Методические принципы мотивации деятельности персонала
Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации
Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
Навигация
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
58963
знака
10
таблиц
0
изображений
ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Казань)
Набережночелнинский филиал
Факультет менеджмента
Кафедра менеджмента
Курсовая работа
на тему: «Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации»
Выполнил: студент гр.
571 дз Шагиева Е. И.
Проверил:
к. б. н., доцент Смирнова Т. А.
Набережные Челны
2010
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации
1.1 Сущность мотивации деятельности персонала
1.2 Методические принципы мотивации деятельности персонала
2. Анализ мотивации деятельности персонала в ОАО «Сантехприбор»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ мотивации деятельности персонала
2.3 Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в организации
3.2 Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.
Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.
Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Цель исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации деятельности персонала. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
1. изучение теоретических подходов к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;
2. анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;
3. обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования является открытое акционерное общество «Сантехприбор».
Предметом исследования – мотивация деятельности персонала предпринимательской организации.
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.
В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе проведен анализ мотивации деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». В третьей – представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.
При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А.М.Ковалевой «Финансы», Г.В. Савицкой «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», на основе которых и был проведен анализ системы оплаты труда. Также в работе использованы материалы периодической печати, статьи журналов, а также данные ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008гг.
1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации
1.1 Сущность мотивации деятельности персонала
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
По мнению Анисимова В.М. мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [5.С.42].
А Грачев М.В. считает, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [8.С.73].
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием различных стимулов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу менее тяжелую, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решения простые, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [5.С.22].
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [10.С.74].
Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность [7.С.122].
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Таким образом, рассмотрев сущность мотивации персонала, можно сделать вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, а также служебном росте работника.
Похожие работы
... привлекать, потому что становится привычным. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации [56]. Модель современной системы материальной мотивации Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, ...
... менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется стереотипами: 1. Работники- прирождённые лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджеры, несущие отвественность за функционирование персонала организации, должны уделять особое внимание стимулированию работы подчинённых; 2. Для работников побудительным мотивом в первую очередь ...
... входят в деятельность работников, учитывая специфику и особенности ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221. Определяется роль и стратегии совместной деятельности руководства, персонала и организационного консультанта; происходит обучающая деятельность в процессе развития и формирования корпоративной культуры банковской организации. 7. Обученная технологиям организационного ...
... уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника. Оценка профессионального соответствия персонала внутри одной профессиональной группы с использованием коэффициента пригодности служит основанием для разработки актуальных мероприятий, направленных на улучшение его качественных характеристик (обучение, ротация, сокращение и т. д.). Разработав методику вычисления коэффициента ...
0 комментариев