Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик

2.4 Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що маючи в своєму розпорядженні безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об’єктивним рішенням проблеми.

Основна проблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

- Якості особистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т.д.;

- Професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;

- Ділові та соціальні характеристики - група якостей, що включає в себе принциповість, почуття обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільної колективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівник підприємства для забезпечення ефективності діяльності;

- Дисципліна і ставлення до праці, які обумовлені: умінням підтримувати необхідну інтенсивність праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконання покладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.

Проаналізуємо трудовий потенціал за допомогою коефіцієнтної методики. Для оцінки обирається 5 робітників з відділу маркетингу і 15 робітників із відділу збуту.

Крім вже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додаткових коефіцієнтів, таких як:

-   Коефіцієнт своєчасності поставок;

-   Коефіцієнт виконання посадових зобов’язань;

-   Коефіцієнт розширення зон обслуговування.

Зробимо розрахунки коефіцієнтів і проаналізуємо трудовий потенціал робітників ТОВ «Сілур» (додаток Е).

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та творчої активності розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.

Інтегральний коефіцієнт буде мати вид (на прикладі працівника №1):

Ік проф.=

Ік акт.=

Для виконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий період надають напрями, пов’язані з розширенням ринку збуту, а також заключенням тривалих договорів про поставки. У зв’язку з цим показники раціоналізаторської активності, коефіцієнти розширення каналів збуту і своєчасності поставок надають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.

Тому вагомість інтегрального коефіцієнту творчої активності (dj) склав 0,7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі) – 0,3.

Вагомість показників для різного періоду розвитку підприємства і поставлених їм стратегічних цілей може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства – розширення ринку збуту або вихід на нові ринки, більш вагомим є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні активні, оперативні робітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій стратегічній цілі – утримання на існуючому (завойованому) ринку.

Таким чином сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів (табл. 2.15).

ТП=Ік проф.*di + Ік акт.*dj

Таблиця 2.15

Оцінка трудового потенціалу робітників ТОВ «Сілур»

Інтегральні коефіцієнти	Робітники
	№ 1	№ 2	№ 3	№ 4	№ 5	№ 6	№ 7	№ 8	№ 9	№ 10	№ 11	№ 12	№ 13	№ 14	№ 15
Ік проф	1,21	0,69	0,6	0,95	0,98	0,96	1,2	0,74	1,04	0,84	1,06	0,79	0,75	0,75	1,14
Ік акт.	0,95	0,95	0,96	0,88	0,9	0,93	0,99	0,91	0,87	0,9	0,91	0,94	0,98	0,89	0,88
ТП	1,07	0,88	0,85	0,92	0,93	0,94	1,05	0,86	0,92	0,88	0,96	0,9	0,92	0,85	0,96

Таким чином за трудовим потенціалом робітників можна розділити на 3 групи:

·        ТП<0.9 – слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду праці та кваліфікації);

·        0,9<ТП<1 – середній рівень трудового потенціалу (достатньо професіоналізму та кваліфікації);

·        ТП>1 – високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).

Для більшого уявлення про трудовий потенціал окремого робітника, пропонуємо провести аналіз трудового потенціалу з зовнішнього оточення, на основі анкетування представників підприємств з якими працюють робітники відділу збуту.

В цій анкеті представлені питання о комунікабельності, професіоналізмі, оперативності та компетентності робітників. За даними анкети робітники могли набрати від до балів:

·          10-20 балів – незадовільно;

·          21-30 балів – задовільно;

·          31-40 балів – відмінно.

За данними анкетування жоден з робітників не попадає до інтервалу (10-20 балів), крім робітника №2, який набрав 18балів. Тобто підприємство, з яким він працює незадовільно характеризує його його професійну компетентність, відповідальність та навички ведення переговорів, але в нього, на їх думку, дуже вдало вдається проводити рекламні акції.

Інші робітники розподіляються на 2 групи:

1) в інтервалі 21-30 балів:робітники №1,№2,№3,№4,№6,№7,№10,№13,№14.

2) в інтервалі 31-40 балів: робітники №5.№8,№9,№11,№15.

Таким чином на основі внутрішньої окремого працівника, їх можна розділити на три групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл.2.15)

Таблиця 2.15

Узагальнююча характеристика трудового потенціалу працівників на основі їх оцінки.

