Управленческие приложения иерархии потребностей

4. Управленческие приложения иерархии потребностей

Маслоу не настаивал на том, что его теория является безус­ловно правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потреб­ность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у некото­рых людей уровень духовных потребностей может постепенно снижаться или исчезать. Иными словами, менее предпоч­тительные цели могут быть просто утеряны... Индивида, при­выкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение доста­точного количества пищи» (Maslow, 1943, р. 386). Помимо прочего, некоторая вариация характера и уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, «мотивационное содержание индивидуаль­ного сознания в рамках любой конкретной культуры, как пра­вило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру» (Maslow, 1943, р. 389). Тем не менее, несмотря на все сказанное, Мас­лоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потреб­ностей позволяет лучше понять мотивацию человека. Как уже было замечено, человек представлялся ему «жи­вотным, постоянно испытывавшим те или иные желания». Согласно Маслоу, «средний член нашего общества отчасти удовлетворен, отчасти нет. Чем выше иерархическая ступень, тем точнее соблюдается принцип иерархии... Было замечено также и то, что при определенных условиях индивид может утратить высшие потребности... Любое препятствие или воз­можность препятствия достижению этих базовых целей... рас­сматривается как серьезнейшая психологическая угроза... Че­ловек, лишенный возможности удовлетворить свои основные потребности, может быть смело назван «нездоровым» челове­ком» (Maslow, 1943, р. 395). В продолжении почти всей своей истории основная масса людей была озабочена удовлетворе­нием физиологических и других низших потребностей, слова «натуральное хозяйство» как нельзя лучше подходят к этой ситуации. Современная технология, а также политические, экономические и образовательные перемены привели в раз­витых обществах к освобождению больших масс работников от необходимости заботиться исключительно об обеспечении жизненно необходимых нужд и соответственно подняли уро­вень их желаний. Если бы эти работники не были научены горьким опытом (таким, как продолжительная безработица или социальные катаклизмы) и не «утратили бы потребнос­тей высших порядков», они тут же испытали бы фрустрацию, вызванную невозможностью удовлетворить свою потреб­ность в самоуважении и в самоактуализации в рамках суще­ствующих организационных структур. Вот что замечает Роуз по поводу работы последователя Маслоу Криса Арджириса (Argyris):

Организация обычно принимает форму пирамиды. Од­нако эти структуры находятся в противоречии с инди­видуальными потребностями их членов. Личности и организации жестко противостоят друг другу... По мере того как мы растем, мы со все большей настойчивостью пытаемся перейти от зависимого состояния к независи­мому... Короче говоря, мы переходим от безответствен­ного детства к ответственному взрослому состоянию; при этом начинаем ассоциировать недостаток ответ­ственности с ребячеством, а ее полноту — со зрелостью. Однако личностные качества, требующиеся в большин­стве рабочих ситуаций, определяются условиями зави­симости и принуждения... с которыми ассоциируется директивное руководство и такие меры управленческо­го контроля, как бюджет, контроль качества, хрономет­раж и исследование трудовых движений, а также опре­деление норм. Чем ниже мы будем спускаться по ступеням организационной иерархии, тем более жест­кими будут названные ограничения.

(Rose, 1988, pp. 203-204)

Не вызывает никаких сомнений то, что организационные формы, возникающие при широком внедрении методов науч­ного менеджмента и массового производства типа движущего­ся сборочного конвейера, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей более высокого порядка, таких, как потребности в самоуважении и самоактуализации. Требо­вания эффективности и контроля понуждают работников вы­полнять лишь то, что от них требует начальство. Спонтанность, творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», стоящих у конвейера, но и для «бе­лых воротничков», запятых рутинной бюрократической рабо­той. Разумеется, Ф. У. Тейлор отдавал себе отчет в том, что рабочие нуждаются в самоуважении, и вводил в свои схемы эле­менты соревнования и различия статусов. Он являлся сторон­ником тщательного отбора персонала и считал, что у работни­ков должна существовать возможность известного карьерного роста, что позволило бы повысить эффективность производства за счет «мешавших ранее» амбиций. Однако с той поры, как работа Маслоу получила широкую известность, — а произошло это уже в 50-60 гг., — стала крепнуть убежденность в том, что исполнение рабочими пустячных работ вредит как им самим, так и работе в целом. Как пишет Аргайл, «громкие жалобы на скучную работу, в основном, звучали в США, осо­бенно, в 50-60 гг. С 1964 по 1976 г. был реализован ряд схем, призванных как-то исправить эту ситуацию. Это был период сравнительно полной занятости, когда, возможно, многие аме­риканские рабочие смогли удовлетворить свои материальные нужды, названные Маслоу «низшими потребностями» (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).

