Понятие и особенности российских корпораций по сравнению с иностранными
Переход от функциональной к дивизиональной структуре управления по мере роста направления бизнеса;
Российская модель управления корпорацией
Характерные особенности управления персоналом в корпорациях
Источники подбора персонала корпорации
Адаптация персонала
Социальная политика
Система оплаты труда персонала
Особенности управления персоналом на "ОАО пивоваренная компания "БАЛТИКА"
Структура компании
Взаимодействие между отделами
Основные показатели кадровой деятельности
Навигация
Основные показатели кадровой деятельности
Особенности управления персоналом в российских корпорациях
155398
знаков
8
таблиц
16
изображений
3.2.3 Основные показатели кадровой деятельности
На примере одного из региональных складов рассчитаем основные показатели кадровой деятельности, которые помогут нам оценить политику компании в области персонала в связи с возникшими сокращениями в стране на фоне глобального кризиса.
Региональный склад г. Краснодар за 2008 год.
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Чел. ср. спис. | 32 | 25 | 29 |
| Чел. ув.по с.ж. | 7 | 10 | 9 |
| Чел. прин | 4 | 1 | 14 |
| Числен. штат | 28 | 23 | 33 |
Ч ср.спис. =29
Ч ув.с.ж. = 9
Ч прин. = 14
Коэффициент текучести кадров за 2008 год, рассчитывается по формуле:
2008г. Ктекуч. =31%
2007г. Ктекуч. = 40%
2006г. Ктекуч. = 22%
Коэффициент оборота по приему за 2008 год, который рассчитывается по формуле:
2008г. Коб.пр. = 48%
2007г. Коб.пр. = 14%
2006г. Коб.пр. =3,6%
Коэффициент оборота по увольнению за 2008 год, который рассчитывается по формуле:
2008г. Коб.ув. = 31%
2007г. Коб.ув. = 40%
2006г.Коб.ув. = 22%
Коэффициент постоянства кадров за 2008 год, который рассчитывается по формуле:
2008г. Кпост.=82%
2007г. Кпост. =51%
2006г. Кпост. = 68%
В данном случае мы наблюдаем гипертекучесть кадров, при естественной текучести 3-5%. Данная ситуация по всем показателем объясняется:
Во-первых, подразделение, которое я сейчас исследую, является региональным складом. Большинство работников склада составляют грузчики и водители различных грузовых машин, погрузчиков и т.д., на мой взгляд, данным категориям работников присуще частая смена места работы.
Во-вторых, политикой компании на 2008 год. В 2009 компания не предвидит роста объемов продаж, даже ожидается незначительное снижение показателей в связи с мировым кризисом, на основе этого в компании происходит незначительное изменение (исключая производство в Санкт-Петербурге): закрываются вакансии, в отдельных подразделениях снижается численность сотрудников в соответствии с бизнес-задачами компании и требованиями рынка.
И в-третьих, в 2008 году осуществлялся перевод сотрудников с договора-подряда в штат компании.
Кроме этого, численность штаб-квартиры оптимизируется существенно больше, чем на заводах и в продажах. Компания проводит политику отказа от неприносящих дополнительную стоимость функций и, как следствие, уменьшение численности. На сегодняшний день в среднем по компании текучесть кадров составляет 14%, самый низкий процент по отрасли.
Необходимо отметить, что "Балтика" предоставляет своим сотрудникам выбор: уйти по соглашению сторон или по сокращению. Условия компенсации за уход по собственному желанию более выгодны, чем по сокращению.
Также, доказательством тому, что на "Балтике" кризис отразился пока не значительно, на мой взгляд может служить то, что с 1 апреля 2009 года заработная плата сотрудников увеличилась в среднем на 10%.
Вывод по третий главе
В третий главе я рассматривала крупную корпорацию, изучила историю возникновения корпорации, охарактеризовала её деятельность. Более подробно рассказала об особенностях организации управления персоналом в компании, для этого я рассмотрела организационную структуру корпорации, определила место кадровой службы, обозначила из каких отделов она состоит, какие функции и задачи выполняют данные отделы и как происходит взаимодействие между ними. На основе проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" является крупной производственной корпорацией в которую входят 11 заводов, 26 сбытовых подразделении и региональных складов, а также 9 зарубежных подразделении и представительств. Кроме этого ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" входит в состав иностранной группы "Carlsberg" и сама является корпорацией. Также корпорацию можно охарактеризовать как горизонтально интегрированную структуру, так как объединяет в себе однопрофильные производственные компании.
Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. "БАЛТИКА" состоит из четырех отделов во главе с директором и заместителем директора по персоналу: корпоративный учебный центр, отдел подбора и развития, отдел компенсации и льгот, группа по работе с персоналом.
Как было сказано ранее, компания имеет свои филиалы/заводы, региональные склады, зарубежные подразделения, каждые из них имеют свой отдел по работе с персоналом, которая непосредственно сотрудничает с отделами кадровой службы ШК и находиться в функциональном подчинении у директора по персоналу корпорации. Кадровая служба ШК взаимодействует с такими отделами по средствам различных регламентов, указаний, приказов, других нормативных документов, создаваемых в кадровой службе ШК, таким образом, кадровая служба ШК создает и следит за исполнением единой кадровой политики в пределах всей корпорации.
Взаимодействие между отделами кадровой службы и другими отделами осуществляет через непрерывный поток информации по средствам единой базы данных "Монолит", интернет портала "Диалог" и телефонных переговоров, кроме того руководители отделом периодически организовывают выездные встречи и делятся имеющимся опытом. В "Монолите" сосредоточена вся информации о сотрудниках Компании Штаб Квартиры, так и её филиалов, дочерних фирм и представительств, что способствует достижению синергетического эффекта в рамках всей компании.
Отделы кадровой службы выполняют главную задачу компании, которая заключается в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел компенсации и льгот выполняет поставленную задачу по средствам создания социальные программ. Социальные программы ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", также как и ОАО "РЖД" отличаются своим разнообразием и масштабом выбора. Социальный пакет компании считает одним из лучших в стране, социальные гарантии по которому закреплены в трудовом договоре. Коллективный договор на "Балтике" подписан в июле этого года и призван на протяжении следующих трех лет регулировать социально-трудовые отношения на предприятии. В нем установлены взаимные обязательства между компанией и сотрудниками и зафиксированы социальные гарантии работников. Инициатором подписания стал Совет трудового коллектива, он же контролирует выполнение его положений.
Отдел подбора и развития ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных FMCG-компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей.
В Корпоративном учебном центре "БАЛТИКИ", как и в других корпорациях применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес-симуляциями. Корпоративный учебный центр также активно сотрудничает с ведущими российскими школами пивоварения. Кроме того, "Балтика" практикует обучение в Дании, на предприятия компании Carlsberg и ротацию персонала в пределах корпорации. Располагая собственной системой обучения и стабильно работающей инфраструктурой по передаче знаний, ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" отличается уровнем профессионализма своих сотрудников.
Группа по работе с персоналом занимается делопроизводством ШК и внедрением новых программ по делопроизводству. Через данный отдел проходит вся документация персонала. Оформляются приказы о приеме, переводе и увольнении персонала, графики отпусков, штатное расписание и многое другое.
Я считаю, что "БАЛТИКА" проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в стране. "БАЛТИКА" предоставляет исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста, "балтийская" продукция представлена практически во всех торговых точках России. Сильная позиция, в том числе и на рынке труда, дает "Балтике" серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.
Заключение
В своей дипломной работе я выявила особенности управления персоналом в российских корпорациях. Для этого, в первой главе я определила особенности российских корпораций.
Во-первых, обозначила определение понятия корпорация. Более полное, на мой взгляд, определение корпорации, которое соответствует российским компаниям звучит следующим образом: Корпорация – это имеющий юридический статус хозяйствующий субъект, образованный юридическими и физическими лицами, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельных субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совместным ведением бизнеса, общими целями, интересами, организационной структурой. Необходимо также добавить, что термин "корпорация" применяется в России, главным образом, по отношению к акционерным обществам, а это как правило, крупные структуры, с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.
