Характеристика об’єкту дослідження

1.4.     Характеристика об’єкту дослідження

Закрите акціонерне товариство Акумуляторний завод "САДА" - динамічно розвинене підприємство, що спеціалізується на випуску стартерних свинцево-кислотних АКБ для всіх видів легкових і вантажних автомобілів, а також сільськогосподарської техніки.

З початку роботи на ринку в 1998 році ЗАТ "SADA" керується наступними засадами:

Виробництво АКБ із високоякісних комплектуючих і матеріалів провідних світових виробників

Використання найсучаснішого устаткування для виробництва АКБ

Обов'язковий контроль якості на всіх етапах виробництва АКБ

Постійне підвищення професійного рівня команди для забезпечення ефективності й стабільності бізнесу

Практика стабільної цінової політики й довгострокового співробітництва з дилерами й регіональними представниками

Відкритість для довгострокового й взаємовигідного партнерства

Акумуляторний завод "САДА" робить і реалізує нерозбірні свинцево-кислотні стартерні акумуляторні батареї, призначені для запуску двигунів внутрішнього згоряння й живлення електричного устаткування автомобілів і сільськогосподарської техніки.

Підприємство розташоване в Херсоні (Україна), у промисловій зоні міста на території площею 1,3 га, і має в розпорядженні:

виробничі корпуси площею 4080 кв.м;

адміністративно побутові корпуси - 1032 кв.м;

складські приміщення - 946 кв.м.

На заводі є всі необхідні інженерно-комунікаційні мережі: водопровід, каналізація, газопровід середнього тиску, електропостачання заводу здійснюється із власною трансформаторною підстанцією ТП307, функціонує власна компресорна. Для здійснення зовнішніх і внутрішньозаводських перевезень на підприємстві створений автотранспортний цех.

У складі основного виробництва є ділянка підготовки виробництва, цеху зборки й формування батарей.

Виробництво акумуляторних батарей здійснюється на сучасному встаткуванні виробництва закордонних фірм. Для різання пластин і зачищення вушок використається установка "MAC PARTER 190" (США). Комплектація блоків пластин і впаковування позитивних пластин у конверт-сепаратор по заданій програмі вироблятися на конвертировщике "TERMAX 85" (США), пайка блоків здійснюється на здвоєної установки "MACstrap caster". На заводі встановлені три лінії зборки акумуляторних батарей - лінія "ZESAR" (Туреччина) і ZAP1 (Польща), для зборки батарей ємністю до 100 Ач, а також лінія ZAP2 (Польща) для зборки батарей ємністю від 135 до 210 А/ч. Ці лінії містять у собі установки контролю відсутності короткого замикання в блоках електродів, установки электроконтактной зварювання блоків електродів між собою, установки термоконтактной приварки кришки до моноблока, а також установки для перевірки герметичності й таврування батарей.

У 2003 році завершена реконструкція складального цеху загальною площею 540 кв.м., а 2006 року реконструкція підготовчої ділянки. Завдяки проведеній реконструкції можливості виробництва зросли від 450 штук до 750 батарей у зміну, а також значно поліпшені умови праці й зведені до мінімуму шкідливі впливи на навколишнє середовище.

У виробництві акумуляторних батарей "SADA" використаються комплектуючі вироби, що поставляють відомими європейськими виробниками: - електродні пластини виробництва заводу "START" (Болгарія) і "Loxa" (Польща), - сепаратор виробництва фірми "ENTEK" (Англія), - моноблоки виготовляються з ударопрочного імпортного сополімера поліпропілену "TІPPLEN ДО-499".

Акумуляторні батареї "SADA" успішно пройшли приймальні випробування й поставлені на виробництво відповідно до вимог існуючих нормативних документів.

Вся продукція сертифікована в системі УКРСЕПРО. Служба контролю якості підприємства здійснює постійний контроль усього технологічного процесу, що дало можливість продовжити гарантійні зобов'язання на що випускають АКБ до 24 місяців від дня продажу.

Власна іспитова лабораторія, акредитована органами Держстандарту, стежить за дотриманням норм і стандартів, а також проводить періодичні випробування акумуляторних батарей.

1.5. Кадровий аудит

За визначенням, аудит – це перевірка фінансової діяльності. У цьому змісті "кадровий аудит - діагностика відповідності персоналу організації її цілям і цінностям" [1, с.14].

