Компания «РУСКЛИМАТ-Калуга»

1.1. Компания «РУСКЛИМАТ-Калуга»

«РУСКЛИМАТ-Калуга» – профессиональная компания на рынке климатического оборудования, которая осуществляет весь комплекс работ от проектирования и поставки оборудования до монтажных и пуско-наладочных работ котельных и внутренних инженерных сетей: систем отопления, вентиляции и кондиционирования, канализации, водоснабжения и водоподготовки, электроснабжения. Предлагает только сертифицированное оборудование, зарекомендовавшее себя с лучшей стороны и соответствующее самым высоким требованиям по надежности, долговечности и экономичности.

«РУСКЛИМАТ-Калуга» – это профессиональный инжиниринговый центр, способный решать трудные задачи и разрабатывать проекты повышенной сложности котельных и систем отопления, вентиляции, кондиционирования, водоснабжения, канализации и водоподготовки; профессиональный монтаж котельных и внутренних инженерных сетей и пуско-наладка оборудования специалистами высокой квалификации, это сервисный центр, обеспечивающий надежную работу оборудования как в период гарантийной, так и постгарантийной эксплуатации.

 Реквизиты:

ООО «Комфорт»

Юридический адрес: 248003, г. Калуга, ул. Болдина, д.11

Фактический адрес: г. Калуга, ул. Ленина, 112

ОГРН 1034004416434

ИНН 4027062315

КПП 402701001

Услуги на калужском рынке

РУСКЛИМАТ-Калуга предоставляет полный спектр услуг в области климатической техники: индивидуальное и промышленное проектирование систем кондиционирования, вентиляции, отопления и водоснабжения, инженерное обслуживание, экспресс-анализ параметров объекта, составление спецификаций, электромонтажные и пусконаладочные работы всего предлагаемого оборудования любой категории сложности, сервисное и гарантийное обслуживание в сфере бытового и промышленного кондиционирования, вентиляции и отопления.

Корпоративным клиентам

Одно из основных направлений деятельности компании - работа с корпоративными клиентами, для которых разработан особый алгоритм сотрудничества:

гибкая ценовая политика;

расширенный пакет сервисных услуг;

полный комплект всей необходимой документации;

специальные рекламные акции;

индивидуальный подбор моделей климатической техники;

любая форма оплаты (наличный, безналичный расчет).

Условия сотрудничества с корпоративными клиентами строятся на комплексной основе с целью построения долгосрочных партнерских отношений и строго индивидуальны.

Частным лицам

РУСКЛИМАТ-Калуга предлагает частным лицам полный спектр услуг в мире климатической техники — подбор, проектирование, поставку, монтаж, пусконаладку, сервисное, гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования.

работы по обслуживанию систем бытового кондиционирования, вентиляции и обогрева (сплит-системы, водонагреватели, электрические теплые полы, системы электрического отопления, увлажнители и воздухоочистители, тепловые пушки и завесы).

работы по обслуживанию систем отопления и водоснабжения (системы радиаторного, напольного и поквартирного отопления, системы электроснабжения, системы очистки воды, структурированные кабельные системы и др.).

работы по обслуживанию систем центрального кондиционирования и вентиляции (внутренние комплексные инженерные системы зданий и сооружений).

1.2 Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий персонала и организационной культуры

 

Исследования проводились методами анкетирования, интервьюирования, наблюдения и т.д.

Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в компании - неотъемлемая часть корпоративной культуры. Компания ориентируют своих сотрудников на долговременные цели с помощью основных рычагов: продвижение кадров в компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение лучших специалистов и т.д.

Исследования, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности трудом, позволяют постоянно контролировать процесс принятия и усвоения сотрудниками элементов корпоративной культуры.