Во-вторых, я рассказала об особенностях происхождения российских корпораций и выделила из них три типа:
1. Корпорации, образованные из приватизированных предприятий (нефтяные и иные энергетические компании, машиностроение, химия, стройиндустрия, ряд банков);
2. Корпорации, возникшие из "новых" активов ( как правило, в новых отраслях, таких как информационные технологии, финансовый сектор, телекамуникации, а также торговля, сфера услуг, отдельные производства в сфере потребительских товаров);
3. Региональные подразделения мировых корпораций, возникшие частично путем покупки отдельных российских предприятий, частично путем инвестиций "полного цикла" (потребительские товары, торговля).
И в заключении, я определила характерные черты российских корпораций, разделив их по форме собственности (частный смешенный, государственный, частный и государственный капитал, частный российский и иностранный капитал), по типу организации, в которую входят предприятия (международный холдинг, российская метакорпорация, российская корпорация, российская малая многопрофильная корпорация)., по отраслевой принадлежности (торговле и общественное питание, сельское хозяйство, промышленность, строительство.
Во второй главе я выделила особенности управления персоналом в российских корпорациях. Для этого я исследовала, более сорока сайтов крупнейших российских корпораций и все возможные материалы по этому вопросу. И выявила следующие особенности:
Организационная структура корпораций чаще всего представляет собой сложную, смешенную структуру, я её назвала смешанной дивизиональной структурой, так как помимо деления на виды производств, там еще присутствуют дивизионы с региональными подразделениями.
Кадровая служба большинства корпорации является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба материнской компании занимается решение стратегических задач, а отделы кадров на местах ведут делопроизводство своего регионального подразделения.
Отдела кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки кадров, развития, карьерного роста и т.д. Решение этих вопросов в корпорации отличается большим выбором возможных решений, применением самых передовых технологий отбора, оценки и развития, разработкой собственных уникальных программы в корпоративных университетах или центрах компании. За счет объединения предприятий в корпорацию, они обладают возможностью ротации персонала, стажировки в региональных и зарубежных подразделениях, также могут заполнять потребность в персонале за счет внутренних резервов. Кроме этого, в корпорациях идет непрерывный процесс совершенствования управления персоналом. Корпорации, на мой взгляд, в отличии от других организации всегда оказываются на один шаг впереди.
В третий главе, на примере ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" еще раз выделила все перечисленные особенности и более подробно рассмотрела взаимодействие между отделами кадровой служб, которое, в первую очередь направлено на достижение положительного синергетического эффекта в рамках всей корпорации. В компании принята централизованная структура управления, стратегические задачи решают в Штаб Квартире, оперативные в отделах по персоналу дочерних подразделений, взаимодействие достигается по средствам единых информационной системы "МОНОЛИТ SQL", корпоративный портал "Диалог и регулярные встречи руководства. "БАЛТИКА" позиционирует себя как один из лучших работодателей в стране. Компания вкладывает значительные инвестиции в управление персоналом, которые направлены на обеспечение гарантий, предоставляемых сотрудникам, компенсаций и льгот, на развитие систем, позволяющим людям расти в компании как профессионально, так и карьерно, на системы внутренних и внешних коммуникаций, различные мотивационные программы. "БАЛТИКА" имеет достаточно ресурсов и постоянно совершенствует систему управления персонала, использует современные методы и подходы в области управления персоналом, кроме этого компании эффективно использует зарубежный опыт, в том числе опыт компании – акционеров "БАЛТИКИ", таким образом, сотрудники компании обучаются в академии маркетинга, академии логистики, скандинавской школе пивоварения.
На мой взгляд, я решила поставленные передо мною задачи и в полной мере раскрыла особенности управления персоналом российских корпораций.
Список используемой литературы
Нормативно-правовые акты
1.Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ от 24.11.1995 года в ред. Федеральных законов от 13.06.1996 № 65-ФЗ, от 24.05.1999 № 101-ФЗ, от 07.08.2001 № 120-ФЗ, от 21.03.2002 № 31-ФЗ, от 31.10.2002 № 134-ФЗ, от 27.02.2003 № 29-ФЗ, от 24.02.2004 № 5-ФЗ, от 06.04.2004 № 17-ФЗ, от 02.12.2004 № 153-ФЗ, от 29.12.2004 № 192-ФЗ, от 27.12.2005 № 194-ФЗ, от 31.12.2005 № 208-ФЗ, от 05.01.2006 № 7-ФЗ, от 27.07.2006 № 138-ФЗ, от 27.07.2006 № 146-ФЗ, от 27.07.2006 № 155-ФЗ
Монографии и диссертации
2. Багов В.П. Корпоративный менеджмент в российской экономики: диссертация на соискание доктора эконом. Наук: 2000, 295с.