Групи за рівнем ТП	Робітники	Характеристика ТП робітників
1	2	3
Високий	№5,№7,№9,№11,№15	Високий професіоналізм, достатній опит праці у даній сфері, оперативність і іноваційність мислення, висока професійна мобільність, талант до ведення переговорів, творчий підхід до праці
Середній	№1,№3,№4,№6,№8,№13,№14	Комунікабельність, своєчасність поставок товарів, успішно займаються розширенням зон обсуговування, але недостатньо навичок для заключення договорів , і ведення переговорів, непогана професійна компетентність
Низький	№2,№10,№12	Недостатньо досвіду праці, безвідповідальність, не мають навичок ведення переговорів, але непогано справляються з проведенням рекламних акцій і прагнуть до активної творчої діяльності.

ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ

Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки:

По-перше, трудовий потенціал – це сукупна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Якщо до складу останніх входять тільки люди працездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності, і тих хто вже вийшов зі сфери зайнятості та займаються епізодичною трудовою діяльністю власних домогосподарствах

По-друге, розглянуті основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника. Оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. В курсовій роботі розглядається досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.

По-третє, визначена ринкова позиція підприємства в умовах його функціонування, визначені основні фактори внутрішньої середи що впливають на нього, розглянуті та проаналізовані основні конкуренти підприємства. Підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але йому необхідно приділити увагу трудовим ресурсам іі розробити ефективну мотиваційну політику з використанням сучасних засобів мотивації персоналу. Аналіз показав, що ТОВ «Сілур» має найкращі показники ефективності використання трудового потенціалу серед підприємств, які аналізувалися і займає перше місце за рейтинговою оцінкою, але його основним конкурентом ВАТ «Северсталь». При порівнянні підприємств , що досліджується з умовно-еталоним, виявили, що підприємство-еталон випереджає ТОВ «Сілур» за такими показниками, як коефіцієнт постійності, загальний коефіцієнт, та коефіцієнт прийняття персоналу, за іншими показниками вони приблизнооднакові. Таким чином аналіз показав, що ТОВ «Сілур» діє не досить ефективно , і, хоча, має великий потенціал, показники які виступають передумовою подальшого розвитку потенціалу підприємства не на належному рівні.

По-четверте було проведено аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства, для цього було обрано два показника – рівень фонду оплати праці та продуктивність праці. Аналіз показав , що на збільшення рівня фонду оплати праці вплинуло збільшення середньооблікової чисельності на 2 особи.

По-п’яте, за стратегічним аналізом можна виділити такі необхідні стратегічні зміни на ТОВ «Сілур»,як:

1)    удосконалення загального управління персоналом;

2)    удосконалення систему планування і прогнозування;

3)    розробити ефективну систему організації на деяких підрозділах;

4)    розробити кращу систему мотивації персоналу.

По-шосте, проведена інтегральна оцінка трудового потенціалу робітників на основі коефіцієнтної методики і методу анкетування, дозволила виділити робітників у 3 групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.       Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України.-1997.-22 травня.

2.       Закон України «Про податок на додану вартість».

3.       Закон України «Про господарські товариства».

4.       Закон України «Про оплату праці».

5.       Закон України «Про банкрутство».

6.       Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навч.Посібник./Під ред. І.П. Любушина.-М.,2005.-471с.

7.       Бевз О.П. Сучасні тенденції формування і використання трудового потенціалу м.Києва//Формування ринкових відносин Украйни, №11, 2004.

8.       Садєков А.А., Корнілова О.В. Ефективність матеріального стимулювання поці в торгівлі. Монографія – Донецьк ДонДУЕТ, 2003. – 171с.

9.       Фролова Л.В. Экономика предприятия в структурно-логических схемах.- Донецк, 2002.-170с.

10.    Фролова Л.В., Шаруга Л.В. идр. Формализация планово-экономических расчетов к бизнес плану развития предприятия. Учебное пособие. – Донецк: ДонГУЭТ, 2003.-197с.

11.    Практикум по курсу «Экономика предприятия»/Под.ред.Бакунова А.А., г.Донецк, ДонГУЭТ, 2002.-137.

12.    Економіка підприємства. Методичні рекомендації щодо підготовки магістерських дипломних робіт для студентів спеціальності 8.05.107 «Економіка підприємства»/ Садєков А.А., Фролова Л.В., Лісова Н.О., Расулова У.С., Єрмак С.О.-ДонДУЕТ, 2005.-80с.

13.    Методические рекомендации для практических занятий по курсу «АРМ экономиста» для студентов заочного отделения специальности 7.050107 «Экономика предприятия»/Фролова Л.В., Каращук О.С., Распопова В.А. и др. –Донецк-ДонГУЕТ, 2002.-41с.

