Анализ кадрового потенциала предприятия

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия

Всем известно, что главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в МП «Водоканал» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей экономиста предприятия.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает мастеров, механика. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих эксплуатационных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в предприятие.

Заявление затем подписывает директор и тогда экономист оформляет работника на работу, заводится личная карточка учета.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на экономиста.

Набор персонала в МП «Водоканал» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в МП «Водоканал» - это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения, при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в МП «Водоканал» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Медицинский осмотр в МП «Водоканал» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал МП «Водоканал». Представим количественный и качественный состав персонала за 2007-2008 годы в табл. 3. Данные возьмем из карточек персонального учета.

Таблица 3

Состав персонала МП «Водоканал» за 2007-2008гг., чел.

№	Показатели	2007	2008	Изменения (+,-)
1	Среднегодовая численность	49	40	-9
2	Руководители	1	1	-
3	Специалисты	7	4	-3
4	Служащие	6	6	-
5	Рабочие	35	29	-6

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 9 человек, из них руководителей и специалистов на 3 чел., рабочих на 6 чел. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия

Анализ уровня образования предприятия представлен в табл. 4.

Таблица 4

Уровень образования в МП «Водоканал» в 2007 -2008 годы, чел.

Наименование категорий работающих	Уровень образования
	Высшее		Средне -специальное		Среднее (практики)		Итого
	2007	2008	2007	2008	2007	2008	2007	2008
1. Руководители 2. Специалисты 3. Служащие 4. Рабочие					1	1	1	1
2. Специалисты	1	1	2	2	10	7	13	10
3. Рабочие			4	4	31	25	35	29

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: только один специалист на предприятии имеет высшее образование , среднее специальное - имеют 4 человека, среднее образование - имеют 20 человек. Средний возраст руководителей и специалистов 35 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

При ведении кадровой политики МП «Водоканал» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

Таблица 5

Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты

Отрицательные черты	Положительные черты
1.Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе.	1. Продуманность в распределении функций.
2. Бюрократизм.	2. Дисциплина.
3.Механическое, бездушное управление.	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений.
4.Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.	4. Повышение производительности труда.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

Оплата труда работников МП «Водоканал» производилась за анализируемый период на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда» подразделений МП «Водоканал».

Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за последние два года.

Таблица 6

Показатели по труду МП «Водоканал» за 2006-2007гг, тыс. руб.

Показатели	2007 год	2008 год	Темп роста в %
Объем реализации услуг (тыс. руб.)	8166,6	8765,0	107,3
Фонд заработной платы, тыс. руб.	3363,4	3122,5	92,8
Производительность труда (тыс. руб.)	166,66	219,12	131,5
Средняя численность работающих, чел.	49	40	81,6
Средняя заработная плата, руб.	5720,0	6505,3	113,7

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2008 году средняя заработная плата увеличилась на 13,7%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам. Хотя средняя численность по предприятию в 2008 году уменьшилась на 9 человек, производительность труда увеличилась на 31,5 %.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации (18, с.228):

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2008г. составил 22,5%, а в 2007г. - 0%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2008г. составил 0%, и в 2007г. - 0%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему, необходимо отметить, что на предприятии наблюдается только отток рабочих и служащих.

Оборот по выбытию 2007г. = 1/49*100=2,0%

Оборот по выбытию 2008г. = 10/40*100=25,0%

Оборот по приему 2007г. = 1/49*100= 2,00%

Оборот по приему 2008г. = 1/40*100= 2,5%

2) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2007г. составила 2,0%, а в 2008г. - 2,5%., так как ни одного человека не было принято как в 2007г., так и в 2008г.

3) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2007г. составила 2,0%, а в 2008г. - 25,0%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но намного выше он в 2008 году.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2008 г. наблюдается тенденция к снижению численности работающих. За два года е было принято всего лишь по одному человеку, а в 2008г. уволено 8 человек по собственному желанию, 2 человека за невыход на работу (прогулы). Полученные данные сведем в табл.7.

Таблица 7

Движение кадров в МП «Водоканал» за 2007-2008гг., чел.

№	Показатели	2007	2008
1	Среднегодовая численность (чел.)	49	40
2	Принято в течение года (чел.)	1	1
3	Уволено в течение года (чел.)	1	10
4	Оборот кадров по выбытию (%).	2,0	25,0
5	Оборот кадров по приему (%).	2,0	2,5
6	Сменяемость кадров (%).	2,0	2,5
7	Текучесть кадров (%).	2,0	25,0

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. В дальнейшем, рассмотрим возрастную структуру персонала Водоканала за последние два года.

