Навигация
Атестаційна таблиця рівня якості етики поведінки
52104
знака
8
таблиц
0
изображений
3.4 Атестаційна таблиця рівня якості етики поведінки
Таблиця 3.5 - Перелік загальних критеріїв та показників якості роботи – “Етіка поведінки”
| № | Критерії | Рівні якості виконання обов’язків та завдань | |||
| д/п | Низький | Задовільний | Добрий | Високий | |
| 3. Етика поведінки | |||||
| 14. | Етика поведінки, стиль спілкування | Рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного грубого відношення до оточуючих: поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала) | Рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації | Культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий | Володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки у критичних ситуаціях, завжди поводиться коректно і водночас з розумінням |
| Необхідне позначити: | |||||
| 15. | Співробітництво | Рідко надає допомогу, часто не інформує інших | Співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує | Плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує | Виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети |
| Необхідне позначити: | |||||
| 16. | Дисциплінованість | Систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки | Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю | Дисциплінова-ний, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень | Висококваліфіко-ваний, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики |
| Необхідне позначити: | |||||
3.5 Атестаційна таблиця показників здатність керування колективом та перспективи кар'єрного росту
Таблиця 3.6 - Перелік загальних критеріїв та показників якості роботи – “Здатність керування колективом”
| № | Критерії | Рівні якості виконання обов’язків та завдань | |||
| д/п | Низький | Задовільний | Добрий | Високий | |
| Здатність керування колективом | |||||
| 17. | Здатність до переговорів | Неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива | Репрезентує точку зору професійно, конкретно | Репрезентує точку зору професійно, конкретно, може пере-конливо аргу-ментувати | Цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи на-лежних контр-аргументів |
| Необхідне позначити: | |||||
| 18. | Уміння організовувати роботу підлеглих | Не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою і недоцільно | Ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання | Визначає мету і пріоритети, забезпечує ре-гулярне ін-формування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдан-ня | Чітко визначає мету і пріори-тети, оптималь-но організовує робочий про-цес; розподіля-ючи завдання, досягає макси-мальної ефективності |
| Необхідне позначити: | |||||
| 19. | Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу | Нечітке, незрозуміле формування завдань | Пояснює завдання; але не завжди надає потрібну інфор-мацію та профе-сійні поради | Чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну ін-формацію та професійні поради | Роз’яснює завдання доступно, докладно; вчасно консультує |
| Необхідне позначити: | |||||
| 20. | Контроль | Контроль відсутній взагалі або неефектний чи надмірний | Епізодично контролює виконання поставлених завдань | Систематично контролює виконання поставлених завдань | Контроль здій-снює вміло та ненав’язливо, результати яко-го ефективні |
| Необхідне позначити: | |||||
| 21. | Оцінка та заохочення співробітників | Не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників | Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати їх здібності та поважати інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації | Ознайомлений з досягненнями та можливостя-ми працівників, вірно оцінює їх здібності та поважає інте-реси, підтри-мує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює са-мостійність мислення та дій | Ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій |
| Необхідне позначити: | |||||
На основі таблиці функціональної самооцінки роботи атестуємим працівни-ком, наведеним в табл.3.1 (вільний стиль викладення), керівник атестуємого скла-дає формалізовані бальні таблиці (табл.3.3 –3.6) на кожного атестуємого праців-ника[15]. Отримані матеріали табл.3.1 – 3.6 є підставою до проведення засідання атестаційної комісії установи, яка приймає та протокольно оформлює заключне рішення атестації[16].
Похожие работы
... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...
... інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації. Розділ 2. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк” 2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк” Заснований 1992 року, комерційний банк ПриватБанк є банком, що розвивається найбі ...
... ія (10 хв.) 3.Актуалізація (20 хв.) 4.Повід.лекційного матеріалу (45 хв.) 5.Видача д/з. (5 хв.) Вхідний контроль Стенди, плакати, дошка. Урок №2 Робота в локальній мережі. Формування знань з роботи в комп’ютерній мережі. Комбінований урок 1.Організаційний момент (3хв.) 2. Мотивація (5хв) 3. Актуалізація знань (7хв). 4. Повідомлення нових знань (40 хв.). 5. Закріплення матері ...
... в рамках даної роботи була проведена розробка проекту Положення про стимулювання персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп», яке пропонується до твердження як базовий документ системи стимулювання персоналу даного підприємства. Збір інформації починається з підготовки анкети для обстеження при цьому була використана анкета, текст якої приводиться в рубриці «ПАПЕРУ» [50]: За підготовкою анкети був проведений ...
0 комментариев