Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт»

3.2 Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт»

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с организационной культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Для оценки организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт» в Астраханском представительстве банка было проведено небольшое исследование с помощью анкетирования сотрудников представительства всех уровней организации: от менеджеров-руководителей до менеджеров-консультантов. Методика проведения исследования и анкета, предоставляемая для заполнения сотрудникам представительства банка, приведена в приложении 3.

В результате исследования было выявлено, что уровень организационной культуры в организации очень высокий (273 балла). Следовательно, за немалый срок существования Банка, менеджмент организации был развит на столько, что удовлетворяет практически всем требованиям и ожиданиям персонала.

Построение организационной культуры в ЗАО «Банк Русский Стандарт» велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Сотрудники ЗАО «Банк Русский Стандарт» склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Особо следует отметить, что большинство сотрудников (особенно менеджеры по продажам) работают на личной технике, тем самым, высвобождая свободное оборудование для дополнительного использования. Подобная преданность вознаграждается различными способами: именными подарками, денежными премиями, устными и письменными поощрениями, предоставлением определенных привилегий.

Существует и система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие кодекс корпоративной этики, принятой в банке, отлучаются от участия в коллективных мероприятиях.

Существует и система материального наказания. Так в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации. Соответственно нарушение может караться лишением материального стимулирования.

Построение организации началось с формирования организационной культуры и стратегии организации.

Стратегическими задачами были названы:

1. Формирование и популяризация доктрины самообучения и самосовершенствования;

2. Создание банка инноваторских идей молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих мест за счет экспансии банка в другие регионы и рынки.

Идеология и принципы деятельности Банка Русский Стандарт выражены в его названии: соответствие русскому стандарту в банковской деятельности означает развитие и адаптацию современных стандартов финансового менеджмента применительно к российскому рынку и потребностям российских клиентов.

Сущность идеологии — декларирование и демонстрация новых стандартов бизнеса в России:

·           созидание-банк создает ценности, а не перераспределяет их

·           доверие-банк работает честно, и ему доверяют

·           совершенство - все, что создает банк, надежно и красиво

·           опыт-строит будущее, помня уроки прошлого

·           патриотизм-банк трудится на благо России

·           цель - стать лидером финансового рынка России, образцом ведения открытого, надежного и профессионального бизнеса. В банке видят свое предназначение в возрождении достоинства нации через утверждение новых стандартов банковского дела в России.

Основываясь на этой идеологии, банк формирует и поддерживает имидж, складывающийся из следующих характеристик:

·           современный

·           клиентоориентированный

·           солидный, надежный

·           стабильный

·           гибкий по отношению к клиентам

·           открытый

·           профессиональный

·           социально-ответственный

·           патриотичный.

На логотипе Банка Русский Стандарт изображены медведь и орел. Медведь символизирует силу, орел - мудрость. Эти символы традиционно ассоциируются с Россией. Логотип также идентифицирует компании-участницы группы Русский Стандарт.

Как уже отмечалось ранее, организационная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

3.3 Анализ сильных и слабых сторон корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт»

ЗАО «Банк Русский стандарт» за время своего существования достаточно хорошо организовал систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников. Но, стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую банк несет в социальном плане перед обществом.

Банк имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов и соблюдение норм и принципов морали в отношении реализации банковской деятельности. Банк обеспечивает общество:

1. предоставлением качественных услуг каждому клиенту;

2. созданием рабочих мест, выплатой легальных заработных плат и инвестиции в развитие человеческого капитала;

3. неукоснительным выполнением требований законодательства;

4. учетом общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;

5. эффективным ведением бизнеса, в том числе с учетом интересов наименее социально защищенных слоев населения;

6. вкладом в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного общества.

3.4 Критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Для выработки организацией и руководителями собственной этической системы ЗАО «Русский Стандарт» были использованы общие корпоративные этические принципы.

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ЗАО «Русский Стандарт» руководствовался следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

Первый критерий выбора модели поведения состоит в соответствии этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.

Вторым критерием выбора модели поведения является нравственность. При всей склонности людей к субъективной трактовке морали существуют общепринятые подходы к объяснению основных понятий этой категории. К таким понятиям относятся честность, справедливость, совестливость. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение — гарант верности выбранной человеком модели поведения.

Третьим критерием следует признать оценку конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения. Нередко индивидуальность человека проявляется на фоне других, более ярких натур, так как он удачно проявил себя в конкретной ситуации (т.е. выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»).

Четвертым критерием является цель, которую ставит перед собой человек. Чем значительнее собственная цель, тем больше она стимулирует его. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному. Таким образом, выстраивается предметно ощутимая логика достижения цели.

Пятый критерий — самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Любое копирование чужого стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Чем дольше пауза между каверзным вопросом и остроумным ответом, даже если последний состоится, тем меньше «очков» набирает испытуемый. Такова аксиома публичного диалога. Или другой пример: люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.

Шестым критерием выбора модели поведения является выделение и конкретизация собственных возможностей. Принимая во внимание чрезвычайную важность этого, необходимо особо рассмотреть все, что касается вашего умения использовать человековедческие технологии, и, прежде всего те, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; «конструирование» коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.

Седьмой критерий выбора модели поведения несколько своеобразен. Всегда актуально значение психолого-половых характеристик личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении. Здесь имеется в виду следующее. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнеров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться.

