Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере АО "Клинцовский завод поршневых колец")

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере ао «клинцовский завод поршневых колец»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Мотивация и стимулирование персонала как факторы повышения эффективности производства

1.1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала

1.2 Методы и формы стимулирования труда персонала

1.3 Проблемы и особенности стимулирования персонала в современных условиях

2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА (на примере АО «Клинцовский завод поршневых колец»)

2.1 Общая характеристика деятельности и кадровой политики АО «Клинцовский завод поршневых колец»

2.2 Анализ форм стимулирования труда персонала на АО «Клинцовский завод поршневых колец»

2.3 Проблемы и пути совершенствования стимулирования труда персонала на АО «Клинцовский завод поршневых колец»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

Проблема мотивации и стимулирования труда имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аджирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», ЮМ, японских «кружков качества». В связи с переходом к рыночным отношениям в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в«глобальные лихорадочные усилия» ^] по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка. Таким предприятием является АО «Клинцовский завод поршневых колец». На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым оно занимает одно из первых мест. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала в АО «Клинцовский завод поршневых колец», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Предмет анализа - формы материального стимулирования труда персонала.

Целью работы является разработка современных способов совершенствования форм стимулирования труда персонала.

Данная цель была реализована на примере изучения практики стимулирования труда в АО «Клинцовский завод поршневых колец».

Задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций в решении проблемы мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности деятельности предприятия;

- анализ организации и форм стимулирования труда персонала АО «Клинцовский завод поршневых колец»;

- разработка способов совершенствования форм стимулирования труда персонала в АО « Клинцовский завод поршневых колец».

Методы: теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме стимулирования труда на предприятии, неструктурированное интервью, анализ экономических показателей деятельности АО «Клинцовский завод поршневых колец», вторичный анализ результатов социологических исследований.

При написании работы были использованы законодательные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, В.С. Верхоглазенко, О.С. Виханского, В.В. Лукашевича, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы результаты социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС» за 2002 - 2005 годы. Исходной базой анализа системы мотивации и стимулирования труда на АО «Клинцовский завод поршневых колец» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность АО «Клинцовский завод поршневых колец» за 2002-2005 годы. Положения, выносимые на защиту:

1. В условиях рынка экономические методы в управлении персоналом неизбежно получают дальнейшее развитие, повышается действенность и результативность экономических стимулов, что позволит ставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых создается возможность наиболее полно сочетать личные интересы с целями работы организации. Так, все более широкое применение сегодня находит партисипативный подход в мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и участию работников в управлении.

Необходимо учитывать, что структура потребностей работников в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу переходного состояния общества имеют особенностью: неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке. Поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования, основанные как на содержательных, так и на процессуальных теориях мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

2.Ограниченность традиционных форм материального стимулирования труда на предприятии АО «Клинцовский завод поршневых колец» непозволяет решить следующие проблемы трудовой эффективности в управлении предприятием:

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются: фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность работников и производительность труда.

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

3. Необходимо приступить к внедрению схемы материального стимулирования труда персонала, основанной на системе участия работников в прибыли. Предлагается ввести норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. При этом необходимо совершенствовать действующий список социальных выплат, например включив в него: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

4. Экономическая эффективность внедрения разработанной схемы материального стимулирования труда персонала определяется исходя из взаимозависимости процента отчислений на формирование переменной8

части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия и ежегодной суммы прироста выручки предприятия. Оценка экономической эффективности внедрения разработанной схемы материального стимулирования показывает, что основные затраты на нее могут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда АО "Клинцовский завод поршневых колец", то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Дипломный проект из двух глав, списка источников, трех приложений.