Предложения по улучшению структуры управления

4.2 Предложения по улучшению структуры управления

Принятие решений по оптимизации структуры управления — неотъемлемая часть управленческой работы и рано или поздно она возникает перед каждым руководителем. А выполняться она должна на высоком уровне, иначе цена ошибки может быть очень велика.

Однако текущее положение дел во всей экономике страны заставляет руководителей заботиться в основном о нынешнем состоянии своего предприятия, не заботясь о перспективах его развития. Чтобы облегчить руководителю процесс принятия решений, существуют специально разработанные научные методы. К их числу относится моделирование, то есть процесс построения модели и выработки с ее помощью приемлемого решения.

Именно с помощью процесса моделирования мы предлагаем проводить модернизацию действующей оргструктуры ЗАО «Марийское».

Работы по совершенствованию организационной структуры следует проводить в случае отставания оргструктуры от фазы развития компании, кризиса менеджмента, что может быть вызвано изменением внешней среды, изменением стратегических целей компании, сменой собственника и прочими факторами. Показателями такого отставания могут являться:

-           у сотрудников нет четкого понимания того, кто и за что несет ответственность, с кем и в каком порядке решать текущие вопросы;

-           взаимосвязи между подразделениями и отдельными сотрудниками не оптимальны, существуют зоны «безответственности» или дублирования;

-           эффективность функциональных процессов не позволяет предупреждать отрицательные результаты и совершенствовать деятельность;

-           структура организации не отражает реальных процессов ее функционирования — различие в административном и функциональном подчинении приводит к накладкам и конфликтам.

При формировании организационной структуры управления на предприятии следует руководствоваться следующими основными принципами: полнота охвата всех функций аппарата управления в организациях; отсутствие дублирования задач на всех уровнях управления; соблюдение рациональных норм управляемости; минимизация расходов на управление; выделение самостоятельных подразделений в организациях, с учетом рационального сочетания административных и экономических методов и форм управления.

Система управления ЗАО «Марийское» становится главным ресурсом предприятия, направленным на сближение тех, кто принимает решения, с теми, кто это решение выполняет. Это, в свою очередь требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск.

Совершенствование организационной структуры управления в ЗАО «Марийское» ориентировано на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью:

-           оперативно реагировать на изменения во внешней среде;

-           освободить генерального директора ЗАО «Марийское» от повседневной, рутинной работы, связанной с оперативным управлением производством;

-           установить рациональные связи между звеньями и ступенями управления на всех уровнях; минимизировать число ступеней структуры управления;

-           предоставлять полномочия на решение проблем тому подразделению аппарата управления, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;

-           повысить оперативность принимаемых решений.

Также оптимизация организационной структуры направлена на получение дополнительной прибыли, связанной с сокращением непроизводительных расходов, улучшением методов взаимодействия между структурными подразделениями и получением дополнительной прибыли.

Вследствие реструктуризации действующей организационной структуры управления ЗАО «Марийское» планируется повысить основные показатели эффективности структуры управления. Так, как результат финансовой деятельности, планируется увеличить сумму прибыли от реализации продукции, а также чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления.

На основе вышеизложенного проведем анализ структуры управления ЗАО «Марийское». Как уже говорилось, организационная структура относится к типу линейно-функциональных, то есть является наиболее распространенной. Конечной целью совершенствования системы управления в ЗАО «Марийское» является достижение более высокой отдачи и оптимизация расходов на управление. Поэтому для успешной деятельности предприятия необходимо сформировать систему управления, используя функциональный подход. Организация структуры по функциональному признаку поможет изменить систему мотивации персонала так, чтобы каждый работник был больше нацелен на результат.

При изучении организационной структуры управления предприятия мы пришли к выводу о том, что действующую структуру можно сделать более эффективной. Так, отличительной чертой структуры в данной организации является подчинение трех вспомогательных участков — двух складов (готовой продукции и запчастей) и ремонтных мастерских — непосредственно директору предприятия. Таким образом, директор должен выполнять несвойственные ему функции контроля за рядовыми функциональными подразделениями.