Предметом оцінки кадрового аудиту є:

- адекватність кадрового потенціалу працівників завданням підприємства;

- відповідність чисельності професійно-кваліфікаційного складу, середнього розряду, продуктивності та інших кількісних показників необхідному або проектованому значенню;

- вплив професійних й особистісних якостей окремих працівників (управлінської й професійної "еліти") на рівень кадрового потенціалу й оцінку підприємства в цілому;

- витрати на реструктуризацію з метою приведення у відповідність зазначених показників, у тому числі на вивільнення, перепідготовку, працевлаштування.

Одним з питань фінансового аудита може бути кадровий аудит, тобто персональне виявлення помилок, об'єктивних або суб'єктивних винуватців одержання збитків і визначення об'єктів, що приносять фірмі найбільший прибуток. Причому цей аналіз спускається до конкретного структурного підрозділу й, по можливості, до конкретного виконавця. На основі даного аналізу пропонується провести на підприємстві роботу з оцінки, підготовці, перепідготовці або підбору кадрів.

Напрямки й етапи кадрового аудиту можуть бути використані в сполученні залежно від цілей і завдань, які коштують перед територіальними агентствами по банкрутству й неспроможності й кризовим підприємствам.

Одним з напрямків кадрового аудита може бути персоналізація помилок, що приносять збитки. На основі даного аналізу передбачається проведення оцінки кадрового потенціалу, його перепідготовки й навчання.

Завдання кадрового аудита професійної компетенції персоналу (ПКП) полягають в оцінці потенціалу для просування некомпетентних співробітників, а також в організації зворотного зв'язку зі співробітниками для визначення якості їхньої роботи й підприємства в цілому.

Кадровий аудит командної компетентності кризового підприємства (КК) спрямований на оцінку ефективності формування робочих груп (команд), на збереження ядра кадрового потенціалу підприємства й вироблення командної культури і її стратегії виходу із ситуації, що створилася. Ціль даного аудита - створення управлінської команди, здатної вивести підприємство із кризової ситуації.

Варіанти банкрутства підприємства або висновку його із кризової ситуації визначають організаційну структуру підприємства й адаптацію системи керування персоналом до даної структури. Цьому процесу сприяє кадровий аудит ефективності системи керування персоналом (ЭСУП). Завдання даного напрямку кадрового аудита - установити кадрову структуру, що відповідає сформованої ситуації й здатну реалізувати план фінансового оздоровлення, не захоплюючись масштабними скороченнями персоналу.

Загальними етапами будь-якого напрямку кадрового аудита з етап оцінки персоналу й рекомендацій з кадрового складу й етап реалізації програм.

У рамках кадрового аудита на заводі «Сада» використовуються наступні процедури:

- аналіз нормативних документів підприємства (положення, структура апарата керування, штатний розклад, документи нарад, анкетування й інтерв'ювання співробітників апарата керування);

- аналіз кадрового потенціалу підприємства (укомплектованість підрозділів кадрами, звільнення, заохочення, скорочення, покарання, додаткові винагороди, конфлікти).

Результатом кадрового аудита є всебічна оцінка кадрового потенціалу на кризовому підприємстві.

Для комплексної оцінки кадрового потенціалу використаються три групи взаємодоповнюючих оцінок: вартісні, кількісні і якісні.

Вартісні оцінки базуються на виниклій в 60-і роки нашого сторіччя теорії "кадрового капіталу", одним з яскравих представників якої є американський учений Р.Ликерт.

На заводі «Сада» використовують два основних підходи до вартісної оцінки кадрового потенціалу:

моделі активів (витратний підхід);

моделі корисності.

Оцінка вартості кадрового потенціалу по моделі активів (витратний підхід):

- облік витрат на капітал (за аналогією з основним капіталом) і його амортизацію;

- довгострокові вкладення, збільшення розміру "людського капіталу";

- нормативні строки амортизації;

- списання втрат.

Оцінка вартості кадрового потенціалу по моделі корисності:

- оцінка ефекту (корисності) тих або інших кадрових інвестицій;

- оцінка економічних наслідків трудового поводження людей у результаті проведення тих або інших заходів: ріст продуктивності; поліпшення якості; збільшення продажу; скорочення строку освоєння потужностей і т.п.

Кількісні оцінки кадрового потенціалу визначаються за такими показниками, як чисельність персоналу, професійно- кваліфікаційний склад, половозрастной склад, укомплектованість по з, спеціальностям і професіям, співвідношення середнього розряду робіт і робітників, і ін.

Якісні характеристики кадрового потенціалу дають оцінку колективу організації в цілому: організаційна культура; корпоративний дух; наявність формальних і неформальних груп; соціально-психологічний клімат.

