Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение
Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России
Изменение трудовых ценностей у современного российского населения
Конкретные формы стимулирования персонала нашей фирмы и их эффективность
Навигация
Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
50831
знак
0
таблиц
0
изображений
3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России
Существует несколько теорий о мотивах; мы остановимся на теории В.И.Герчикова. Применительно к российским предприятиям он выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслову), по которым люди приходят на работу:
- «Могу заработать деньги».
- «Могу использовать свои знания и опыт».
- «Чувствую себя нужным коллективу».
- «Могу самостоятельно решить, что и когда мне делать».
- «Привычная работа, стабильность».
Исходя из этих представлений он выделяет пять типов мотивации среди российских работников[4]:
1. Инструментальная мотивация (характерна для 35 – 50% работников).
Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.
Инструментальная мотивация это: Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.
2. Профессиональная мотивация (характерна для 15 – 20% работников).
Для любителей с профессиональной мотивацией важны:
Разнообразие, интересность, творческий характер работы.
Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.
Профессиональное совершенствование.
Самостоятельность в работе.
Развитое профессиональное достоинство.
Люди с профессиональным типом мотивации очень часто выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков.
Такого человека привлекает в работе, двигает, потребностно определяет разнообразие и творческий характер этой работы. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.
3. Патриотическая мотивация (характерна для 5 – 15% работников).
Для людей с патриотической мотивацией важны:
Убежденность в своей «нужности» организации.
Участие в реализации общего, очень важного для организации дел.
Общественное признание участия в общих достижениях.
Возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.
4. Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников).
Она состоит только из двух пунктов:
Добровольно принятая нВ себя полная личная ответственность за выполняемую работу.
Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.
Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей (« Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.
5. Недосижительная мотивация (характерна для 25 – 35% работников).
Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги»
В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: Низкая ответственность. Малые трудовые усилия. Привычки. Страх. Гарантированный заработок
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.
На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). В монографии рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По нашему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.
В монографии показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.
Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.
Похожие работы
... взаимно дополняют друг друга. Взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования представлена на рис.9. Рис.9. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ...
... итог вышесказанному, можно сделать вывод, что ОАО «Сантехприбор» - доходное предприятие, имеющее хороший потенциал для своего дальнейшего развития. 2.2 Анализ мотивации деятельности персонала Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения в ОАО «Сантехприбор» и заключаемый с целью создания благоприятных условий деятельности предприятия, повышения жизненного уровня работников ...
... Применима Применима Нейтральная Применима Базовая Применима Нейтральная Применима Запрещена Применима Нейтральная Нейтральная Запрещена Применима Базовая 2. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса 2.1 Как мотивировать персонал в условиях кризиса? Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, ...
... по данной специальности началась совсем недавно, выпускников мало и опыт их практической работы невелик, все же это специалисты с новым маркетинговым мышлением. В целях совершенствования управления маркетинговой деятельностью промышленных предприятий, их рыночной ориентированности необходимо оценивать эффективность маркетинговой деятельности, а также целенаправленно и своевременно управлять ею. ...
0 комментариев