Поэтому в качестве мер по совершенствованию структуры и для оптимизации разграничения должностных обязанностей предлагается сократить должности заведующих складами, заведующего автогаражом, заведующих ремонтной мастерской и другими вспомогательными мастерскими (всего 6 чел.), объединить эти подразделения в один — хозяйственный — отдел и ввести одну должность начальника хозяйственного отдела, с подчинением его непосредственно директору.

Кроме того, на наш взгляд, необходимо сократить должности, передав их обязанности начальнику цеха механизации и электрификации, который частично и выполняет их сейчас.

Модернизированная схема структуры управления представлена на рис.4.1.

Такое перемещение является рациональным, поскольку:

-     во-первых, снимет лишнюю нагрузку с директора предприятия, который, по сути, не должен заниматься вопросами складов, автогаража, ремонтных мастерских, а должен только контролировать их работу и решать общепроизводственные вопросы;

-     во-вторых, упростит процедуру согласования договоров на поставку продукции предприятия потребителям, которые будут готовить не заведующий складом, а бухгалтерия, тогда как проверять и визировать будут главный бухгалтер и директор;

-     в-третьих, в этом случае ответственному за снабжение будет легче решать различные производственные вопросы, связанные с поставкой, учетом и хранением готовой продукции, и. т.п.;

Рис. 2. Модель предлагаемой реорганизации структуры управления ЗАО «Марийское»

-     сосредоточение управления всеми вспомогательными хозяйствами в одном отделе приведет к уменьшению времени на согласование необходимых решений, повысит оперативность реагирования на возникшие проблемы, упростит организационную структуру.

Таким образом, аппарат управления будет сокращен на 8 чел., что даже для такого среднего по размерам предприятия является значительной экономии. Такая структура на сегодняшний день будет, в целом, соответствовать тем задачам, которые стоят перед предприятием.

К сожалению, ни одна из новейших организационных структур (матричная, дивизиональная, рыночная и т.п.) не может быть реализована в рассматриваемой организации, поскольку:

-     в ней отсутствует достаточное количество квалифицированных руководителей, менеджеров, способных правильно спроектировать такую систему;

-     поскольку ЗАО «Марийское» является сельскохозяйственным предприятием, при текущем положении скорее всего нет необходимости тратить дополнительные средства для финансирования этих целей;

-     даже если данный проект будет реализован, существующий образовательный уровень подготовленности работников не позволит такой современной модернизированной структуре эффективно функционировать.

Порядок совершенствования структуры управления

Выполнение функций управления возможно при использовании различных форм организации труда работников аппарата управления организаций, выражающиеся в различных вариантах организационных структур управления.

Поэтому возникает необходимость создания наиболее эффективной организационной структуры управления, способной обеспечить своевременное принятие качественных управленческих решений и доведение их до исполнителей. Реорганизация организационной структуры проводится для обеспечения выполнения и управления производственными процессами предприятия с максимальной эффективностью. Поэтому совершенствование организационной структуры рекомендуется проводить при наличии на предприятии четкой структуры производственных и деловых процессов, в свою очередь, соответствующих стратегическим целям компании.

Поскольку совершенствование организационной структуры предприятия существенно зависит от совершенствования всех производственных процессов, наибольшая эффективность достигается, если обе работы проводятся как элемент, часть работ по организационному развитию предприятия.

Процесс выработки решений по совершенствованию структуры состоит из нескольких этапов: признание необходимости решения, выработка решения и выполнение решения. Как ни парадоксально, большинство проблем в организациях не решаются именно потому, что руководители предприятия просто не знают об их существовании.

Кроме того, распространенным заблуждением является уверенность в том, что раз решение принято, о нем можно забыть. На самом деле необходимо еще проконтролировать его выполнение и провести обратную связь, то есть корректировку и решения, и самой проблемы.

Однако зачастую на практике, особенно в условиях Республики Марий Эл, часто выясняется, что не только руководители среднего и низшего звена, но и директора фирм и владельцы предприятий не владеют методами принятия решений. Во многом это связано с экономико-политическим наследием прошлого, когда в стране господствовала административно-командная система, в которой все решения принимались только вышестоящими организациями и не было места инициативе снизу.

