимых работников, занятых полное время.
Можно выделить три основных подхода, которые применяются для разграничения полной и неполной занятости:
«качественный» – исходя из оценок, которые сами респонденты дают режиму своей занятости (используются ответы на вопрос, какую работу они имеют – с полной или неполной рабочей неделей);
«количественный» – исходя из продолжительности обычного (нормального) рабочего времени. При таком подходе лица, обычно работающие меньше определенного количества часов, квалифицируются как занятые неполное рабочее время (в качестве пороговой, чаще всего принимается величина в интервале от 30 до 40 рабочих часов в неделю);
«комбинированный» – сочетающий элементы двух предыдущих подходов.
3. Недозанятость по времени (time-related underemployment).
Главная форма недозанятости связана с недоиспользованием рабочего времени (отсюда выражение – «недозанятость по времени»). Она же является единственной, поддающейся более или менее строгому статистическому измерению
К недозанятым по времени могут относиться:
лица, которые сообщили, что в обследуемый период они отсутствовали на рабочем месте или трудились меньше обычного времени по экономическим причинам (таким как отпуск по инициативе работодателя, нехватка заказов или клиентов и т.д.);
лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе;
лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом не только хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе, но также выражали готовность к ней приступить и предпринимали конкретные шаги по ее поиску.
4.Занятые в личных подсобных хозяйствах (subsistence farmers).
Деятельность по производству сельскохозяйственной продукции в домашних хозяйствах населения является наиболее масштабной формой нестандартной занятости в российской экономике.
Основные формы квази-безработицы это:
1. Временно уволенные работники (temporary laid-off workers).
Согласно методологическим установкам МОТ, временно отсутствующих работников, сохраняющих формальную связь со своими рабочими местами, следует рассматривать как занятых, тогда как временно отсутствующих работников, не имеющих подобной формальной связи, – как безработных, но только если они удовлетворяют формальным критериям поиска работы и готовности к ней. В экономиках, где широко распространена практика временных увольнений, стандартный подход может вести к серьезной недооценке действительных масштабов недоиспользования трудовых ресурсов.
2. Работники, находящиеся в отпуске по инициативе работодателей (workers on involuntary leave).
Речь идет о работниках, находящихся в вынужденных административных отпусках. Среди российских предприятий такие отпуска завоевали большую популярность в качестве удобного механизма адаптации и широко использовались ими в разгар кризиса в середине 1990-х годов.
3. Отчаявшиеся работники (discouraged workers).
Отчаявшиеся работники представляют собой группу, чей статус вплотную примыкает к статусу безработных. Фактически их отличает от безработных один-единственный признак: отсутствие в текущий период активных попыток по трудоустройству.
Наиболее полное и детализированное определение категории отчаявшихся работников выработано Бюро статистики труда США. Оно относит к ней экономически неактивных лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и искали ее в течение какого-то времени на протяжение последних 12 месяцев, но затем прекратили поиск по причинам, обусловленным состоянием рынка труда.
Однако «стандартные» формы занятости абсолютно доминируют на российском рынке труда. Подавляющее большинство российских работников продолжают трудиться полное рабочее время на условиях постоянной занятости.
Заключение
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.
Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуют опасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия на рынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. На предложение труда также влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных ставок заработной платы и т.д.
В современных системах заработной платы в заработных странах отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.
Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду – изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.
При этом следует отметить все более активное его использование российскими предприятиями в последнее время. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.
Динамика заработной платы в 1991-1998 гг. демонстрирует снижение уровня средней реальной заработной платы в 2,5 раза. Следствием этого явились более чем трехкратное увеличение масштабов бедности, рост трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.
В настоящее время повышение уровня реальной заработной платы, уменьшение дифференцирования ее уровня в зависимости от отрасли и региона является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации, критерием успеха дальнейших экономических преобразований.
Литература
1. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2000. №12.
2. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд. 2000. №1
3. Вулканов А. От каждого – по способностям, каждому – по труду.// Справочник бухгалтер. 2004. №2.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
5. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 1999.
6. Капелюшников Р. Нестандартные формы занятости и безработицы в России. М.: ГУ-ВШЭ, 2004.
7. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998.
8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.
9. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1999.
10. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
11. www.ancor.ru
[1] Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1999. С. 4.
[2] Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 55.
[3] Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998. С. 31.
[4] По данным компании Анкор.// www.ancor.ru
Похожие работы
... , приобретает свободное время, которое тоже имеет определенную стоимость, хотя эта свобода вынужденная и потому имеет значительно меньшую ценность, чем потеря дохода в следствии безработицы. Основные черты переходной экономики в России Переходный период – период времени, в течении которого экономика страны переходит в новое, качественно иное состояние в связи с кардинальными реформами ...
... ; обеспечение социальной адаптации безработных граждан на рынке труда и выпускников профессиональных образовательных учреждений и др. 2.2 Механизм регулирования занятости населения на региональном рынке труда Развитие на региональном уровне системы регулирования рынка труда объясняется особой важностью для социально-экономической ситуации таких проблем, как обеспечение занятости населения, ...
... миграции в регионы с благоприятной конъюнктурой. Повышение трудовой мобильности становится важным средством сдерживания безработицы в регионах с критической ситуацией на рынке труда. 2. Женщины на российском рынке труда 2.1 Проблемы женской занятости (материалы Госкомстата РФ и статистики ФСЗ) При переходе к рыночным отношениям с учетом особенностей состояния экономики России ...
... капитала с учетом обеспечения занятости на уровне, достаточном для поддержания воспроизводства населения в рамках, гарантированных конституцией и законами РФ. Объект исследования в данной работе: рынок труда и государственная политика занятости населения. Предмет исследования: взаимосвязь между экономическими субъектами, складывающихся на рынке труда и в сфере занятости. Задачи данной работы: ...
0 комментариев