Портреты национальных культур

3. Портреты национальных культур

Россия:

·     многонациональная культура;

·     один язык;

·     традиция верности;

·     склонность к благотворительности;

·     высокая способность к выживанию;

·     храбрость, отсутствие страха перед риском;

·     недоверчивость;

·     пренебрежение прошлым опытом;

Франция:

·     рациональность;

·     стремление во всем найти логику;

·     индивидуализм;

·     высоко ценятся опыт и зрелость;

·     порядочность;

·     уход от конфликтных ситуаций;

·     выносливая нация, не отличающаяся большой силой;

Германия, Австрия:

·     люди не приемлют риска;

·     сосредоточенность на самореализации, независимости и лидерстве;

·     процветание соперничества;

·     консерватизм;

·     жесткая, суровая организация, иерархия;

·     аккуратность, тщательность;

Испания:

·     эмоциональность;

·     низкая дисциплина (особенно в группе);

·     строгая иерархия;

·     диктаторский стиль руководства;

·     важность лозунгов;

·     видение кратко- и среднесрочных перспектив;

Великобритания:

·     классовые традиции;

·     основные цели: безопасность жизни обеспечение ресурсами получение удовольствия;

·     логичность (при принятии решений, в поведении);

·     высокий уровень адаптации к новым условиям;

·     индивидуализм;

·     мужественность;

·     слабая выносливость;

·     полная децентрализация при принятии решений;

·     ориентация на краткосрочную перспективу;

США:

·     индивидуализм (каждый «за себя»);

·     терпимость к риску;

·     низкий уровень избегания неопределенности;

·     главные ориентиры: самореализация, лидерство, благосостояние

·     умеренная мужественность, предпочтительнее деликатность, ориентация на межличностные отношения

·     принятие действий на основе точных данных

·     каждый ответственен за конечный результат

·     карьера превыше семьи

·     высокая ориентация на перемены (даже выше, чем на стабильность)

Бразилия:

·     преобладание португальских традиций над испанскими;

·     патернализм (преданность в рамках фирмы);

·     централизация власти (принятие решений только на высшем уровне);

·     не ценится время;

·     сложность работы в группе;

·     строгая субординация;

·     предпочтение долгосрочным связям;

·     личное ведение дел (а не по телефону и пр.);

·     важен престиж работы, а не удовольствие от нее.

Китай:

·     хорошее владение искусством переговоров;

·     сочетание древней цивилизации и современного максимализма;

·     философия взаимной выгоды;

·     нацеленность на будущее;

·     авторитарное лидерство;

·     способность предвидения;

·     особое отношение к старшим (глубочайшее уважение и почтение).

Япония:

·     высокий уровень избегания неопределенности;

·     высокий уровень мужественности;

·     тепло и сочувствие ценятся выше, чем престиж, безопасность и удовольствие;

·     вертикально-горизонтальные группы;

·     разделение ответственности;

·     теневая роль лидера;

·     культура групповой работы, инициатива групп;

·     преданность целям фирмы (патернализм);

·     чувствительность к структуре капитала;

·     принцип старшинства важнее квалификации;

·     неприятие иностранного менеджмента;

Культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при внимательном рассмотрении имеют много общего.

4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения

 

Знание и умение разбираться в культурных различиях организаций позволяет международной фирмы, успешно решать управленческие проблемы с помощью культурных инструментов. Они сводятся к следующему:

1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

·     помехи в результате отрицания культурных расхождений;

·     искажение в восприятии реальности;

·     шаблонное мышление;

·     этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мульти культурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей

5. Различия в социально-культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

·     принятие других культур;

·     понимание собственных культурных взаимозависимостей;

·     открытость и терпимость в процесс е культурной коммуникации;

·     умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

Культурными инструментами в данном случае являются:

·     универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;

·     система коммуникации (официальный язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, сленги, система неформального общения);

·     постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

Заключение

 

Культурные различия между странами являются важной сферой культуры корпорации.

Ключевой теорией категоризации признаков культуры, считается теория Хофштеде, который выделил 4 признака:

·     дистанция власти;

·     избегание неопределенности;

·     коллективизм-индивидуализм;

·     маскулинность-феминность.

В дополнением к этим признакам иногда выделяют, как пятый признак т. н. конфуцианскую динамику.

Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Отсюда возникают культурные различия между странами. Почувствовать эти различия, можно только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры. Культурные различия между странами ложатся в основу различных корпоративных культур. Современные предприятия большей частью приобретают международный характер, что означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Бизнес выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее влиять на эффективность деловой деятельности.

Это становится причиной межкультурных проблем в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей.

Опираясь на анализ культур по классификации Г. Хофстеде, можно придти к выводу, что культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при внимательном рассмотрении имеют много общего.

Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно, прежде всего, понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечивает определенную степень видимости – ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента.

В кадровой политике в международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества.

Для формирования и развития культуры международной фирмы используются специфические инструменты, характерные для международного бизнеса.

Список литературы

 

1.   Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997.

2.   Гордеев Р.В. Корпоративный менеджмент. – М., 2001.

3.   Дамари Р. Деловая этика. – М., 2000.

4.   Десслер Г. Управление персоналом – М., 1999.

5.   Джон Д., Радеба Ли.Х. Международный бизнес – М.: Дело, 2004.

6.   Джон Д., Радеба Ли.Х. Международный бизнес – М.: Дело, 1994.

7.   Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность, 2001., №4.

8.   Международный менеджмент: Учебник для ВУЗов // Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. – СПб.: «Питер», 2002.

9.   Менеджмент: теория и практика в России. Челябинск // Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003.

10.           Торбин Ф.А. «Не отстать» или «быть первым»? Эволюция менеджмента в России. – http://gladkeeh.boom.ru/interviews.

11.           Селиванов А.И. Этика бизнеса – М., 2003.

12.           Сергеев П. Профиль собственника. // «Эксперт». – 2001. – http://www.government.ru.

13.           Сен. А. Об этике и экономике. – М., 2004.