Персонал організації, його класифікація та структура

1.2   Персонал організації, його класифікація та структура

Термін “персонал“ об’єднує складові частини трудового колективу підприємства. До персоналу ми відносимо всіх працівників, які виконують виробничі та управлінські операції і зайняті перетворенням предметів праці з використанням засобів праці. У літературі використовують також термін “кадри” , що пройшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових. В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну “персонал”.

Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми ( до 100 чоловік ). Серед тих, хто користується терміном “людські ресурси”, - організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис. чоловік.

Персонал організації – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться в зв’язках з організацією як юридичною особою, що регулюються договором найму. Це можуть бути не тільки наймані працівники, але й фізичні особи – власники і співвласники організації, якщо вони, крім частини доходу, отримують відповідну оплату за працю.

З практичної точки зору являє собою важливий ресурс підприємства, ефективна реалізація потенціалу якого потребує спеціальних рішень залежно від особливостей певних виробничих завдань. Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється та розвивається згідно з цілями організації.

Важливою характеристикою персоналу є його професійно- кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи : “білі комірці” ; “сині комірці” ; працівники сфери об- слуговування. Проте така класифікація частково використовується у вітчизняній стастиці, а найбільш характерною є розподіл всіх працівників за такими кваліфікаційними ознаками :

1)         за функціями в процесі виробництва :

-            робітники ;

-            інженерно- технічні працівники ;

-            службовці ;

-            молодший обслуговуючий персонал ;

-            учні ;

-            охорона ;

2)         за характером фактичної діяльності :

-            залежно від посади ;

3)         за принципом участі працівників у технологічному процесі :

-            робітники ( основні і допоміжні );

-            інженерно- технічні працівники ( керівники, спеціалісти, технічні службовці ) ;

4)         за терміном роботи :

-            постійні ;

-            сезонні ;

-            тимчасові ;

5)         за принципами взаємодії працівників у процесі управління ( рис. 2.1 ) :

-            управлінський персонал ;

-            виробничий персонал.

 

Рис. 2.1 Класифікація персоналу

Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважаючою часткою розумової праці. Службовці займаються переробкою інформації з використанням технічних засобів управління і основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблеми, підготовка управлінських рішень, їх реалізація та контроль.

Управлінський персонал поділяється на керівників, спеціалістів та технічних службовців. Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності підлеглих.

Керівники – це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори ( генеральні директори ), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах та одиницях ; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо ), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженеро- технічні, економічні та інші роботи : інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, соціологи тощо.

До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування ( тобто виконують суто технічну роботу ) : діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо.

Виробничий персонал здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Робітники забезпечують випуск продукції, її обмін, збут, сервісне обслуговування.

Виробничий персонал поділяється на дві групи :

1)         основний персонал – робітники, які безпосередньо зайняті у виробництві ;

2)         допоміжний персонал – робітники, які зайняті обслуговуванням виробництва.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі(автомобілі, меблі, одяг, продукти харчування та ін.).

З метою обліку витрат по видах призначення робіт виникла класифікація, яка поділяє робітників (виробничий персонал ) залежно від участі у виробництві основної продукції ( таблиця 2.1 ).

Таблиця 2.1 Класифікація виробничого персоналу

Категорія А	Категорія В	Категорія Са	Категорія Св	Категорія Д
Виробничі працівники основного виробництва, що створюють продукцію, яка є метою всього виробництва	Допоміжні робітники, які обслуговують робочі місця робітників категорії А ( наладники, контролери, підсобні робочі та ін. )	Робітники, які зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням засобів праці ( інструмент, технологічне обладнання та ін.)	Робітники, які зайняті на роботах, що належать до категорії В , але обслуговують робочі місця категорії Са	Робітники загально- заводських служб і загально- заводського обслуговування ( лабораторія, зв’язок та ін. )

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями і спеціальностями.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від технічного рівня розвитку. Кожна галузь має лише їй властиві професії та спеціальності.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді.

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи : висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.

Персонал організації – це важлива структурна частина організації, яка має складну взаємопов’язану структуру. Системний підхід дозволяє розглядати персонал як взаємозв’язок структур, які виділені за різними ознаками ( рис. 2.2 ).

