Концепція управління персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк"

Дніпропетровський університет економіки та права

Кафедра менеджменту

Робота допущена до захисту

ДИПЛОМНА РОБОТА

спеціаліста

Концепція управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк”

Студента (ки)

Спеціальність 7.050201

"Менеджмент організацій"

Керівник дипломної роботи

Дніпропетровськ

2007

АНОТАЦІЯ

Дипломна робота спеціаліста ____________________________________

на тему - Концепція управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк”

Керівник проекту - ______________________________________

Предметом дипломного проекту є вивчення стосунків працівників у процесі роботи комерційного банку з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу.

Об’єктом дипломного проекту менеджмент персоналу в найбільшому в Україні багатофілійному АКБ "Приватбанк" (м. Дніпропетровськ).

Метою дипломного проекту є аналіз особливостей та обґрунтування ефективності основних принципів менеджменту персоналу в комерційному банку.

Інформаційно-методологічна база досліджень дійсної дипломної роботи - звітні документи АКБ "Приватбанк" за 2000 - 2006 роки.

Актуальність отриманих в дипломному дослідженні результатів полягає

в затвердженні економічної доцільності концепції розвитку менеджменту персоналу в АКБ "Приватбанк" в напрямках:

впровадження мотиваційних моделей компетентності персоналу;

розвитку корпоративної культури банку та автоматизації процесів її реалізації створенням CRM-систем "інтелектуального банку знань" для прийняття компетентних рішень кожним службовцем банку та їх об’єктивного контролю;

впровадженням системи безперервного професійного навчання персоналу банку на базі корпоративного "ПриватУніверситету",

КЛЮЧОВІ СЛОВА: МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ, МОТИВАЦІЯ, КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА, КОМПЕТЕНЦІЇ, ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ

Дипломна робота спеціаліста складається із вступу, трьох розділів, висновків та списку літератури. Роботу подано на 100 стор., вона містить 5 таблиць, 10 рисунків, додатки на 12 стор., список джерел - 61 найменування.

____________________________ (ПІБ)

Зміст

Вступ

Розділ 1. Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку

1.1 Концепція, принципи, політика та стратегія управління персоналом комерційного банку

1.2 Вимоги до працівників, критерії та показники ефективності функціонування персоналу комерційних банків

1.3 Стратегічне та оперативне управління персоналом комерційного банку

Розділ 2. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк”

2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк”

2.2 Оптимізація структури та чисельності персоналу АКБ “Приватбанк”

2.3 Оцінка ефективності праці персоналу АКБ “Приватбанк"

2.4 Методи удосконалення системи оплати праці персоналу АКБ “Приватбанк"

2.5 Основні проблеми управління персоналом АКБ “Приватбанк”

Розділ 3. Шляхи вдосконалення менеджменту персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк"

3.1 Мотиваційно-компетентна модель менеджменту персоналом банку

3.2 Розвиток корпоративної культури банку як метод управління персоналом

3.5 Місце та функції сучасної служби по роботі з персоналом в комерційному банку

Висновки

Список використаної літератури

Додаток А

Додаток Б

Додаток Г

Вступ

Концепція управління персоналом комерційного банку - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

Основу концепції управління персоналом в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

В усьому світі йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується "людський фактор", тобто якщо одночасно не здійснюються великі вкладення капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження нових принципів організації праці. Для управлінського рівня необхідно, крім того, створення нової виробничої культури, що включає принципи групової роботи (виробничої діяльності), реорганізацію підготовки і підвищення кваліфікації персоналу з орієнтацією на системну, комплексну організацію роботи з резервом кадрів, на оплату праці виходячи з виробничих потреб, на стимулювання ініціативи і залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих на підвищення якості обслуговування споживачів.

Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почало змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. До причин такої переорієнтації належать проблеми, що виникли в розвинутих країнах світу в кінці 1970-х років у зв'язку із швидкими змінами в технології, економічним та демографічним тиском, зниженням продуктивності тощо. Тому важливою теоретичною та практичною проблемою є орієнтація персоналу на досягнення стратегічних завдань організації.

Стосовно поняття "менеджмент персоналу'' відомі такі визначення:

1. Управління персоналом - самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.

2. Управління кадрами - процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя.

3. Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.

Найбільш простим і всеохоплюючим визначенням менеджменту персоналу може бути - адекватний цілям організації вплив на робочу силу.

Актуальність теми дипломної роботи полягає в тому, що люди є центральним і головним елементом в будь-якій системі управління і в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом та суб'єктом управління є головною специфічною особливістю менеджменту персоналу.

Об’єктом дипломного проекту менеджмент персоналу в найбільшому в Україні багатофілійному акціонерному комерційному банку "Приватбанк" (м. Дніпропетровськ).

Предметом дипломного проекту є вивчення стосунків працівників у процесі роботи комерційного банку з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу.

