Підходи до підбору персоналу
Підвищення кваліфікації керівного персоналу. Знайомство з досвідом багатьох країн розширює горизонти курівника
Масштаби діяльності транснаціональних корпорацій на світовому ринку
Стратегічні пріоритети функціонування на ринку України компанії «Nemiroff»
Тенденції створення ТНК національних суб’єктів господарювання
Навигация
Підходи до підбору персоналу
Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК
44925
знаков
2
таблицы
1
изображение
2. Підходи до підбору персоналу
Відправним пунктом кадрової стратегії транснаціональної корпорації є прогноз потреби в кадрах за категоріями. При цьому необхідно розглянути чисельність робітників, можливості їхнього найму і навчання, підвищення кваліфікації та просування по службі, ступінь укомплектованості і засоби комплектування кадрів. Здебільшого прогноз потреби в робочій силі здійснюється за кожною країною місцевою фірмою-партнером, послуги якої компанія максимально використовує.
Оскільки в багатьох країнах, що розвиваються, трудові відносини ще недостатньо стабілізувалися, у транснаціональних корпорацій є можливість конструктивно впливати на них. у зв'язку з цим ТНК може здійснювати програми підвищення кваліфікації робітників і впроваджувати спеціальні системи оплати праці.
Таким чином, найраціональніше для будь-якої ТНК в закордонних країнах (тобто приймаючих) застосувати творчо перероблений внутрішній досвід. Подібна стратегія повинна містити в собі застосування загальної політики трудових відносин за всіма категоріями, постановлення спеціальних цілей відносно людських ресурсів, пом'якшення напруженості між адміністратором і підпорядкованими, політику високої оплати і великих обсягів виробництва, пріоритет процвітання компанії.
Отже, до особливостей управління людськими ресурсами в ТНК належать:
- Відмінність ринків праці у країнах-господарях.
- Переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах.
- Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях.
- Національна орієнтація персоналу.
- Ускладнення контролю виконання.
Джерела людських ресурсів наведемо у звідній таблиці:
Табл. 1.1. Джерела людських ресурсів
| Джерело | Характеристика |
| 1.Домашні країни - Експатріанти | -Технічна компетенція -Висока кваліфікація -Контроль корпоративної стратегії |
| 2.Країни-господарі - Місцевий персонал | -Пристосованість до місцевих умов -Високі стимули -Імідж компанії -Довгострокові цілі персоналу -Мобільність -Менші витрати |
| 3.Треті країни | -Надійна експертиза -Високі здатності до роботи |
За даними дослідників , найсуттєвіший вплив на прийняття подібних рішень здійснює позиція топ-менеджмента м/н фірми по відношенню до національності менеджерів у країні перебуття. Існує 4 основних підходу до підбору персоналу, які використовують ТНК:
1) етноцентризм. Управлінський персонал на всі ключові позиції, як вдома, так і за кордоном, підбирається з числа «домашніх» керівників. Цей підхід використовується у фірмах з високою централізацією управління;
2) поліцентризм. Призначення на керівні пости за кордоном у країні перебуття представників національностей цієї країни. Цей підхід оснований на довірі до місцевих керівників і кращому знанні ними місцевих ринків, людей і політики уряду країни перебуття;
3) регіоцентризм. У рамках цього підходу передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові пости визначається специфікою регіону. Підхід застосовують, коли товари фірми продаються по всьому світі без змін і лише маркетинг враховує культурні відмінності країн або регіонів;
4) геоцентризм. Відповідно до цього підходу, призначення на ключові пости визначається кваліфікацією робітника і не залежить від національності, культури, оточення. При цьому управління персоналом, виробництво, маркетинг, розподіл ресурсів здійснюються на глобальній основі.
Категорії робітників для зарубіжних операцій. У практиці ТНК управління персоналом виділяються 4 категорії призначення робітників для зарубіжних операцій за професійними ознаками:
-вищі керівники;
-функціональні спеціалісти;
-спеціалісти з кризових ситуацій;
-оперативні робітники.
З іншого боку, за ознакою належності до країни розміщення робітники м/н фірм поділяються на експатріантів і місцевих громадян. Експатріантами в м/н бізнесі вважають командированих робітників, які залишають свою країну для роботи за кордоном. Експатріанти поділяються на громадян країни походження фірми і громадян третіх країн. Більша частина управлінських посад у транснаціональній фірмі належить місцевим громадянам. Це обумовлено факторами:
1. Обмеженою мобільністю експатріантів.
2. Місцевою конкурентоспроможністю. Місцеві управлінські кадри можуть краще розуміти місцеві умови, ніж будь-хто інший.
3. Місцевим іміджем. Управлінський персонал із місцевих кадрів може сприяти збільшенню реалізації (збуту) і розвитку вищої відповідальності співробітників.
4. Стимулами для місцевого персоналу. Якщо на вищі керівні посади будуть призначатись лише експатріанти, можуть виникнути ускладнення при прийомці кадрів.
5. Довгостроковими цілями. Як правило, експатріанти можуть орієнтуватись на більш короткострокові цілі, ніж місцеві робітники.
6. Відсутністю необхідності в адаптації персоналу. Вартість використання місцевих робітників набагато нижча.
Причини використання експатріантів:
1. Технічна компетенція. У країнах, що розвиваються спостерігається дефіцит кадрів з технічною підготовкою, тому використання експатріантів, які мають, як правило, більш високу кваліфікацію, має переваги при освоєнні нових товарів або методів виробництва.
Похожие работы
... 55. Особливості стр плануванняв різних формах мб Стратегічне планування - це процес визначення основної лінії організації, довгострокових цілей і виконання планів діяльності щодо досягнення зазначених цілей Необхідність і значення стратегічного планування в міжнародному менеджменті • Утримання напрямку розвитку компанії в умовах диверсифікації міжнародних операцій • Потреба в ...
... до найкращої ситуації, а стратегії це основні напрямки руху. Один з методів визначення проблеми – матриця визначення проблеми, яка наведена в Додатку № 3. Особливості процесу розробки маркетингової стратегії в Державній акціонерній холдинговій компанії “Артем”. 2.1. Аналіз поточного стану Компанії, її зовнішнього та внутрішнього середовища. Державна акціонерна холдингова компанія “Артем ...
... приватизации с участием иностранных инвесторов: Утв. Председателем Фонда государственного имущества Украины и Председателем Национального банка Украины 12.12.92.-с.3. Прилюк В.Д., Рулько Е.Г. Организация деятельности совместного предприятия.-К.:Техніка, 1990.-200 с. Сажина М.А., Сажин А.Ф. СП: Организационные формы// Вести АН СССР.-1991, №7.-с.29-42. Самборська Т.А. Розвиток зовнішньоекономічної ...
... млн. американських працівників Країна розміщення штаб-квартири компанії Частка американських службовців, % Великобританія 20 Канада 19 Японія 11 Німеччина 10 Нідерланди 8 Франція 7 Інші країни 25 У системі м/н менеджменту виділяють 5 варіантів «фірмових» підходів м/н компанії до формування культури і кадрової політики: -домінуючий стиль штаб-квартири і перенесення його ...
0 комментариев