1. Отбор кандидатов. В процессе собеседования служба управления персоналом отбирает кандидатов, наиболее соответствующих духу и корпоративной культуре того отдела, где он будет работать. Организация уже с первых минут работы стремится к тому, чтобы соискатель имел некоторое представление о корпоративной культуре компании. Например, в газетных объявлениях о вакансии помещается логотип компании, прописывается то, что предлагается работа в дружном коллективе. Сразу на собеседовании оговариваться режим работы, система оплаты труда (премиальная часть является одним из стимулов хорошей работы). Добрые отношения в коллективе - важная составляющая корпоративной культуры, поэтому собеседование с кандидатами должно проходить в благоприятной обстановке. Ведь первое впечатление о компании формируется на первой встрече .

2. Адаптационный период. По данным исследований, около 70% новичков испытывают сильный стресс. Сотруднику необходимо в самом начале уделить как можно больше внимания. Для этого разработана программу адаптации персонала. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В первый день нового сотрудника знакомят с коллективом, с историей компании, с корпоративными стандартами поведения и общения. В компании этому способствуют корпоративный внутрифирменный сайт, положение о персонале, памятка новичку и другие материалы, которые помогают сотруднику на первом этапе получить информацию о компании. Нередко происходят случаи, когда хорошие специалисты уходят из компании, не проработав и дня, так как не могут принять культуру, существующую в компании.

Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Процесс выстраивания политики адаптации включает следующие этапы.

- Разработка адаптационных мероприятий (установочные лекции, обучение, адаптационный лист).

- Ознакомление нового сотрудника с ценностями организации, с локальными документами, историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микроротации (сотрудника знакомят с внутренней документацией, с его будущими коллегами, показывают, где что расположено, где находятся основные отделы и т.д.).

- Организация наставничества (тренинг наставников, система мотивации для наставников, правовая база).

- Прописание адаптационных мероприятий.

- Разработка методов оценки освоения работником своего рабочего места и критерии принятия решения о прохождении им испытательного срока.

На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

На вопрос: "Проводятся ли у вас на предприятии культурно-массовые мероприятия для работников?" - сотрудники предприятия дали следующие ответы, которые характеризуют положение по предприятию в целом.

"Диаграмма 2. Проведение культурно-массовых мероприятий"

Адаптация - процесс длительный. Необходимым элементом является обратная связь и контроль.

3. Корпоративные стандарты поведения. Смысл культуры заключается в том, чтобы ценности компании и работающего в ней человека совпадали. Это относится и к внешним проявлениям, поэтому в организации существуют определенные правила поведения. Сюда относится дресс-код, присутствие у всех сотрудников единого элемента (фирменные ручки, галстуки и т.п.), символизирующего принадлежность к данной фирме. В каждой компании свои правила внутреннего и внешнего общения. Эти правила прописываются в корпоративном кодексе. Встречи с директором в компании могут проходить по записи у секретаря.

Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

 Сайт также способствуют поддержанию корпоративного духа и формированию сплоченности коллектива. На сайте происходит обмен впечатлениями, мнениями, дается обзор основных мероприятий, происходящих на предприятии.

4. Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. Здесь необходимы программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям можно отнести:

- подарки ко дню рождения и к основным праздникам:

- предоставление скидок на продукцию фирмы:

- кредиты под небольшие проценты, материальная помощь:

- оплата мобильной связи:

- забота о детях сотрудников: организация детских праздников, сладкие новогодние подарки:

- обеды в собственной столовой:

- питьевая вода в офисе:

- проведение корпоративных мероприятий в офисе (празднование Нового года, Дня компании и т.д.).

Каждое корпоративное праздничное мероприятие имеет свою определенную цель. Поэтому необходимо всегда ставить цель и учитывать, на какую категорию сотрудников необходимо ориентироваться (любителей хорошо отдохнуть с большим количеством выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых).

В компании «РУСКЛИМАТ-Калуга» имеется корпоративный телефонный стандарт:

Для ресепшн

Приветствие при входящем в компанию звонке:

Компания «РУСКЛИМАТ-Калуга» добрый день (до 10 - утро, после 17 - вечер)!

