1.2 Подходы к организации и проведению конкурса
Существует несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива[1].
Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.
Выводы: существуют три основных метода конкурсного отбора – выборы, отбор, подбор. При использовании этих методов технология построения конкурсных процедур является различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
1.3 Этапы конкурсных процедур
Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.
В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.
На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.
Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.
В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.
В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.
В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.
Задачи конкурсной комиссии:
1) разработка правил проведения конкурса;
2) подготовка проведения конкурса;
3) обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.
Конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.
В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:
• парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
• парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;
• парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.
Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой мероприятия - символом "—", мероприятия в рамках парадигмы - символом "0".
Таблица 1.1
Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа в рамки различных подходов к организации конкурса
Мероприятие по подготовке конкурса | Парадигмы конкурса | |||||
Подбор | Отбор | Выборы | ||||
Принятие решения о необходимости проведения конкурса | + | + | + | |||
Создание конкурсной (избирательной) комиссии | - | + | + | |||
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии | - | + | 0 | |||
Публикации объявления о проведении конкурса | 0 | + | 0 | |||
Разработка программы основного этапа конкурса | 0 | + | - | |||
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) | 0 | + | - | |||
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения | 0 | + | - | |||
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса | 0 | 0 | + | |||
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса | 0 | + | + | |||
Подготовка и оценка рефератов | 0 | + | - | |||
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии | 0 | + | + | |||
Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) | + | + | 0 | |||
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе | + | + | + | |||
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) | 0 | + | 0 | |||
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) | + | + | + | |||
Основной этап
Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл.1.2).
Таблица 1.2
Управленческая форма организации и наиболее подходящая для нее парадигма конкурса
Управленческая форма | Парадигма конкурса | ||
Подбор | Выборы | Отбор | |
Бюрократическая | Оптимальная | Невозможная | Нежелательная |
Диалоговая | Желательная | Нежелательная | Оптимальная |
Коллективистская | Возможная | Желательная | Невозможная |
Рыночная | Нежелательная | Возможная | Желательная |
Демократическая | Невозможная | Оптимальная | Возможная |
В следующей таблице представлены мероприятия основного этапа конкурса с учетом способа (подхода) организации конкурса.
Таблица 1.3 Мероприятия основного этапа конкурсаМероприятие основного этапа конкурса | Парадигма конкурса | ||
Подбор | Отбор | Выборы | |
1 | 2 | 3 | 4 |
Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: | |||
психологическое тестирование | 0 | + | - |
ролевые игры | 0 | 0 | - |
ситуационное моделирование | 0 | 0 | - |
групповая дискуссия | 0 | 0 | - |
собеседование | + | 0 | - |
публичное выступление | - | + | + |
опрос общественного мнения | - | 0 | + |
экспертный опрос | + | + | - |
Подведение промежуточных итогов | 0 | + | - |
Представление итогов в конкурсную комиссию | 0 | + | + |
Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса | 0 | + | - |
Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).
Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.1.4).
Таблица 1.4 Мероприятие заключительного этапа конкурса
| Парадигма конкурса
| ||
Подбор
| Отбор
| Выборы
| |
Подведение итогов | + | + | + |
Оглашение результатов | 0 | + | + |
Оповещение общественности | 0 | + | + |
Прием и рассмотрение апелляций | - | + | - |
Утверждение результатов | + | + | 0 |
... кандидатов для возможной работы в их организациях. Сравнительная эффективность методов оценки персонала. В таблице представлена сравнительная эффективность методов оценки кандидатов на замещение вакантной должности. Метод оценки Оценка уровня эффективности, % Центры оценки персонала 70 – 80 Тесты на профпригодность 60 Общие тесты способностей 50 – 60 Биографические тесты 40 ...
... сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала. 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы ...
... в должности, либо увольняется и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. Определяющую роль в стабильности фирмы играет управление персоналом, в том числе отбор и адаптация кадров.. В фирме "ИСТА" процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии: • Планирование персонала. • Набор персонала. • Отбор. • Определение заработной платы и льгот: ...
... безопасности, привлекаются к административной ответственности, если по действующему законодательству допущенные нарушения не влекут за собой более строго наказания. Анализ I части отчета по преддипломной практике Ночной клуб «Барин» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; вино-водочные, табачные и ...
0 комментариев