Індивідуальні характеристики кадрового потенціалу служать для оцінки професійно-особистісних якостей окремих керівників, фахівців і працівників: кваліфікація, професійний досвід, якості менеджера, психофізіологічні особливості, володіння ноу-хау, конкурентноздатність на ринку праці.

Для професійно-особистісної оцінки виділяються групи персоналу, що представляють особливий інтерес для характеристики кадрового потенціалу.

Наступною стадією кадрового аудита є реструктуризація кадрового потенціалу підприємства. На підприємстві реструктуризація кадрового потенціалу виробляється відповідно до бізнес-плану або програмою виживання й розвитку.

Для складання плану реструктуризації кадрового потенціалу поряд з кількісними показниками кадрового потенціалу, зазначеними вище, необхідні наступні дані:

- чисельність працівників, що вивільняють;

- їхній професійно-кваліфікаційний склад у порівнянні з потребами на ринку праці;

- статевовіковий склад;

- чисельність потребуючі перепідготовки для наступного працевлаштування;

- чисельність нужденних у конкретних мірах соціальної за щити;

- чисельність і професійний склад кадрів, що вимагаються, для нового виробництва (по бізнес-плані інноваційного проекту).

Структура витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу містить у собі витрати:

- підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів;

- на маркетинг на ринку праці з метою пошуку, залучення й наймання працівників потрібної професії, спеціальності й кваліфікації;

- на вивільнення зайвого персоналу (вихідна допомога, підвищення кваліфікації або перепідготовка для наступного працевлаштування, заходу для соціального захисту й т.п.).

Таким чином, у завдання менеджменту в кризових умовах входить:

1) Виявлення ядра кадрового потенціалу, що представляє особливу цінність для підприємства.

2) Проведення кадрового аудита й оцінки кадрового потенціалу з метою визначення:

- ступеня впливу кадрового потенціалу на ринкову ціну підприємства в якості "гудвілу" (підвищення, зниження);

- ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

- обсяги витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу.

3) Розробка й реалізація мер по збереженню й розвитку кадрового потенціалу.

4) Реструктуризація кадрового потенціалу.

На заводі «Сада» використовується наступна вправа, що визначає ролі працівників у малих групах (підрозділах, відділах тощо).

Ціль вправи: Допомогти працівникам підприємства визначити свої ролі, які вони переважно виконують у ході роботи в малих навчальних групах.

Процедура:

Крок 1. Працівники індивідуально протягом 10-15 хв. заповнюють прикладену анкету (форма 1) і підраховують бали по кожній групі ролей шляхом підсумовування відзначених по кожній позиції балів (від 1 до 5). Попередньо знаходять відповідне слово для сегмента з питанням. Група ролей, що набрала більшу кількість балів, буде на першому місці, а інші розподіляться відповідно.

Крок 2. У малих групах протягом 15-20 хв. працівники обговорюють отримані індивідуальні результати, намагаючись знайти їм роз'яснення.

Крок 3. Представники малих груп в аудиторії протягом 15-20 хв. доповідають результати обговорень у групах. Далі проходить загальне обговорення [16, с.96].

Висновки до розділу 1

В даному розділі розглянуто теоретичні аспекти формування кадрової політики підприємства, а саме:

1) Роль і завдання кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України.

2) Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві.

3) Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.

4)                     Кадровий аудит.

На сучасному етапі розвитку ринковий відносин в Україні кадрова політика відіграє чималу роль, а враховуючи те, що західні технології вже далеко відійшли від вітчизняних, нам необхідно наздогнати. Тому кадрова політика на підприємствах України формується далеко не одноманітним способом, а іноді для того, щоб дійти ефективного результату, необхідно перепробувати надто багато засобів, що можуть призвести навіть до кризи на підприємстві. Тому грамотна організація кадрової політики – дуже важливий аспект успішної діяльності підприємства.

Маркетингова стратегія розвитку будь-якого підприємства повинна обов’язково включати в себе кадрову політику. Без цього неможливо досягнути успіху в діяльнотсі підприємства.

Кадровий аудит є також необхідною складовою кадрової політики, а отже – маркетингової стратегії підприємства. В ході кадрового аудиту оцінюється поточний стан і кадровий потенціал компанії, виявляються оптимальні пропорції між керівним і виконавським персоналом, аналізується ефективність системи управління людськими ресурсами.