Метою дипломного проекту є аналіз особливостей та обґрунтування ефективності основних принципів менеджменту персоналу в комерційному банку - поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

Завдання дослідження дипломної роботи:

1. В 1 розділі дипломної роботи провести теоретичний аналіз організаційно-методологічні основ управління персоналом комерційного банку

2. В 2 розділі дипломної роботи виконати дослідження системи управління персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк"

3. В 3 розділі дипломної роботи обґрунтувати шляхи вдосконалення менеджменту персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк"

Методи досліджень: проведення горизонтального (індексно-хронологічного) та вертикального (структурно-хронологічного) аналізу балансу та фінансової звітності банку, аналіз динаміки розвитку показників інфраструктури банку.

Інформаційно-методологічна база досліджень дійсної дипломної роботи - звітні документи АКБ "Приватбанк" за 2000 - 2006 роки.

Практична цінність результатів дослідження дійсної дипломної роботи полягає в затвердженні економічної доцільності концепції розвитку менеджменту персоналу в АКБ "Приватбанк" в напрямках:

впровадження мотиваційних моделей компетентності персоналу;

розвитку корпоративної культури банку та автоматизації процесів її реалізації створенням CRM-систем "інтелектуального банку знань" для прийняття компетентних рішень кожним службовцем банку та їх об’єктивного контролю;

впровадженням системи безперервного професійного навчання персоналу банку на базі корпоративного "ПриватУніверситету",

що дозволяє зайняти передові економічні позиції в банківській системі Україні в галузі продуктивності праці та менеджменту персоналу:

мінімізувати відносну частку витрат на утримання персоналу до 18% від загальних доходів банку при середньому значенні цього показника в банківській системі України - 30%;

максимізувати рівень виробітку загального доходу банку на кожну гривню витрат на утримання персоналу до 4,6 грн. /грн. заробітної плати при середньому значенні цього показника в банківській системі України - 3,4 грн. грн.

стабільно на протязі 2003 - 2006 років мати рівень середньомісячної заробітної плати працівника банку на 100-120 грн. /міс вище середньостатистичних показників по фінансовим установам України.

Розділ 1. Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку 1.1 Концепція, принципи, політика та стратегія управління персоналом комерційного банку

Концепція управління персоналом - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, Критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [33].

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства [25]:

ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.

культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.

ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.

Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можна виділити основні елементи, які реалізують такі функції:

організаційну:

планування джерел комплектування кадрами;

інформованість населення про набір кадрів і терміни набору;

об’єм коштів, виділених на підготовку кадрів.

соціально-економічну: - комплекс умов і факторів, які визначають використання і закріплення персоналу;

відтворювальну: - збереження навчально-матеріальної бази і розвиток персоналу.

Планування кадрової роботи дозволить уже в проекті визначити основні елементи структури трудового потенціалу, взаємопов’язані з техніко-економічним рівнем створюваного комерційного банку.

В свою чергу кожна із вказаних систем також носить комплексний характер і включає в себе ряд функціональних підсистем (рис.1.1)

Рис.1.1 Принципова схема управління персоналом

Кожна з цих підсистем може бути представлена як групою осіб, так і однією особою, в залежності від масштабів організації і рівня розвитку кадрової політики.

Управління персоналом базується на таких засадах [37]:

необхідність тісного зв’язку планування персоналу з стратегією розвитку організації;

кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їх впливу на економічні показники виробництва;

визначення необхідного пакету компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.

Керівництво персоналом як функція управління покликане об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції управління в єдине ціле. Це досягається реалізацією принципів роботи з персоналом, їх взаємодію. Під принципом розуміють наукове обґрунтування (правило), якого при прийнятті рішення слід враховується або дотримуватись.

Існують такі принципи роботи з персоналом:

А) Загальні принципи:

1. Ефективність - передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, підвищення ефективності виробництва. В випадку, коли після впровадження заходів по удосконаленню системи управління персоналом збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом від виробничої діяльності.

2. Прогресивність - відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам.

3. Перспективність - при формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.

4. Комплексність - при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, як впливають на систему управління (договірні зв’язки, зв’язки з вищестоящими організаціями, стан об’єкту управління тощо) і охоплювати всі сфери роботи з персоналом.

5. Оперативність - своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, які б попереджували або оперативно усували відхилення.

6. Оптимальність - багатоваріантна обробка пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

7. Простота - чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює (але це виключає спрощення системи управління, до рівня, коли це наносить збитки виробництву)

8. Науковість - розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна ґрунтуватись на досягненнях науки в галузі управління і з урахуванням змін законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

9. Ієрархічність - в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпеченість ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якої є несиметрична передача інформації “донизу" і “доверху” по системі управління.

10. Автономність - в будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватись раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.

11. Узгодженість - взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.

12. Стійкість - для забезпечення стійкою функціонування системі управління персоналом необхідно передбачати спеціальні “локальні регулятори", які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого робітника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.

13. Багатоаспектність - управління персоналом, як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватись по різним каналам; адміністративно-господарському, правовому, економічному тощо.