Рис. 2.2 Структура персоналу

Організаційна структура персоналу – це склад, підпорядкованість і взаємозалежність ланок управління, яка характеризується через такі поняття:

ланка управління - самостійна частина організаційної структури на певному рівні, яка складається з апарату управління і структурних підрозділів ;

апарат ( орган ) управління – колектив працівників управляючої системи, який наділений правами координувати діяльність підрозділів, має приміщення, технічні засоби управління, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції ;

структурний підрозділ – самостійна частина ланки управління (відділ, служба, ділянка ), що виконує певні завдання управління, ґрунтуючись на положенні про структурний підрозділ. Існують функціональні та виробничі структурні підрозділи ;

функціональні структурні підрозділи – самостійна частина апарату управління, яка реалізує завдання певної функції управління ( підготовка виробництва, бухгалтерський облік, планування ін. ) ;

виробничий структурний підрозділ – це самостійна частина ланки управління, яка виконує завдання оперативного управління виробництвом і забезпечує випуск продукції в матеріальній формі.

Все вище перераховане об’єднується в організаційну структуру управління, до основних з яких належать : лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична. Організаційна структура управління складається з двох самостійних органів управління, які виконують певні функції. “Вершиною” є центральний апарат управління підприємством, а “основою” – апарат управління структурними підрозділами. Кожен орган в свою чергу складається з двох окремих рівнів – лінійного і функціонального і організаційна структура базується по рівнях управління.

Функціональна структура відображає розподіл управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами і характеризується через такі поняття :

функції управління – особливий вид діяльності, продукт процесу розподілу і спеціалізації праці в сфері управління, що представляє з себе частину процесу управління, яка виділена за певною ознакою ;

комплекс завдань – частина функції управління, що виділяється за ознакою основних функцій управління ( нормування, планування, облік, контроль, аналіз, регулювання ). Комплекс завдань поєднує сукупність завдань, які належать до конкретної функції і, як правило, реалізується невеликим функціональним підрозділом (відділ, бюро, група ) ;

завдання управління – сукупність організаційно взаємопов’язаних операцій переробки інформації, які здійснюються персоналом за допомогою технічних засобів і результатом виконання яких є прийняття управлінських рішень ;

операції управління ( робота ) – сукупність трудових дій, спрямованих на зміну форми і змісту інформації, які виконуються одним працівником за допомогою певного набору технічних засобів. Операція конкретизує змістову частину завдання.

Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, комунікаційними і поведінськими ролями тобто їх розподілом між окремими працівниками.

Творчі ролі притаманні ентузіастам, винахідникам, організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, пошуку альтернативних рішень і варіабельності мислення. У таблиці 2.2 наводяться найбільш характерні творчі ролі та їх характеристика.

Таблиця 2.2 Творчі ролі

Назва ролі	Зміст ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішень, визначає шляхи і засоби реалізації ідей
Компілятор ідей	Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здібності поєднувати різні ідеї, розробляє технологію використання висунутих ідей на практиці
Ерудит	Є носієм енциклопедичних знань по широкому колу проблем в минулому і сучасному
Експерт	Володіє здібностями оцінити доцільність тієї чи іншої ідеї і дати вірну відповідь при обговоренні
Ентузіаст	Особистим прикладом заряджає групу вірою в успіх загальної справи, спонукає інших працювати добросовісно
Критик	Критикує хід і результати роботи групи, дає критичну і досить часто негативну оцінку ідеям, що висуваються
Організатор	Організує роботу групи, пов’язує в процесі “мозкового штурму” роботу окремих членів групи з позицій досягнення кінцевого результату

Комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі, взаємодії в обміні інформацією в процесі прийняття управлінських рішень. У таблиці 2.3 наводяться найбільш характерні комунікаційні ролі та їх характеристика.

Таблиця 2.3 Комунікаційні ролі

Назва ролі	Зміст ролі
Лідер	Людина, яка має в групі особистий і професійний авторитет, має вплив на поведінку групи в цілому і на окремих її членів
Діловиробник	Виконує важливу рутинну роботу по фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи
Зв’язківець	Пов’язує на неформальній основі членів групи, іноді конфліктуючих між собою, забезпечує зовнішні взаємозв’язки групи
Вартовий	Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи їх важливість або другорядність, доводить їх до лідера
Координатор	Здійснює пов’язання дії окремих членів групи з точки зору досягнення кінцевої мети в контакті з лідером
Провідник	Людина, яка гарно знає географію та історію району, структуру організації і забезпечує зв’язки групи з зовнішнім середовищем

Поведінські і змістовні ролі – характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку, роботі, в конфліктних ситуаціях і відіграють важливу роль в колективі. У таблиці 2.4 і таблиці 2.5 наводяться найбільш характерні поведінські і змістовні ролі та їх характеристика.