Додаток А

 

МЕТОДИКИ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1. Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.
Найменування показника	Формула для розрахунку
Продуктивність праці	ПП=Врч/Чссп
Коефіцієнт змінності робочої сили	Кзмр=Фд/Дн
Коефіцієнт змінності роботи робочого місця
Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати	Квзп= Врч /(Фзп+Фмс)
Коефіцієнт творчої активності працівників	Кта=П(Ек)/Ва
2. Оцінка потенціалу на основі живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства.
а) Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі: А=ПП*(ΔФв/ΔПП)
б) Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства: ТПтех=А*ЧП*Еф
в) Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу
г) Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства
3. Коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства, яка є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки трудового потенціалу
Найменування показника	Формула для розрахунку
Коефіцієнт освіти	Косв= А/60
Коефіцієнт посадового досвіду	Кпдосв=В/60
Коефіцієнт підвищення кваліфікації	Кпквал=Н/ПН
Коефіцієнт раціоналізаторської активності	Кра=РП/(СП:12)
Коефіцієнт оперативності виконання робіт	Коперат=М/Р

 

Додаток Б

Назва методу	Стисла характеристика
1	2
Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються позитивні та негативні характеристики
Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його потенціалу
Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається ранжуванням всіх працюючих підприємства, за критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращих як еталонного значення
Метод порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначає багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами працівників підприємства, які виконують схожі роботи
Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається методом оцінювання його істотних трудових якостей за шкалами, які розробляються оцінювачем за певним критерієм (залежно від мети аналізу)
Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється оцінювачем у рамках дозволених інтервалів, які формують фінансовий розподіл усіх оцінок
Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається з поведінки чи вирішення основних виробничо-трудових ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем конкретної організації
Метод шкали спостереження за поведінкою	Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим чином.
Метод інтерв’ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі відповідей на запитання компетентних експертів – вони вносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані питання
Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі його професійно-трудового оточення
Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається за результатом спостережень за поведінкою та реакцією працівника у ситуаційних іграх, змодельованих під конкретну ситуацію
Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за оцінкою вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційних завдань
Метод оцінки на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою систему оцінки інтелектуальних, фізичних, інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної професії

Додаток В

Аналіз факторів зовнішнього середовища непрямого впливу на ТОВ «Сілур»

Фактор	Стан фактора	Тенденції змін	Характер впливу на окреме підприємство: «+» позитивний, «–» негативний
1	2	3	4
1. Економічні фактори
Рівень інфляції	Значний, близько 9,5% на місяць	Можливе зменшення до 1,0–0,5% на місяць	«–» знецінення грошових ресурсів «+» знецінення довгострокових кредитів і виплат по них «+» можливість гри на курсах валют «+» падає ставка за кредитом
Зменшення доходів населення через зменшення середньомісячної зарплати	3% за останній рік	Тенденції суперечливі	«–» низька купівельна спроможність населення «–» потенційне зниження виробництва
Зниження рівня безробіття	0,2% за останній рік	Тенденції суперечливі	«+» більше спеціалістів у металургійній галузі
Збільшення процентної ставки за кредит	1,5% за останній рік	Можливе зменшення до 3,0 –1% на місяць	«–» більше платити процент по кредиту
Зниження рівня товарообігу	5,6% за останні роки	Тенденції суперечливі	«–, +» збільшення конкурентів
2. Політико-інституціональні фактори
Нестабільність уряду	–––	–––	«–» невпевненість у завтрашньому дні «–» можливість ліквідації підприємства
Збільшення за бюджетом на 2009 рік мінімальної заробітної плати	630 грн. на 1липня 2009 року	–––	«+» покращення продуктивності праці робітників
3. Соціально-демографічні фактори
Збільшення населення з вищою освітою	2,5% за останні роки	Тенденції суперечливі	«+» збільшення кваліфікованих кадрів

Додаток В1

Таблиця 1

Загальна характеристика сильних і слабких сторін ТОВ «Сілур»

Потенційні внутрішні сильні сторони (переваги)

1. Використовується діловий стиль керування

2. Домінантні цінності вищого керівництва – ефективність діяльності та мотивація співробітників

3. Розвинута система стратегічного планування

4. На підприємстві проводиться ефективне дослідження ринку

5. Висока кваліфікація працівників

6. Ефективна система контролю

7. Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства

8. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші

9. Ріст фінансових показників

Потенційні внутрішні слабкі сторони (недоліки)

1. Кваліфікація менеджерів середнього рівня не зовсім дозволяє їм справлятися з питаннями планування і контролю

2. Поки що не має можливості для виходу на нові ринки

Таблиця 2

Загальні зовнішні можливості та загрози для ТОВ «Сілур»