Таблица 8

Возрастная структура персонала МП «Водоканал» за 2007-2008гг (в % к численности)

Возраст	2007 год	2008 год
Моложе 18 лет	4%	5%
До 25 лет	16%	17%
До 30 лет	21%	19%
До 40 лет	12%	11%
До 50 лет	34%	36%
До 60 лет и старше	13%	13%

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, слесаря, машинисты насосных станций, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

ГЛАВА 3. Пути решения проблем организации управления предприятием

Рациональная система управления предприятием, направленная на удовлетворение потребностей потребителей - залог качественного обслуживания. Суть же рационального менеджмента заключается в том, чтобы вывести предприятия на более высокий уровень экономической эффективности производства. В уважении к личности проявляется суть гуманизма менеджмента (8, с. 235).

Проведение анализа исследования управления предприятием МП «Водоканал» позволяет сформировать следующие выводы:

1.Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с клиентами, персоналом предприятия, управлять ими, просчитывая все будущие шаги.

2.Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль, которые будут способствовать развитию предприятия.

Целесообразно рассмотреть предложения по совершенствованию системы управления предприятием как на поле макроэкономики государства, так и непосредственно на уровне предприятия.

Что касается макроэкономических рычагов, способных помочь предприятиям выйти из затянувшегося кризиса, то в первую очередь это наличие государственной поддержки отечественного производственного комплекса. Причем это должна быть программа, во-первых, контролируемой непосредственно Президентом РФ, во-вторых, глобальной, т.е. пронизывающей как органы федеральной власти, так и муниципальные Администрации районов и городов.

Естественно необходимым условием осуществления любой государственной программы является стабильная политическая ситуация в стране и сильная президентская власть.

Программа экономической поддержки на деле, а не только на словах должна задекларировать шаги государства для восстановления производства.

На мой взгляд, в программу должны войти следующие меры:

-           предоставление льготных кредитов на пополнение оборотных средств предприятий на длительный срок. Ввести дифференцированные льготы по налогу на прибыль для банковских учреждений, осуществляющих льготное кредитование предприятий (меньше ставка по кредиту - меньше налог на прибыль)

-           расширение системы госзаказов. Своевременное и неукоснительное бюджетное финансирование отдельных проектов, имеющих народно-хозяйственное значение на уровне государства, области, субъектов местного самоуправления (района, города и т.п.)

-           ввести льготы по налоговым платежам на 3-5 лет, либо до достижения предприятием нормативных финансовых показателей.

-           ввести льготы по платежам в местные бюджеты и внебюджетные фонды для муниципальных предприятий.

-           создание инвестиционного климата в России – создание условий для того, чтобы начали снова работать сбережения населения, которое сейчас опасается доверять их банкам, реанимация фондового рынка, банковской системы и рынка банковских услуг, разработка действенного механизма по увеличению притока инвестиций в реальный сектор, обновлению оборудования и повышению эффективности и конкурентоспособности продукции.

Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления МП «Водоканал» можно назвать следующие:

1.         Предлагается принять на работу в МП «Водоканал» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление предприятием» - для внутренней и внешней организации работы с клиентами, потребителями и персоналом предприятия. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению производством позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество предоставляемых услуг предприятием, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

2.         Повышение профессионализма в управлении.

Непрофессионально принятое решение ничуть не лучше слишком тесной обуви или неправильно назначенного лечения. Поэтому нужно вести работу по повышению квалификации работников. Организовать подготовку кадров, как всего управляющего персонала, так и переподготовку рабочих и служащих предприятия, для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

3. Применение современных технологий управления.

Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

4. Информация требует должного внимания.

Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям.

5. Принять эффективное управленческое решение не такая простая задача.

Выработка и принятие управленческого решения – сердцевина управленческой деятельности руководителя предприятия. Выработка и принятие управленческого решения невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме, по которой принимается решение, о ситуации в которой оно принимается.

6. Надо пользоваться услугами консультантов.

Сегодня уже понятно, что руководитель не обязан, да и не в состоянии, одинаково хорошо разбираться во всех областях деятельности предприятия.

7. Контроль за принятыми решениями.

Совершенствование системы контроля повысит эффективность принимаемых решений.

8. Управленческий процесс надо автоматизировать.

На столе у каждого руководителя должен стоять, по крайней мере, компьютер, который он должен уметь эффективно использовать.