Ответ на внутренний звонок:

Имя (cекретарь называет свое имя вместо "Алло").

Для отделов продаж

Приветствие при любом входящем в отдел звонке:

Отдел продаж - марка. Имя (фамилия). Добрый день.

Прощание

Спасибо за звонок. Всего доброго.

 (Спасибо за то, что Вы обратились в компанию «РУСКЛИМАТ-Калуга».)

 (Всегда рады помочь Вам.)

Просьбы к собеседнику

Будьте добры, позвоните, пожалуйста...

1.3 Проблема адаптации персонала в организации «РУСКЛИМАТ-Калуга»

 

Адаптация представляет собой процесс вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих этого явления:

- профессиональную адаптацию, которая представляет собой становление профессионала в определенной должности, в определенной профессии;

- социальную адаптацию в данной профессиональной группе, определенной профессиональной страте.

Сама адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенного результата.

Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей:

1. Профессиональная адаптация, которая представляет собой процесс закрепления трудовых навыков, формирования стойкого положительного отношения к данной профессии.

2. Психофизиологическая адаптация, являющаяся процессом "привыкания" работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии.

3. Организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях.

4. Экономическая адаптация, представляющая собой процесс "вживания" в условия оплаты труда, в систему мотивирования и стимулирования на предприятии.

5. Социальная адаптация, которая является процессом вхождения в соответствующую социальную среду, в определенное социально-психологическое окружение.

Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность. Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних условиях, становятся бесполезными или даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих в разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях (микро-, мезо- и макро-). Например, приспособление к новой профессиональной деятельности и построение взаимодействия в семье или же в учебной группе требует различных адаптивных способностей.

Важную роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата в организации. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, ИТР и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура определяется неформальными лидерами цеха, участка, бригады.

В качестве неформальных лидеров выступают наиболее адаптивные работники с высоким уровнем коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Такие люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально-психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

Для успеха адаптации необходимо точно диагностировать социально-психологический климат, корпоративную культуру данного социального окружения, подбирать персонал, который может успешно вписаться в данные условия.

Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру.

Проведенные исследования по адаптации промышленных рабочих выявили следующие закономерности:

- преобладание неформальных отношений ;

- даже при отсутствии формализованных процедур, регламентирующих деятельность наставников, существуют обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

- среди причин, негативно влияющих на процесс адаптации, называются плохая организация труда и низкая заработная плата;

- нехватка высококвалифицированных управленцев среднего звена;

- период адаптации рабочих составляет один месяц.

Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости рабочими можно предложить проведение следующих мероприятий:

- мониторинг социально-психологического климата в цехе, бригаде, на участке;

- работа с неформальными лидерами;

- разъяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;

- совершенствование процедур управления производством, мониторинг и оптимизация существующих бизнес-процессов;

- повышение управленческой культуры среднего звена.

В организации «РУСКЛИМАТ-Калуга» проводилось анкетирование сотрудников (приложение №1) , наблюдение, итервьюирование. Данные исследований показали, что в организации слабая организационная культура и стратегия персонала. Результаты анкетирования описаны в приложении №2.

Праздники омечаемыемые на предприятии (приложение №3)

Посещение театров, кинотеатров, выставок (приложение №4)

Заключение

Стратегия персонала и организационная культура стали одними из составляющих успеха организации. Найм, адаптация, кадровый мониторинг, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, политика взаимодействия, организационная культура и климат помогают организации достичь своей ниши рынка и завоевать определенный сегмент рынка. Компании переживают своего рода конец тысячелетнего ренессанса и приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических решений становятся люди и их профессиональные качества - сначала делают людей, а уже потом - продукцию. Другой важнейший аспект вызова, на который нужно найти ответ, если компания хочет выжить в условиях возрастающих требований, - это потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижений конкурентного преимущества в меняющейся и волнующейся внешней среде лежит личное и коллективное творческое участие в процессе производства.