Потенційні зовнішні можливості	Потенційні зовнішні загрози
1. Збільшення доходів підприємства	1.Соціально-політична нестабільність в Україні та за її межами
2. Обґрунтоване законодавство	2. Знецінення грошових ресурсів
	3. Інфляція
	4. Зростання конкуренції

Додаток Г

Стратегічна карта управління трудовим потенціалом ТОВ «Сілур»

Додаток Ґ

 

Матриця стандартизованих показників

Показники	Xij
	ВАТ «ХТЗ»	ВАТ «Северсталь»	«ЧТПЗ»	Корпорація «Інтерпайп»
1	2	3	4	5
Кплин	1	1,32	0,63	0,52
Кпр	1	0,45	3,64	0,27
Кзв	1	2,2	1,6	1,2
Кзаг	0,33	0,33	1	0,19
Кпост	0,95	0,94	1	0,91
Косн-доп	1	0,87	0,75	0,90

Додаток Д1

 

Схема взаємозв’язку між фондом оплати праці, його рівнем та товарообігом

Умовні позначення: Рфоп– рівень фонду оплати праці, %; ФОП – фонд заробітної плати, грш.од.; Т – товарообіг промислового підприємства; ФС – фонд споживання, грош.од.; ФМВ – фонд матеріальної винагороди, грош.од.; Чссп – середньооблікова чисельність працівників, осіб; ПП – продуктивність праці; Чвиб – кількість вибувших робітників; Кпл – коефіцієнт плинності персоналу; ТМ – трудомісткість товарів; Чпоп – середньооблікова чисельність працівників підприємства у попередньому періоді, осіб; Чзв –чисельність звільнених робітників, осіб; Квиб – коефіцієнт обертання по вибуттю; Чн –чисельність робітників на початок періоду, осіб; Кпр – коефіцієнт обертання по прийняттю; Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб; Кзаг –коефіцієнт загального обертання; Квиб – коефіцієнт вибуття; Кпос – коефіцієнт постійності кадрів; Qрм_ср – кількість робочих місць на підприємстві в середньому за період; Квик –коефіцієнт використання робочих місць.

Додаток Д2

 

Схема взаємозв’язку між продуктивністю праці, середньосписковою чисельністю працівників та товарообігом

Умовні позначення: ПП – продуктивність праці; Т – товарообіг промислового підприємства; Чссп – середньооблікова чисельність робітників окремої категорії, осіб; ФОП – фонд заробітної плати, грош.од.; Уфоп –рівень фонду заробітної плати, %; Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб; Кпос – коефіцієнт постійності кадрів; Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб; ФС – фонд споживання; ФМВ – фонд матеріального винагороди, грош.од.

Додаток Е

Коефіцієнти для аналізу трудового потенціалу ТОВ «Сілур»

Коефіцієнти	Робітники
	№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7	№8	№9	№10	№11	№12	№13	№14	№15
Освіти	1,25	0,42	0,36	0,96	0,83	0,71	1,83	0,63	0,95	0,86	0,86	0,53	0,45	0,9	0,76
Посадового опиту	1	0,33	0,36	0,38	0,66	0,58	0,95	0,41	0,55	0,23	0,86	0,53	0,45	0,15	0,76
Підвищення кваліфікації	1,76	1,74	1,02	2,3	1,77	2,07	1,22	1,17	2,31	2,56	1,71	1,38	1,63	2,44	2,89
Інтегральний коефіцієнт проф. компетентності
Раціоналізаторської активності	0,3	0,086	0,45	0,08	0,16	0,12	3,66	0,21	0,04	0,096	0,11	-	0,07	0,11	0,021
Оперативності виконання робіт	0,0625	0,375	0,5	0,25	0,375	0,7	0,9	0,5	0,2	0,75	0,6	0,4	0,66	0,375	0,9
Якості праці	0,5	0,25	0,1	0,1	0,25	0,5	0,6	0,3	0,2	0,3	0,3	0,1	0,3	0,2	0,3
Повноти виконання робіт	0,727	0,66	0,8	0,83	0,54	0,53	0,8	0,6	0,83	0,66	-	-	0,9	0,83	0,71
Своєчасності поставок	0,75	0,95	0,85	0,6	0,75	0,8	0,82	0,8	0,75	0,75	0,85	0,85	0,95	0,6	0,45
Виконання посадових зобов’язань	0,8	0,8	0,8	0,6	0,5	0,4	0,9	1	0,8	0,7	0,6	0,6	0,4	0,7	0,9
Розширення каналів збуту	1	0,75	0,75	0,5	0,5	-0,5	0,25	0,25	0,25	0,5	0,75	0,25	0,25	0,25	0,25
Інтегральний коефіцієнт творчої активності