После принятия решения о модернизации действующей системы руководству необходимо предпринять следующие шаги:

1. составление описания существующей организационной структуры предприятия;

2. анализ и выработка рекомендаций по совершенствованию организационной предприятия;

3. формализация и описание модернизированной организационной структуры предприятия;

4. разработка плана мероприятий по реорганизации структуры;

5. составление сметы затрат на мероприятия по модернизации;

6. обеспечение нового штата специалистов соответствующим финансированием;

7. оценка экономического эффекта от модернизации структуры;

8. разработка и внедрение регламентирующих документов по данному направлению:

-           Положения о структуре управления ЗАО «Марийское»;

-           Порядка разработки, согласования утверждения и актуализации положений о подразделениях (должностных инструкций);

-           Положения о подразделениях, котором будут определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями предприятия;

-           новых должностных инструкций для работников.

Описание новой организационно-функциональной структуры предприятия должно быть четким и понятным. При этом все функции, которые должны выполняться, должны быть закреплены за конкретной должностью. В противном случае часть из них будет подвешена в воздухе, и в этих местах всегда будет аврал. Это, конечно, не ново: чтобы дело делалось, за это дело кто-то конкретный должен отвечать.

Нужно стремиться к устранению зон «безответственности», пересечений или дублирований функций, уменьшение структурной фрагментарности процессов компании. На каждую функцию должна быть только одна служба, одно звено, иначе возникает дублирование функций, ведущее не только к непроизводительным расходам, но и к неизбежным недочетам в управлении.

После того, как функции распределены по службам, и начинается построение иерархических связей между ними, нужно учитывать нормативы управляемости: в подчинении у одного руководителя должно находиться не более шести-семи объектов. Это будет способствовать повышению эффективности управляемости и координации деятельности структурных подразделений и сотрудников, повышению качества межфункционального взаимодействия.

Четкое распределение обязанностей по выполнению, контролю и управлению внутренними операциями предприятия осуществляется путем закрепления обязанностей за сотрудниками нормативными документами, для чего необходимо разработать новые должностные инструкции и перечень обязанностей персонала в условиях новой структуры.

Нужно осуществить также подбор соответствующих специалистов, которые будут работать, как это предписывается закрепленными за ними функциями. А для этого они должны иметь соответствующую квалификацию.

На практике достижение идеальной эффективности почти невозможно. Она может быть достигнута на этапе внедрения новой техники и технологий. И в этом случае внедрение должно сопровождаться некоторым снижением эффективности, с последующей ее адаптацией и стабилизацией. Поэтому также важно не ограничиваться разовым построением новой структуры, но непрерывно проводить мониторинг реализации структурной схемы.

Экономическая оценка рекомендуемых мероприятий

Оценка эффективности того или иного решения по структуре управляемой системы должна приниматься с учетом установленного критерия экономической эффективности совершенствования структуры управления в организациях.

Система управления организациями представляет собой информационно-управленческую среду, так как и предметом, и результатом труда работников аппарата управления является информация. Информация и принятие решений связаны между собой сложной системой прямых и обратных связей. Возможности лиц, принимающих решения при обработке информации имеют качественные и количественные показатели.

Существующие подходы к оценке эффективности управления в основном характеризуют организационную систему управления на основании сравнения показателей действующей или проектируемой структуры с типовой организационной структурой.

Кроме показателей, связанных с сопоставлением с нормативной базой, широко распространены стоимостные показатели, такие как эффективность труда в организационной структуре и так далее. Однако оценка эффективности управления предприятия только по экономическим показателям, по результатам жизнедеятельности коллектива не совсем верна, так как в них проявляется еще и работа вышестоящих и нижестоящих руководителей. Поэтому применяются также косвенные показатели (степень оснащенности техническими средствами, интегральный показатель инфраструктуры и т.п.).

Для оценки экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления в ЗАО «Марийское» мы используем традиционный метод расчета эффективности, широко применяемый в экономической литературе.