Все изложенное выше призвано показать значимость темы стратегии персонала и организационной культуры. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе.

 Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

1.   долговременной практической деятельностью.

2.   деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

3.   искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

4.   естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Высокий уровень стратегии персонала и организационной культуры – залог успеха организации.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 312 с.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2001 - 210 с.

3. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 1998 – 213 с.

4. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. – М., Прогресс, 1996 – 87 с.

5. Инновационный менеджмент/ Под ред. С. Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 1997 – 142 с.

6. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 1997. - ; МПС, 2. – с. 95

7. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002 – 212 с.

8. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник –М.2000;

9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала –М-2002г

10. Современная психология мотивации /Под ред. А.А.Леонтьева. СПБ.2002г

11. www.businesspress.ru Электронный бизнес-журнал

12.О.С. Виханский. Стратегическое управление. Учебник – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2000

13. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. – Таганрог: Издат-во ТРТУ, 2003

14. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. теория и практика. Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс,2002

15. Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер 2002

16. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.

Приложения

 

Приложение №1

Цель: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на промышленном предприятии.

Объект: сотрудники, работающие не более 3 лет на данном предприятии.

Предмет: адаптация, социально-психологический климат.

Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична.

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

3. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?

а) общение с новым коллективом;

б) общение с новым мастером;

в) привыкание к новому рабочему месту.

4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?

а) да;

б) нет.

5. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?

а) Ваш непосредственный мастер;

б) члены бригады;

в) никто не помогал.

6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?

а) до 1 месяца;

б) до 3 месяцев;

в) более полугода.

7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?

а) да;

б) нет.

8. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

9. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?

а) к Вашему непосредственному мастеру;

б) к специалисту бригады;

в) к наставнику;

г) ни к кому.

10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

12. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?

а) сложный психологический климат;

б) плохая организация труда;

в) заработная плата;

г) свой вариант _______________.

Приложение №2

1. На вопрос "Нравится ли Вам Ваша работа?" ответили:

а) очень нравится - 11,72%;

б) пожалуй, нравится - 68,52%;

в) работа мне безразлична - 19,13%.

2. На вопрос "Хотели бы Вы перейти на другую работу?" ответили:

а) да - 31,48%;

б) нет - 39,5%;

в) не знаю - 30,86%.

3. На вопрос "Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?" ответили:

а) общение с новым коллективом -19,13%;

б) общение с новым мастером - 9,25%;

в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.

4. На вопрос "В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?" ответили:

а) да - 93,82%;

б) нет - 6,17%.

5. На вопрос "Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?" ответили:

а) Ваш непосредственный мастер - 19%;

б) члены бригады - 75,3%;

в) никто не помогал - 7,4%.

6. На вопрос "Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?" ответили:

а) до 1 месяца - 82,71%;

б) до 3 месяцев - 14,81%;

в) более полугода - 1,2%.

7. На вопрос "Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?" ответили:

а) да - 18,51%;

б) нет - 82,71%.

8. На вопрос "В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?" ответили:

а) влиться в коллектив - 41,97%;

б) эффективно работать - 41,35%;

в) слышать одобрение руководства - 8,64%;

г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: "заработная плата" - 6,17%.

9. На вопрос "Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?" ответили:

а) к Вашему непосредственному мастеру - 35,18%;

б) к специалисту бригады - 35,18%;

в) к наставнику - 14,81%;

г) ни к кому - 1,23%.

10. На вопрос "Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?" ответили:

а) да, в лучшую сторону - 10,49%;

б) да, в худшую сторону - 37,65%;

в) нет, не изменилось - 50%.

11. На вопрос "Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?" ответили:

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;

в) трудно сказать - 24,07%;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую - 20,98%.

12. На вопрос "Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?" ответили:

а) сложный психологический климат - 13,58%;

б) плохая организация труда - 10,49%;

в) заработная плата - 72,83%;

г) свой вариант - 3,08%.