Формирование кадровой политики
Стратегия управления персоналом сферы услуг
Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
Характеристика компании «СибАвтоМоторс»
Технология найма, оценки и отбора персонала в компании
Оценка эффективности управления кадрами
Проблемы подбора и расстановки персонала в компании
Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения
Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании
Навигация
Формирование кадровой политики
Кадровая политика в организациях сферы услуг
95174
знака
7
таблиц
0
изображений
1.1 Формирование кадровой политики
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика организации.
Рассмотрим основные этапы формирования кадровой политики на предприятии сферы услуг.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Как известно, основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы согласно его способностям и квалификации.
Второй этап формирования кадровой политики в организации состоит из трех блоков:
1) формируются качественные требования к работникам, которые оп- ределяются исходя из описания рабочего места сотрудника и требований к претенденту на должность;
2) определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале организации работников по должностям, квалификационным характеристикам;
3) формулируются основные принципы кадровой политики по основным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на административные должности, оценке степени их квалификации, оплаты труда, использованию кадрового потенциала.
На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Для создании квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство компании не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации отрицательных последствий.
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, отсутствие мотивации.
Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию.
Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации;
- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления компанией, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом компании в сфере услуг. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми сотрудниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической деятельности.
Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый сотрудник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтных ситуаций нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Формирования кадровой политики связано с принципами, характеристикам и основными направлениями необходимыми для управления персонала и одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики
| Основные направления | Принцип | Характеристика | |
| 1.Управление персоналом в компании | Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам компании | |
| 2. Подбор и расстановка кадров | Соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека | |
| Профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должностей | ||
| Практических достижений | Необходимы практический опыт и организационные способности | ||
| Индивидуальности | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, требования. | ||
| Конкурсность | Отбор кандидатов производятся на конкурсной основе | ||
| 3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов | |
| Ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | ||
| Индивидуализации подготовки | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | ||
| Проверки делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях | ||
| Соответствия должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | ||
| Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей. | ||
| 4.Оценка и аттестация персонала | Отбор показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту | |
| Оценки квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | ||
| Оценки осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | ||
| 5.Развитие персонала | Повышения квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала | |
| Самовыражения | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | ||
| Саморазвития | Способность и возможность саморазвития | ||
| 6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Соответствия оплаты труда | Эффективная система труда | |
| Равномерного сочетания стимулов и санкций | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | ||
| Мотивации | Побудительные факторы | ||
Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики в сфере услуг.
Основными положениями кадровой политики являются:
- организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии компании на конкретном этапе;
- выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами, обусловленных текущей ситуацией развития компании на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал компании;
- создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами в компании на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсом;
- реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальной социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач, как в масштабах компании, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами компании;
- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом в компании.
И так следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные цели имеет и каждый работник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать и основной принцип кадровой политики. Таблица 1.1 и практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в компаниях все в большей степени.
Похожие работы
... в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на ...
... фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом. 6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не ...
... , стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников СУ-451, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и ее планирования в СУ-451 3.1 Кадровая стратегия предприятия В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации ...
... регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического. 1.2 Понятие стратегического ...
0 комментариев