В 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтер­нативных вариантов организации труда, призванных обеспе­чить повышение интереса к работе. Такие мыслители, как Ренсис Лайкерт и Дуглас Мак-Грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руковод­ства оказывал на подчиненных. И Лайкерт, и Мак-Грегор дают определенные рекомендации, выполнение которых мог­ло бы улучшить ситуацию. Лайкерт, например, утверждает:Непосредственные руководители, умеющие отслежи­вать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем под­чиненных и на построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высо­кие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства; они пытаются видеть в этих лю­дях личностей. Свое назначение они видят в том, чтобы помогать работникам эффективно справляться с пору­ченной им работой. Они осуществляют скорее общее, чем детальное руководство, и больше озабочены не ме­тодами, а целями. Они позволяют работникам в макси­мальной степени участвовать в принятии решений. Если необходимо повысить производительность труда, руководитель должен занимать не только «ориентиро­ванную на подчиненного» позицию, но и ставить высо­кие, но достижимые цели и принимать участие в выра­ботке решений, способствующих их достижению.

(Pugh and Hickson, 1989, pp. 156-157)

Иными словами, при той форме руководства, которую предлагает Лайкерт, работники смогут реализовать свои спо­собности в большей мере, чем в жесткой «старомодной» бри­гадной системе, при которой каждый из них должен занимать­ся решением каких-то узкоспециальных задач. Таким образом, работники смогут удовлетворить потребность в са­моуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. Хотя организованные структуры не могут позволить каждому из своих музыкантов играть на службе свою музыку, а художни­кам — рисовать свои картины, они все-таки предпринимают определенные шаги, направленные на преодоление фрустра­ции, обусловленной низким статусом и скучной работой. В то же время, подталкивая работников к интернализации (внут­реннему приятию) целей организации, они могут рассчиты­вать на то, что их действия будут определяться уже не при­нуждением, а собственной инициативой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория иерархии потребностей Маслоу вызывает ряд вопро­сов. Говоря словами Роуза, «статус концепции иерархии по­требностей неясен. Если мы будем исходить из реальности этих нужд, каким образом мы сможем убедиться в их суще­ствовании? Как и всякая психологическая система, они не до­ступны методам непосредственного наблюдения. Соответственно, мы должны прибегать к косвенным методам. Напри­мер, если мы видим, что человек стремится к достижению оп­ределенного статуса, значит, он испытывает потребность в са­моутверждении. Но на деле все подобные построения неудовлетворительны... Мы можем также предположить, что стремление к достижению некоего статуса не является конеч­ной целью, что конечной целью является намерение получить большее влияние и власть. Можем ли мы ответить на вопрос, какие потребности реальны, а какие нет?» (Rose, 1988, р. 265). Маслоу допускал, что, помимо пяти названных основных по­требностей, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, Какабадзе, Людлов и Винникомб, занимавшиеся динамикой групп, утверждают, что индивид испытывает по­требность во власти, и удовлетворение этой потребности об­легчается посредством членства в группе. Они пишут следу­ющее: «К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти... может быть удов­летворена только в условиях группы: либо благодаря обрете­нию непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию силового потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация ко­торых была бы невозможна для самого индивида» (Kakabadse, Ludhwand Vinnicombe, 1988, p. 161). Неясность с определением количества потребностей не позволяет гово­рить об иерархии Маслоу, как о некоем универсальном прин­ципе. Хотя он допускает наличие определенных вариаций по­требностей у разных индивидов и в контексте различных культур, он ни на минуту не сомневается в том, что его иерар­хия обладает истинностью для большинства людей, большин­ства мест, большинства эпох. Как бы то ни было, эта претен­зия на универсализм представляется более чем спорной. Маслоу пишет, прежде всего, о поведенческих паттернах, шаб­лонах, которые были присущи представителям американско­го среднего класса в середине двадцатого столетия. И все-таки несмотря на это, работа его оказала огромное влияние на развитие теории управления, свидетельством чего являются труды таких мыслителей, как Арджирис, Лайкерт, Херцберг и Макгрегор. Как пишет Рен, «Маслоу проложил путь для психологов-гуманистов, решав­ших проблему улучшения ментального здоровья работников путем совершенствования организационной практики» (Wren, 1994, р. 371).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.         История менеджмента: Учеб. пособие/ Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.

2.         Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2002. – 560 с.

3.         Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2000. – 336 с.

4.         Мардас А.Н., Мардас О.А. Краткий курс практического менеджмента. – СПб:Изд. Дом «Литера», 202. – 160 с.

5.         Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.

6.         Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 240 с.