Санитарно-гигиенические условия труда

5. Санитарно-гигиенические условия труда.

Для снижения шума можно использовать: ковровые покрытия на пол, двойные двери, шумоизоляционная обивка и другое. Для поддержания нормального микроклимата применяются кондиционеры, лучистые источники тепла. Для снижения солнечного света можно повесить на окна жалюзи.

Весь кабинет делится (условно) на три зоны. Первая зона - непосредственно рабочее место руководителя. Вторая зона - зона проведения совещаний, планерок, презентаций товаров. Третья зона - зона отдыха, где стоят журнальный столик, диван и одно, два комфортабельных кресла.

Рабочий стол должен быть больше обычных столов. Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Не следует покрывать стол стеклом, так как его блестящая поверхность вредно действует на зрение. На приставке (слева) можно разместить компьютер, телефоны и другие предметы, которые могут занимать много место на рабочем столе. Приставка спереди рабочего стола нужна для официального приема 1 - 3 посетителей.

Стол для совещаний должен быть рассчитан на определенное количество человек (как правило, количество участников конференций, планерок (5 -7 человек) + 2 свободных места). Стулья вокруг стола для конференций не должны быть слишком комфортабельными или неудобными. Оптимально обыкновенные стулья с мягким сиденьем.

Зона отдыха предназначена для неофициальных приемов и отдыха руководителя.

Рабочий кабинет можно также дополнить стендом, где будут располагаться производимая продукция. Также необходимы большие настенные часы с боем, которые были бы видны из любой точки кабинета. Живые цветы, шторы, продуманное цветовое оформление, все это создает комфорт и уют, а значит, помогает в работе.

Заключение

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику подчиненного с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Социально – психологические методы направлены на решение следующих задач:

повышение производственной и творческой активности подчиненного;

формирование благоприятного социально - психологического климата;

эффективное использование различных форм морального поощрения;

воздействие на самосознание подчиненного.

Административно – правовые методы руководства включают:

-          распоряжения: руководитель в устной или письменной форме указывает подчиненному, что тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;

-          популяризацию: способ реализации власти, когда акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность;

-          делегирование полномочий: подчиненному доверяется самостоятельное решение задачи и возлагается функциональная ответственность, руководитель сохраняет за собой ответственность за общее руководство, которое не может быть делегировано;

-          участие в управлении: руководитель привлекает подчиненного к решению текущих вопросов, предоставив ему все необходимые полномочия и возложив на него ответственность.

Независимо от используемого стиля и методов руководства, каждый руководитель должен помнить и понимать, что он является «воспитателем» своих подчиненных.

Проделанная работа позволяет сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, так как нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к бизнесу рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, так как, пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Как уже было сказано, не может существовать единственного эффективного во всех ситуациях стиля руководства. Стиль должен меняться, то есть, быть адаптивным. Стиль должен меняться в зависимости от особенностей подчиненного и характера выполняемого им задания. Например, если есть сотрудник, который не склонен проявлять инициативу, он любит четкие структурированные задания, боится неопределенности. Ему легче выполнить то, что скажет руководить и спокойно идти после рабочего дня домой. Соответственно здесь стиль руководства и применяемые методы могут уже больше склонятся к административным (командным).

Принципы и правила планирования рабочего дня, которые были предложены, не носят, конечно, обязательного характера. Многие из них могут показаться несерьезными. Однако они психологически оправданы и зарекомендовали себя в различных жизненных ситуациях. Необязательно использовать все принципы.

Итак, организация рабочего времени должна соответствовать основному принципу: «Работа должна подчиняться мне (руководителю), а не наоборот». Двадцать пять правил планирования рабочего дня можно разделить на три группы:

-          правила начала дня;

-          правила середины дня;

-          правила окончания дня.

Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями.

Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

-          понимать психологическую значимость и роль целей и целеполагания;

-          знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);

-          знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;

-          уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными — основа управления их деятельностью.

Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

-          знать и уметь «включать» основные мотивы — движущие силы подчиненных;

-          использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;

-          использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;

-          использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера — создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

-          знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;

-          уметь устанавливать порядок действий по их решению;

-          уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

-          знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;

-          уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;

-          знать правила делегирования;

-          не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль приносит результат, если руководитель:

-          знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;

-          знает правила организации контроля и использует их;

-          не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет;

-          использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджера.

Список литературы

1.    Трудовой кодекс РФ.

2.    Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000. – 168 с.

3.    Вересов Н.Н. Психология управления. – М. – Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001. – 224с.

4.    Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352с.

5.    Крысько В.Г. Социальная психология. – М.:ВЛАДОС, 2001. – 208 с.

6.    Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175 с.

7.    Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003. – 127 с.

8.    Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: Экономика, 2003. – 598с.

9.    Современный менеджмент. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г. Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432с.

10.  Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001. – 698с.

11.  Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996. – 276 с.

[1] Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000. – с. 25.

[2] Крысько В.Г. Социальная психология. – М.:ВЛАДОС, 2001. – с.47.

[3] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с. 147.

[4] Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.- 218.

[5] Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996. – с.201.

[6] Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003. – с. 42.

[7] ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. - В ред. от 22.08.2004.-Ст. 91.

[8] Вересов Н.Н. Психология управления. – М. – Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001. – с.-95.

[9] Современный менеджмент. / Под ред. А.Г.Комарова, Г.Г.Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – с.-152.

[10] Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: Экономика, 2003.

[11] Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М., 2001