Кадровий аудит доцільно використовувати у наступних випадках:

-           вирішується питання про придбання підприємства або його цільове інвестування;

-           необхідна консолідація дочірніх компаній в централізований Холдинг;

-           бажання підвищити керованість філіалів або відділень;

-           настав час для приведення системи управління людськими ресурсами у відповідність цілям і завданням організації;

-           виникло питання - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є;

-           штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»

 

2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками

Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада».

Маємо наступні вихідні дані.

Таблиця 2.1 Вихідні дані для оцінки кадрів на підприємстві

Показник	Значення за роками
	2004	2005	2006
1. Середньорічна чисельність працюючих, чол.	8730	8914	8734
2. Кількість прийнятого на роботу персоналу, чол.	220	70	110
3. Кількість працівників, що звільнились, чол.	36	250	12
4. Кількість працівників, яких звільнено за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.	20	120	8
5. Кількість працівників, які пропрацювали увесь рік, чол.	8474	8594	8612
6. Жінок	4629	4638	4650
7. Чоловіків	4101	4276	4084
8. Спецалістів	2730	2780	2742
9. Фахівців без вищої освіти	6000	6134	5992

Розрахуємо ефективність використання кадрів за наступними показниками:

Коефіцієнт обороту з приймання персоналу:

 (2.1)

 (2.2)

 (2.3)

 (2.4)

 Коефіцієнт обороту з вибуття:

 (2.5)

 (2.6)

 (2.7)

 (2.8)

 Коефіцієнт плинності кадрів:

 (2.9)

 (2.10)

 (2.11)

 (2.12)

 Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства:

 (2.13)

 (2.14)

 (2.15)

 (2.16)

Маємо наступні дані про ефективність використання персоналу на заводі «Сада»:

Таблиця 2.2

Таблиця показників використання персоналу

Показник продуктивності праці	Значення за роками
	2004	2005	2006
Коефіцієнт обороту з приймання персоналу	0,0252	0,0079	0,0126
Коефіцієнт обороту з вибуття	0,0041	0,0280	0,0014
Коефіцієнт плинності кадрів	0,0023	0,0135	0,0009
Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства	0,9707	0,9641	0,9860

Наочно динаміку показників можна побачити на діаграмах:

Рис. 2.1. Динаміка показників ефективності використання кадрів (1)

Рис. 2.2. Динаміка показників ефективності використання кадрів (2)

Отримані дані свідчать про ефективне використання кадрів підприємства. Зростаюча тенденція постійності складу та спадаюча тенденція плинності кадрів свідчать про ефективне виробництво та зацікавленість працівників в роботі, а також здоровий клімат в колективі.

Розрахуємо склад кадрів:

Таблиця 2.3

Показник	Значення за роками
	2004	%	2005	%	2006	%
1. Середньорічна чисельність працюючих, чол.	8730	100	8914	100	8734	100
2. Жінок	4629	53,02	4638	52,03	4650	53,24
3. Чоловіків	4101	46,98	4276	47,97	4084	46,76
4. Спецалістів	2730	31,27	2780	31,19	2742	31,39
5. Фахівців без вищої освіти	6000	68,73	6134	68,81	5992	68,61

Отже, спостерігаємо тенденцію до того, що на підприємстві фахівців без вищої освіти набагато більше, аніж дипломованих спеціалістів. Це визначає специфіка підприємства – більше роботи для фахівців робочого спрямування, а це середня технічна освіта і базова вища.

Жінок на підприємстві більше, аніж чоловіків. Відсоток переваги невеликий, але постійний. Це пояснюється тим, що невиробничі відділи здебільшого «жіночі», а в робочих професіях стало з’являтись більше жінок.

Розглянемо структуру та методику управління кадрами на заводі «Сада».

Виконання дій щодо управління кадрами на підприємстві, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:

-   загальноорганізаційной;

-   матеріально-технічного забезпечення;

-   економіко-фінансового розвитку;

-   урахування і контролю;

-   політико-правового забезпечення;

-   соціального забезпечення і соціального захисту робітників;

-   функції мотивації.

Рис. 2.3. Система методів управління персоналом в організації

В практиці управління кадрами на заводі «Сада» виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До найбільш загального ставляться такі принципи:

-   соціальної спрямованості;

-   законності в управлінській діяльності;

-   об'єктивності;

-   системності;

-   комплексності;

-   гласності;

-   об'єднання колегіальності і єдиноначальності.

Основні методи управління персоналом, що застосовуються на заводі «Сада», вказано на рис.2.3.