Проведем сравнительный анализ экономических показателей существующей и модернизированной структуры данного предприятия. Эффективность действующей структуры управления на анализируемом предприятии, а также эффективность деятельности аппарата управления, оценивается по следующим показателям (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Показатели эффективности действующей и модернизированной структуры управления ЗАО «Марийское»

Показатели	Старая структура	Новая структура	Отношение
			факт.	%
1.Объем реализованной продукции, тыс.руб.	417306	417306	0	100
2. Полная себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	388993	388993	0	100
3. Валовая прибыль, тыс.руб.	28313	28313	0	100
4. Среднегодовая численность рабочих промышленно-производственного персонала, чел.	1052	1052	0	100
5. Численность работников управления, чел.	400	392	-8	98
6. Расходы по содержанию оборудования и управления, тыс.руб.	452	368	-84	81,4
7. Затраты на управление, тыс. руб.	216	198	-18	91,7
8. Приходится на 1-го работника управления
8.1.Реализованной продукции (стр.1:стр.5)	1043,27	1064,56	21,29	102,0
8.2.Валовой прибыли (стр.3:стр.5)	70,78	72,23	1,45	102,0
8.3.Численности рабочих ППП (стр.4: стр.5)	2,63	2,68	0,05	102,0
8.4.Удельный вес затрат на управление в полной себестоимости (стр.7:стр.2)x100%, в %	5,55	5,09	-0,46	91,7
8.5.Удельный вес затрат на управление в расходах по содержанию оборудования и управления (стр.7:стр.6)x100%, в %	47,79	43,80	-3,99	92,6
8.6.Коэффициент эффективности управления (стр.7:стр.1)х100%, в %	0,052	0,047	-0,005	91,7

Как видим, при модернизированной структуре практически все показатели эффективности организационной структуры изменили свое значение: увеличился показатель суммы прибыли в расчете на одного работника аппарата управления, удельный вес затрат на управление; увеличилась численность работников ППП, приходящаяся на 1 работника управления, и другие показатели, что может значительно улучшить финансовые показатели предприятия.

В целом предлагаемая модернизация должна привести к более рациональному использованию трудовых и финансовых ресурсов, способствовать улучшению связей между подразделениями, особенно между высшими руководителями и низовыми звеньями, за счет исключения из структуры дублирующих связей.

В ряде случаев оптимизация организационной структуры управления может вызвать и рост текущих затрат за счет перераспределения функций, а увеличение загрузки персонала в организациях связано, как правило, с ростом стимулирующих факторов. Поэтому в состав затрат на разработку и реализацию мер по модернизации структуры управления целесообразно включить:

1. увеличение заработной платы и премиальных выплат тем специалистам, на которых будут возложены дополнительные обязанности, пропорционально величине дополнительной нагрузки;

2. затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению дальнейшего трудоустройства тех работников предприятия, которые будут высвобождены в процессе реализации системы мер по совершенствованию системы управления.

Следует, однако, отметить, что если бы реструктуризация организационной структуры предприятия произошла раньше, предприятие смогло бы добиться значительно лучших показателей деятельности.

Таким образом, рекомендуемые мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов позволит повысить качество работы персонала и улучшить показатели эффективности деятельности предприятия. Применение разных способов улучшения использования трудовых ресурсов в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.

заключение

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти. Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время. Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что трудовые ресурсы можно определить, как часть населения страны определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:

-           наем сотрудников в условиях неполной занятости;

-           адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

-           подготовку и переподготовку кадров;

-           планирование карьеры, формирование кадрового резерва;

-           стимулирование труда;

-           совершенствование организации труда;

-           заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников.

В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

-           анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

-           анализ движения рабочей силы в организации;

-           анализ состава и структуры персонала организации;

-           анализ производительности труда;

-           анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

-           сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Объектом исследования является Закрытое акционерное общество «Марийское». Основным видом деятельности рассматриваемого акционерного общества является мясное птицеводство.

По итогам проведенного анализа организации использования трудовых ресурсов предприятия можно сделать следующие выводы.

В соответствии с Уставом ЗАО «Марийское», управление Обществом осуществляют:

-           высший орган общества — общее собрание акционеров;

-           наблюдательный совет;

-           директор.

В качестве звеньев организационной структуры основного производства предприятий выступают производственные подразделения: отделения, производственные участки, цеха, бригады, фермы, звенья и др.

