1.2 Подходы к организации и проведению конкурса

Существует несколько подходов к организации и проведе­нию конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, ис­пользуемый чаще всего при проведении конкурса на замеще­ние вакантной должности руководителя. В рамках этой проце­дуры учитывается мнение большинства и не проводятся специ­альные предварительные испытания кандидатов. Их соответст­вие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и не­официальных документов (характеристик от руководства, об­щественных и профсоюзных организаций), собеседования. Ин­формация о кандидатах доводится до коллектива, перед кото­рым выступают претенденты со своими сообщениями. Пред­почтение тому или иному кандидату отдается путем голосова­ния, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — его быстрота и возмож­ность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует от­нести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять ин­формации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюде­нии за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно выше­стоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетент­ностью большое значение придается умению кандидата нала­живать отношения с партнерами разного уровня, быть совмес­тимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собесе­дования, иногда структурированные интервью и психологиче­ское тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о про­фессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъектив­ности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на ос­нове первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее состав­ленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность ре­зультатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива[1].

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях про­вести наиболее демократичную и в значительной степени сво­бодную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, не­достатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Выводы: существуют три основных метода конкурсного отбора – выборы, отбор, подбор. При использовании этих методов технология построения конкурсных процедур является различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, по­литическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессио­нальных, деловых и личностных качеств кандидатов.

1.3 Этапы конкурсных процедур

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

 В центре подготовительного этапа — процесс создания кон­курса (формирование организационных структур, правил, про­цедур проведения, профессиональной и материально-техни­ческой базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках исполь­зуемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подве­дением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивает­ся подведением итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с мо­мента подведения итогов и заканчивается утверждением ре­зультатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комис­сии — органа, ответственного за подготовку и проведение кон­курса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия созда­ется с целью легитимизации решений, принимаемых руководи­телем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление проце­дур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подго­товка материалов для принятия решения руководителем, ут­верждение принятого решения.

В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и про­ведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия соз­дается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии:

1)   разработка правил проведения конкурса;

2)   подготовка проведения конкурса;

3)   обеспечение объективности эксперт­ной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения кон­курса.

Конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внима­ние кадровому обеспечению:

• парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

• парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) ко­миссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

• парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, про­фессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовитель­ного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведе­ния представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках пара­дигмы мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой мероприятия - символом "—", мероприятия в рам­ках парадигмы - символом "0".


Таблица 1.1

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа в рамки различных подходов к организации конкурса

Мероприятие по подготовке конкурса

Парадигмы конкурса

Подбор

Отбор

Выборы

Принятие решения о необходимости проведения конкурса + + +
Создание конкурсной (избирательной) комиссии - + +
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии - + 0
Публикации объявления о проведении конкурса 0 + 0
Разработка программы основного этапа конкурса 0 + -
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) 0 + -
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения 0 + -
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса 0 0 +
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса 0 + +
Подготовка и оценка рефератов 0 + -
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии 0 + +
Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) + + 0
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе + + +
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) 0 + 0
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) + + +

Основной этап

Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависи­мости от ситуации, сложившейся в организации (табл.1.2).

Таблица 1.2

Управленческая форма организации и наиболее подходящая для нее парадигма конкурса

Управленческая форма

Парадигма конкурса

Подбор

Выборы

Отбор

Бюрократическая Оптимальная Невозможная Нежелательная
Диалоговая Желательная Нежелательная Оптимальная
Коллективистская Возможная Желательная Невозможная
Рыночная Нежелательная Возможная Желательная
Демократическая Невозможная Оптимальная Возможная

В следующей таблице представлены мероприятия основного этапа конкурса с учетом способа (подхода) организации конкурса.

Таблица 1.3 Мероприятия основного этапа конкурса
Мероприятие основного этапа конкурса

Парадигма конкурса

Подбор

Отбор

Выборы

1 2 3 4
Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:
психологическое тестирование 0 + -
ролевые игры 0 0 -
ситуационное моделирование 0 0 -
групповая дискуссия 0 0 -
собеседование + 0 -
публичное выступление - + +
опрос общественного мнения - 0 +
экспертный опрос + + -
Подведение промежуточных итогов 0 + -
Представление итогов в конкурсную комиссию 0 + +
Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса 0 + -

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии канди­датов на должность).

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.1.4).

Таблица 1.4

Мероприятие заключительного

этапа конкурса

 

Парадигма конкурса

 

Подбор

 

Отбор

 

Выборы

 

Подведение итогов + + +
Оглашение результатов 0 + +
Оповещение общественности 0 + +
Прием и рассмотрение апелляций - + -
Утверждение результатов + + 0

Информация о работе «Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 45421
Количество таблиц: 10
Количество изображений: 4

Похожие работы

Скачать
66568
5
0

... кандидатов для возможной работы в их организациях.  Сравнительная эффективность методов оценки персонала. В таблице представлена сравнительная эффективность методов оценки кандидатов на замещение вакантной должности. Метод оценки Оценка уровня эффективности, % Центры оценки персонала 70 – 80 Тесты на профпригодность 60 Общие тесты способностей 50 – 60 Биографические тесты 40 ...

Скачать
223897
15
5

... сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала. 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ   Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы ...

Скачать
131261
1
0

... в должности, либо увольняется и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. Определяющую роль в стабильности фирмы играет управление персоналом, в том числе отбор и адаптация кадров.. В фирме "ИСТА" процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии: • Планирование персонала. • Набор персонала. • Отбор. • Определение заработной платы и льгот: ...

Скачать
352630
16
0

... безопасности, привлекаются к административной ответственности, если по действующему законодательству допущенные нарушения не влекут за собой более строго наказания.   Анализ I части отчета по преддипломной практике   Ночной клуб «Барин» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; вино-водочные, табачные и ...

0 комментариев


Наверх