Для совершенствования и оптимизации процесса управления предлагается внедрить операционную систему «1С Управление», которая является универсальной системой автоматизации деятельности предприятия. За счёт своей универсальности система «1С: Управление» может быть использована для автоматизации самых разных участков экономической деятельности предприятия: учёта товарных и материальных средств, взаиморасчётов с контрагентами, расчёта заработной платы, расчёта амортизации основных средств, бухгалтерского учёта и т. д. (21, с. 114).

Все это позволит руководству МП «Водоканал» укрепить свои позиции по управлению предприятия, позволит улучшить свои технико-экономические показатели, укреплению трудовой дисциплины, снижению издержек производства и получению максимальной прибыли, необходимой для дальнейшего развития потенциала предприятия.

Заключение

В данной курсовой работе было проанализирована организация управления МП «Водоканал», который предоставляет услуги в коммунальной сфере производства. Область производства и оказания услуг технологически едины.

В работе описана производственная структура предприятия, описаны ее основные элементы, описаны особенности управления предприятием. Рассмотрена организационная структура управления МП «Водоканал», особенности персонала организации, системы учета и контроля, информационного обеспечения и управления.

Организационная структура Муниципального предприятия является линейно-функциональной и относится к бюрократическому типу структуры управления.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: один специалист имеет высшее образование, два специалиста - среднее специальное, остальные включая руководителя - практики. Средний возраст руководителей и специалистов 35лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации, обнаружилось, что предприятие не уделяет достаточного внимания маркетинговым исследованиям, что осложняет поиск для нее необходимых рынку видов изделий и увеличивает неопределенность в будущих результатах при выпуске новых видов продукции. Так же МП «Водоканал» не использует в своей деятельности, ни рекламу, ни стимулирования сбыта. Вследствие чего рекомендовано уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования на этом рынке. Нанять квалификационных специалистов или организовать подготовку кадров, как всего управляющего персонала, так и переподготовку рабочих и служащих предприятия, для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

Хотя предприятие в своем роде является единственным на рынке товар и услуг в районе и у него нет пока конкурентов, но не имеет специально разработанной системы норм и правил поведения людей в организации. Следовательно, существует проблема нормирования труда.

Для совершенствования и оптимизации процесса управления было предложено внедрить операционную систему «1С Управление», которая является универсальной системой автоматизации деятельности предприятия. За счёт своей универсальности система «1С: Управление» может быть использована для автоматизации самых разных участков экономической деятельности предприятия: учёта товарных и материальных средств, взаиморасчётов с контрагентами, расчёта заработной платы, расчёта амортизации основных средств, бухгалтерского учёта и т. д.

Так же было предложено принять на работу в МП «Водоканал» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление предприятием» - для внутренней и внешней организации работы с потребителями, клиентами и персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг предприятием, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль. Введение в штат менеджера по управлению экономически обосновано и через определенный период времени его работа повлияет на результат работы предприятия.

Решению многих задач на предприятии и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления предприятием в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления предприятием. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.    Гражданский кодекс РФ.

2.    Трудовой кодекс РФ.

3.   Александров Л.А., Стрыгин А.В. Анализ и проектирование организационных структур управления. - М.: МИУ, 2008.- 149с.

4.         Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. - М.: АО «ИНФРА - М» - АОЗТ «Премьер», 2009. - 204с.

5.   Байделл Т. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра - М, 2008. - 401с.

6.    Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Элит-2000, 2007.- 464с.

7.   Гудушаури Г.В. Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М. , 2008. - 451с.

8.   Исаев А. С. Организация управления производством - основной рычаг экономики предприятия. - Л.: Знание, 2007.- 321с.

9.   Калина А. В., Конева М. И., Ященко В. А. Современный экономический анализ и прогнозирование. - К.: МАУП, 2008.- 296с.

10.      Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. - М. ИНФРА- М,– 2007. -410с.

11.       Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2008.- 235с.

12.       Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов – М.: Академический проект, 2007.- 440с.

13.      Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности: Учеб. для вузов. - 5-е изд.,перераб . и доп. - Мн .; Выш.шк ., 2008. - 430 с.

14.      Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007.- 415с.

15.      Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 1. – М.: ИНФРА–М, 2009. - 435с.

16.      Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007.-438с.

17.      Сацков Н.Я., Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/. – Д.: Сталкер, 2008.- 210с.

18.      Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2008.- 435с.

19.      Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб., 2009.- 258с.

20.      Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2007.- 516с.

21.      Федоров Б., Макаренко В. Внедрение информационных технологий в систему управления предприятием // Персонал Микс. – 2009. -276с.

22.     Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. -701с.