Непосредственное управление производственными участками в ЗАО «Марийское» строится по трехступенчатой схеме: директор — начальник цеха (участка, подразделения) — бригадир (заведующий, старший мастер и т.п.), т. е. руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточное звено — начальников цехов и применяется цеховая структура управления.

Среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2006-2008 гг. на 106 человек, или на 7,8%. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.

В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это сельскохозяйственные работники, механизаторы, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период: в 2008 году по сравнению с 2006 годом — на 10,93%, а по сравнению с 2007 годом — на 0,69%. Доля служащих за этот период увеличилась значительно больше — соответственно на 41,84% и 18,8%.

В заключение работы были предложены мероприятия, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов. В частности, предложены модель реорганизации структуры, а также мероприятия по улучшению использования имеющихся трудовых ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Конституция Российской Федерации //Консультант-Плюс.

2.   Гражданский кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.

3.   Трудовой кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.

4.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций /Т.Ю. Базаров. — М.: Экономика и финансы, 2006. — 452 с.

5.   Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие /Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. — М.: Изд-во ГУУ, 2006. — 388 с.

6.   Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие / И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова. — М.: Изд-во ГУУ, 2005. — 412 с.

7.   Демакова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта /И.Б. Демакова. — М.: Центр, 2004. — 174 с.

8.   Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 371 с.

9.   Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /В.А. Дятлов; Под редакцией А.Я. Кибанова. — М: Приор, 2004. — 378 с.

10.       Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егошин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.

11.       Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности /А.Железнов //Маркетинг. — 2006. — №2. — С.15-21.

12.       Журавлев П. В., Карташов С.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера /П.В.Журавлев, С.В.Карташов. — М.: Экзамен, 2004 — 576 с.

13.       Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. — М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2007. — 232 с.

14.       Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами /П.В. Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.О.Волгин. — М.: Экзамен, 2003. — 350 с.

15.       Исаенко А.Н. Кадры и управление персоналом /А.Н.Исаенко. — М.: Наука, 2004. — 348 с.

16.       Касимовский Е.В. Управление кадрами организаций /Е.В.Касимовский. — М.: Дело, 2005. — 356 с.

17.       Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я.Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 563 с.

18.       Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н.Крылов //Кадры предприятия. — 2007. — №2. — С. 21-26.

19.       Магура М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Магура. — М.: Интел-Синтез, 2007. — 492 с.

20.       Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: Интел-Синтез, 2004. — 340 с.

21.       Мемед-Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда /Под ред. д. э. н. профессора А. Я. Кибанова. — М.: Экзамен, 2004. — 576 с.

22.       Менеджмент персонала /Л.И.Кошкин, А.Е.Хачатуров, И.С.Булатов. — М.: Эколайн, 2008. — 512 с.

23.       Найда А.М. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов /А.М. Найда. — М.: Академия управления «ТИСБИ», 2007. — 289 с.

24.       Никитина И.А. Управление трудовыми ресурсами /И.А. Никитина. — Спб.: Питер, 2006. — 690 с.

25.       Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность /А. Павлуцкий, О. Алехина //Управление персоналом. — 2006. — №8. — С. 10-19.

26.       Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий /Х.Й. Плайтнер //Проблемы теории и практики управления. — 2005. — №2. — С. 24-29.

27.       Размещение, воспроизводство и использование трудовых ресурсов РФ /Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 670 с.

28.       Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 2008. — 534 с.

29.       Саруханов Э.Р. Экономика предприятия /Э.Р.Саруханов. — М.: Экономика, 2005. — 734 с.

30.       Силюк Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда /Н.А. Силюк, П.В.Веселов, В.В. Галахов. — М.: Экономика, 2006. — 471 с.

31.       Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. — Спб.: Издательство «Питер», 2006. — 416 с.

32.       Торшина К. Тестирование при приёме на работу /К.Торшина //Управление персоналом. — 2008. — №12. — С.29-34.

33.       Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях /В.В.Травин. — М.: Инфра-М, 2006.— 590 с.

34.       Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие /В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2007. — 215 с.

35.       Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации //Персонал предприятия. — 2008. — №4. — С.11-26.