14. Плановість - початком всієї роботи є визначення на довготерміновий період напрямку, темпів і пропорцій розвитку виробництва і пов’язаних з цим змін в структурі персоналу.

15. Винагорода - базується на результатах індивідуальної праці і ефективності організації (групи).

16. Підбір і розстановка - для забезпечення і ефективності функціонування організації в ній повинна бути розроблена система підбору і розстановки кадрів. Розвиток, навчання, переміщення, просування робітників здійснюється у відповідності з результатами їх праці, здібностями, інтересами і потребами організації.

Б) Принципи організації роботи з персоналом:

1. Ротація - тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинен уміти виконувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня.

2. Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій - диктує необхідність випереджену орієнтацію функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, направленими на забезпечення функціонування виробництва.

3. Концентрація - розглядається в двох напрямках: як концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач або як концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управлінським персоналом, щоб уникнути дублювання.

4. Спеціалізація - розподіл праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні окремих груп функцій.

5. Паралельність - передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом.

6. Адаптивність (гнучкість) - означає пристосованість системи управлінським персоналом до змін в цілях об’єкта управління або в умовах його роботи.

7. Наступність - передбачає загальну методологічну основу проведення робіт по удосконаленню системи управлінським персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.

8. Безперервність - відсутність перерв в роботі працівників системи управлінським персоналом або підрозділів, зменшення часу “пролежування" документів, простоїв технічних засобів управління.

9. Ритмічність - виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

10. Технологічна єдність - система управлінським персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

11. Комфортність - система управлінським персоналом повинна забезпечувати максимум зручності для творчих процесів обґрунтування, виробітку, прийняття і реалізації рішень людиною.

12. Колегіальність управління - професіонали-менеджери працюють в тісному контакті і пов’язані в співробітництві, взаємозалежності, утворюють управлінський апарат (штат).

1.2 Вимоги до працівників, критерії та показники ефективності функціонування персоналу комерційних банків

Згідно з "Положенням НБУ про порядок видачі банкам банківських ліцензій, письмових дозволів та ліцензій на виконання окремих операцій" [3], Національний банк висуває наступні кваліфікаційні вимоги до працівників банків:

1. До голови правління банку:

наявність вищої економічної, юридичної освіти чи освіти в галузі управління;

стаж роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

досвід керівної роботи в банках не менше ніж один рік;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час керівної роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

2. До заступника голови правління та членів правління:

наявність вищої економічної, юридичної освіти чи освіти в галузі управління;

стаж роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час керівної роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

3. До головного бухгалтера банку та його заступника:

наявність вищої економічної або бухгалтерської освіти;

стаж роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

досвід керівної роботи в банках не менше ніж один рік (для головного бухгалтера);

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час керівної роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

4. До керівників філій банку:

наявність вищої економічної, юридичної освіти чи освіти в галузі управління;

стаж роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

5. До керівників підрозділів, які відповідатимуть за здійснення операцій, на які банк отримав банківську ліцензію, письмовий дозвіл, ліцензії на виконання окремих операцій, у тому числі до керівника служби внутрішнього аудиту:

наявність вищої фінансово-економічної освіти;

стаж роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

6. Кваліфікаційні вимоги до спеціалістів:

а) до касирів валютних кас:

стаж роботи касиром банку не менше ніж один рік;

б) до експертів з приймання та оцінки банківських металів:

стаж роботи експертом дорогоцінних металів не менше ніж один рік;

уміння застосовувати в роботі норми глави VI Інструкції N 1 з організації емісійно-касової роботи в установах банків України, затвердженої постановою Правління Національного банку України від 07.07.94 N 129 (зі змінами);

обізнаність з міжнародними стандартами якості дорогоцінних металів та технічними умовами Держстандартів, прийнятих Міждержавною радою із стандартизації, метрології та сертифікації.

Для отримання письмового дозволу на перевезення валютних цінностей та інкасацію коштів персонал банку має відповідати таким спеціальним вимогам:

наявність у керівника підрозділу перевезення валютних цінностей та інкасації коштів вищої економічної або юридичної, або технічної освіти, або освіти в галузі управління та стажу роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

наявність особового складу підрозділу перевезення валютних цінностей та інкасації коштів, який отримав підготовку відповідно до вимог нормативно-правових актів Національного банку;

наявність документів, що підтверджують прийняття заліків щодо знання працівниками підрозділу перевезення валютних цінностей та інкасації коштів вимог нормативно-правових актів, які регламентують роботу з перевезення валютних цінностей та інкасації коштів;

Найважливіша складова частина стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрова політика, що визначає філософію і принципи, реалізовані керівництвом у відношенні людських ресурсів [26]. Ціль кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у відповідності з потребами самої організації, вимогами діючого законодавства і станом ринку праці.

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їхнього угруповання. Перша підстава зв'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

пасивна;

реактивна;

превентивна;

активна.

Другою підставою для диференціації кадрової політики може бути ступінь відкритості організації стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Розглянемо докладніше кожний зі згаданих варіантів кадрової політики.