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ

4.1 Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и Разработка документа «Правила корпоративного поведения»

Для совершенствования системы корпоративного поведения организации, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников банка, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально оформить принципы организации:

1. Организация является коммерческим объединением заинтересованных людей.

2. Каждый новый сотрудник, пришедший в организацию может и должен учиться.

3. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

4. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению сотрудника.

Совместно с закреплением дисциплинарных норм необходимо создать кодекс организации, включающий в себя организационные ценности. При этом необходимо учесть интересы всех участников бизнес-процесса, как реализаторов услуг, так и их потребителей.

Корпоративные ценности банка должны быть следующими:

- стремиться к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг;

- соблюдать законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполнять свои обязательства и дорожить своей репутацией;

- придерживаться принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений, осуществлять свою деятельность в интересах клиентов и акционеров;

- не финансировать экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;

- учитывать социальную значимость и своей деятельности и рассматривать социальный фактор наряду с экономическим;

- развивать новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма;

- дорожить своими сотрудниками, создавать условия, при которых каждый работающий в нем имел бы возможность полностью реализовать свои способности;

- чтить лучшие традиции российского предпринимательства, способствовать их возрождению, сохранению и развитию.

ЗАО «Банку Русский Стандарт» необходимо воспитывать в своем коллективе корпоративный дух и прививать им понимание, что Банк – это многонациональный коллектив, сплоченный идеей высококачественного обслуживания клиентов, повышения имиджа Банка, укрепления его деловой репутации и статуса.

Цели банка могут быть достигнуты лишь объединением усилий всех работников Банка, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды единомышленников, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Банк должен быть ориентирован на поддержание стабильности коллективов и приемственнности профессионального опыта персонала. Должно быть организовано взаимодействие между всеми сотрудниками на основе общих ценностей, обеспечена функциональная интеграция всех подразделений и представительств Банка.

Каждому сотруднику должно быть привито понимание, что каждый из них вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. Сотрудник должен осознавать, что работа, выполняемая сотрудниками других представительств, групп менеджеров-консультантов, подчинена общему.

Кроме всего, выше перечисленного, ЗАО «Банк Русский Стандарт» должен затронуть тему репутации при создании правил корпоративного поведения. Он должен дорожить своей репутацией и укреплять ее, обеспечивая выполнение всех обязательств в отношениях с клиентами, сотрудниками и акционерами. Банк обязан нести ответственность за достоверность и корректность своих маркетинговых и рекламных акций. Строить отношения со своими конкурентами Банк должен на принципах честности и взаимного уважения, а его деловая репутация должна характеризоваться надежностью, стабильностью и успехом.

В Правилах корпоративного поведения Банка «Русский стандарт» также необходимо четко прописать все нормы и правила поведения сотрудников, которые также прописываются и в должностных инструкциях. Кроме того, можно использовать в документе подобного рода советы:

1.         Если имеешь несколько масок для разных случаев, надень маску нормального человека;

2.         Спрашивай, если не знаешь;

3.         Помогай другим, если можешь;

4.         Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;

5.         Если не можешь помочь сам, подскажи, где или у кого найти ответ на вопрос;

6.         Прислушивайся к советам со стороны более опытных и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;

7.         Проявляй уважение ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;

8.         Выполняй все поручения руководства, ибо они во благо окружающим тебя людям;

9.         Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе;

10.      Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт;

11.      Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов. Стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление;

12.      Не нарушай установленный в организации порядок, поскольку он есть основа системы;

13.      Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия;

14.      Если ты не согласен с порядком, установленным в организации, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;

15.      При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу организации, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

·          В документе могут быть объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

·          Некоторые элементы организационной культуры, сложившейся в ЗАО «Банк русский стандарт» необходимо документальное закрепить.

·          Организационная культура банка на следующих принципах:

Принципы управления:

·          - Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.

·          - Совместная разработка целей и их достижение.

·          - Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.

·          - Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).

·          - Привитие сотрудникам ценностей организации.

·          - Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

·          Принципы работы в команде:

·          - Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

·          Принципы взаимодействия:

·          - Постоянный и систематический обмен информацией.

·          - Доступность руководства для сотрудников организации.

·          - Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

1.         Сформулировать так же необходимо свод законов Банка, которые гласили бы:

1.  Развитие и совершенствование организации идет непрерывно

2.  Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы

3.  Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников

4.  Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации

5.  Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат

6.  Если взялся за работу, делай быстро и качественно

7.  Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

Немалая роль в формировании организационной культуры принадлежит руководителю. В Банке организации сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на официальном сайте банка «Русский Стандарт».

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День начала работы Банка, подведение итогов и празднование Нового года и др.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

В заключение отметим, что описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

Похожие работы

Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании

Скачать

21879

0

0

... стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. ...

Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия

Скачать

139678

11

4

... можно выявить главную цель системы управления персоналом организации: обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального, социального и культурного развития. Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний).   2.1 Деловое кредо ...

Организационная культура как фактор эффективного социального управления

Скачать

61897

0

0

... норм, ценностей, убеждений, которые задают людям ориентиры их поведения и действий в организации для осуществления наиболее эффективного социального управления и успешной деятельности всей организации. Глава 2. Содержание организационной культуры Организационная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения ...

Организационная культура

Скачать

64782

0

1

... . ОК в организации может формироваться четырьмя путями: 1.   долговременной практической деятельностью. 2.   деятельностью руководителя или собственника (своя ОК). 3.   искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм, 4.   естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом. Особенности организационной ...