Таблиця 2.4 Поведінські ролі

Назва ролі	Зміст ролі
Оптиміст	Завжди впевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи для виходу з кризових ситуацій, заряджає своєю позитивною поведінкою членів групи
Нігіліст	Завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, яка найчастіше відрізняється від загальноприйнятої і виглядає “чорною вороною”
Конформіст	Дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, належить до “мовчазної більшості”
Догматик	Дотримується відомих норм, стоїть до останнього на своєму, не погоджується з раціональним рішенням групи
Коментатор	Фіксує і коментує події, які трапляються в житті людей, в світі, на роботі, в спорті і побуті
Кляузник	Збирає і сприяє розповсюдженню чуток, часто неперевірених невірних. У всьому вбачає особисту образу і готовий писати скарги у всі інстанції

Таблиця 2.5 Змістовні ролі

Назва ролі	Зміст ролі
Борець за правду	Є носієм суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну так і консервативну роль
Громадський діяч	Захоплюється громадською роботою, придумує і виконує “почини” і “заходи” в робочий час, до своїх обов’язків в робочий час ставиться посередньо
“Важлива птаха”	Напускає на себе “загадковий” важний вигляд, даючи зрозуміти, що він багато знає і має “свою руку”
“Казанська сирота”	Шукає співчуття у оточуючих, скаржиться на своє тяжке становище і нерозуміння в колективі і серед керівництва
“Єрш”	Як правило, знаходиться в роздратованому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів конфліктує з керівництвом і колегами
“Собі на умі”	Займається переважно особистими справами на роботі, використовуючи при цьому своє службове становище
“Ледар”	Не проявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами ( спить, читає газети, курить, ходить по відділам ), веде пусті балачки
“Наполеон”	Зухвала людина, як правило, маленького зросту з великими амбіціями і манією геніальності, невизначеності, з бажанням зайняти керівне крісло, любить постійно розповідати про свої успіхи і досягнення

Основними методами для визначення ролевої структури є соціально-психологічні методи, тестування, нагляд, аналіз біографічних і кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення рольових ігор. Вміння керівника вірно використовувати рольову структуру в управлінні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню “мозкового штурму” при прийнятті складних рішень.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.

Найбільш повною є соціальна структура згрупована за 10 ознаками ( рис. 2.3 ).

 Рис. 2.3 Соціальна структура колективу

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень ( вибір керівника, акціонування, зміни в системі оплаті праці тощо ) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками, як “прогресивність” і “мотивація”.

За ознакою “прогресивності” трудовий колектив можно розподілити на три основні частини :

- передова частина ( “мотор” ), в яку входять творчі особистості з чітко визначеною самомотивацією діяльності ;

- середня частина ( “маховик” ), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення ;

- відстала частина ( “корозія” ), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування.

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Разом зі штатним розкладом складаються такі документи :

фонд заробітної плати ;

розрахунок чисельності персоналу ;

штатний розклад підприємства.

Вихідними даними для цього є :

1)         планові обсяги виробництва ;

2)         нормативи чисельності і заробітної плати ;

3)         схема організаційної структури управління ;

4)         типові штатні розклади.

Розрахунок фонду заробітної плати дозволяє обгрунтувати витрати по заробітній платі як в абсолютній величині, так і у вигляді питомої ваги у вартості продукції. Розрахунок фонду заробітної плати проводиться за формулою (1.1) :

Фзп = Нзп*Оп/100 (1.1) ,

де Фзп – фонд заробітної плати працівників, грн.;

Нзп – норматив фонду заробітної плати у відсотках до вартості продукції (робіт, послуг);

Оп – планований обсяг випуску продукції, грн.

Важливе значення має точність нормативу заробітної плати у вартості продукції, на який великий вплив має галузь народного господарства, тип виробництва та інші фактори. Рекомендують нижній і верхній кордон нормативів заробітної плати (%) для різних типів підприємств в обсязі товарної продукції ( виручки ) :

- промислові підприємства – 15-30 ;

- будівельні підприємства – 20-35 ;

- комерційні підприємства – 25-40 ;

- заклади освіти – 30-50 ;

- науково-консалтингові фірми – 40-60.

Розрахунок чисельності персоналу проводиться для визначення загальної чисельності працівників підприємства ( формула (1.2)) згідно з галузевими нормативами чисельності працівників на 1 млн. грн. продукції залежно від обсягу її випуску :

Чп = Нп * Оп ( 1.2 ),

де Чп – загальна чисельність працівників, чол.;

Нп – норматив чисельності працівників на 1 млн. грн. продукції чол. млн. грн.;

Оп – обсяг випуску продукції ( виручка ), млн. грн.

Чисельність управлінського персоналу розраховується за аналогічною формулою.

Штатний розклад підприємства визначає склад структурних підрозділів, перелік посад керівників, місячні посадові оклади і персональні надбавки, а також загальну чисельність і фонд заробітної плати по апарату управління підприємством.

Таким чином з вищевикладеного випливає, що персонал має складну структуру та специфічну класифікацію, що служить основою для розрахунків різних видів структур. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцевий результат діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.