36.       Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала /И.О.Тюнина //Социс. — 2009. — № 4. — С. 34-39.

37.       Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2004. — 512 с.

38.       Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. B.C. Буланова, проф. Н.А. Волгина. — М.: Экзамен, 2007. — 490 с.

39.       Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. — 312 с.

40.       Управление персоналом: Учебник для вузов /Под. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 580 с.

41.       Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Под редакцией Б.Ю.Сербиновского, С.И. Самыгина. — М.: Приор, 2008. — 562 с.

42.       Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 621 с.

43.       Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций /Р.М.Фалмер. — М.: Маркетинг, 2005. — 411 с.

44.       Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала /Э.Франк, Т. Пудак //Проблемы теории и практики управления. — 2007. — №1. — С. 16-23.

45.       Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Ю.А.Цыпкин. — М.: «Юнити-Дана», 2007. — 446 с.

46.       Чижов Н.А. Кадровые технологии /Н.А.Чижов. — М.: Экзамен, 2007. — 351 с.

47.       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня //Управление персоналом. — 2007. — №1. — С.21-27.

48.       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное /С.В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. — 368 с.

49.       Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? /А.И. Шипилов, О.А.Шипилова //Кадры предприятия. — 2009. — №8. — С. 23-27.

50.       Шмелев А.Г. Управление отбором персонала /А.Г.Шмелев //Управление персоналом. — 2008. — №6. — С.31-37.

51.       Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во «ЧеРо», 2006. — 492 с.

приложения

 

Приложение 1

АНКЕТА

претендента на должность ЗАО «Марийское»

1.         Фамилия, имя, отчество _________________________________

2.         Год и место рождения ____________________________________

3.         Домашний адрес и телефон _______________________________

4.         Образование (учебное заведение, факультет, год окончания)

___________________________

5. Специальность _____________________________________________

6. Стаж работы по специальности _______________________________

№ п/п	Название организации	Период работы
1
2
3

7. Иностранный язык _______________________

родной свободно со словарем

8. Практика работы на компьютере

№ п/п	Программа	Пользователь	Профессионал
1
2
3

9.         Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок _____

_____________________________________________________________

10.       Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________

11.       Мотивы перехода на другую работу _________________________

12.       Семейное положение, дети ________________________________

13.       Желаемый минимальный уровень заработной платы ___________

14.       Контактный телефон ____________________

«____» ______________ 200 ___г. Подпись _________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Правила выражения одобрения руководителями

1. Одобрение должно поощрять правильное поведение и показывать работникам, чего от них хочет организация. Одобрение должно отражать основные ценности организации. Если организация провозглашает командную работу, то в первую очередь следует поощрять именно командные результаты, если приоритетом номер один является высокое качество, то отмечать следует высокие достижения по этому показателю. Одобрение не должно выступать средством вербовки сторонников или решения других политических задач.

2. Следует поощрять реальные достижения и высокий вклад в общее дело, а не обещания сотрудника или ожидания руководителя в отношении него.

3. Форма похвалы должна соответствовать достижению сотрудника. За небольшие успехи нужно хвалить работника наедине. Этим руководитель покажет, что ценит его усилия и готовность напряженно трудиться. За крупные достижения нужно выносить благодарность прилюдно.

4. Нужно обязательно сопровождать публичную похвалу сотрудника каким-то существенным для него дополнением. Достижение, достойное публичной похвалы, хорошо сопроводить денежной премией, ценным подарком или дополнительным отпуском.

5. Благодарить сотрудников следует лично. Благодарность от руководства многое значит для работников, и эту задачу не следует делегировать заместителям. Даже от того, как выражается благодарность, тоже многое зависит.

6. Одобрение со стороны руководителя должно повышать самооценку подчиненного, мотивируя его к достижению новых высот в профессиональной деятельности.

7. Похвалив работника, нужно быть готовым расширить круг его обязанностей. Если руководитель хочет воодушевить подчиненного на достижение еще более высоких результатов, нужно предоставить ему дополнительные возможности проявить свои способности: новые, более трудные или более ответственные задачи.

8. Одобрение должно быть искренним и неподдельным.