3. Дроздова С.А. Совершенствование механизма управления промышленными корпорациями: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук; 2004.- 179с.
4. Каячев Г.Ф. Теоретико — методологические аспекты функционирования корпорации в структуре трансформационной экономики России: диссертация на соискание ученой степени доктора эконом. Наук.- Краснодар, 2006. -315с.
5. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005.- 352 с. :ил.- Серия "Практический менеджмент".
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.
6. Шапиро Е. А. Особенности управления корпорацией на различных этапах жизненного цикла: диссертация на соискание уч. Степени кандидата социал. Наук; - М, 2006. -194с.
7. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.
8. Юрьева Е. Ю. Развитие адаптивного управления корпоративными структурами отрасли связи на примере ОАО "Связьинвест" и ОАО "Уралсвязьинвест": диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук.-М, 2007.-177с.
Статьи и периодические издания
9. Бойко И.П. Процессы концентрации производства в промышленности РФ: оценка уровня и динамика: Вестник Санкт-Петербургского Университета, сер.5, вып. 4.- СПб.: Издательский Дом СпбУ, 2005.- 97с.
10. Бойко И.П., Лосина В.К. Современная фирма и мезоэкономика: Мир фирмы: сб. Науч.статей. Вып.1/Под ред. И.П. Бойко, Л.С. Бляхман, Е.Г Черновой.- СПб. ОЦЭиМ, 2005.-17с
11. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпораций: учебное пособие.- М.: Дело, 2006. - 320с. - (серия Управление корпорацией).
12. Зябриков В.В. Общий менеджмент: Курс лекции: 2-е издание., испр.и доп. СПб.: ОЦЭиМ, 2008.-242с.
13. Драчева Е.Л.,Либман А.М. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику:: Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2000.
14. Мечникова Г.В. Институциональные особенности корпораций и роль корпоративного сектора в экономики России.- М.:МАКС Пресс, 2004.-20с
Учебно – методические материалы
14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./ пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009. – 848 с.: ил.- (Серия "Классика МВА").
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304с.- Высшее образование.
16. Кротов Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005.- 320 с.: ил.
17. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. –М.: ГроссМедия: РОСБУХ, 2009. – 648с.: ил.- (Management -Pro).
18. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л.С. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд.- Спб.: Питер, 2008.-720с.
19. Хильб, Матрин. Интегрированный менеджмент персонала. Цели - стратегии — инструменты: пер. 11-го нем. Изд. / Мартин Хильб.- М.: Дело и Сервис, 2006.- 256с.
20. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учебник для сред. Спец. Учеб. Заведений/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.- 2-е издание, перераб. И доп. – М.: Высшие шк., 2004.- 327 с.: ил.
Интернет - источники
21. Смирнова И. Свой университет ближе к делу: Человеческие Ресурсы России, 2007: http://www.rhr.ru
22. Саруханов А. Электронный учитель "ВымпелКома": Человеческие Ресурсы России, 2004 - http://www.rhr.ru
23. Шмелев М., консультант Кадрового агентства "Business Connection" Ассесмент-Центр как форма комплексной оценки персонала.журнал "Люди Дела", январь - февраль 2007 г. http://www.buscon.ru
24. Универсалами не рождаются. Кадровая служба современного развивающегося холдинга: Человеские Ресурсы России, 2003
25. Соляник Н. Магнитка: уровень кадров — качество металла: Человеческие Ресурсы России, 2003
26. Борисова Е. Аттестация, стоит ли игра свеч? Журнал "Персонал – микс". ПМ №0 (001), 2001.
27. Мягкова И. Метапрограмма в подборе и оценке персонала. Журнал "Персонал-микс". ПМ№3(022),2004.
28. Замковой С. Web - сайт компании как инструмент подбора персонала. Журнал "Персонал-микс" ПМ№4 (017), 2003.
29. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. Журнал "Персонал-микс" ПМ№5 (019), 2002
30. Харлом А. Профессионалом не рождаются или в чем секрет эффективной кадровой политики "Норильский Никель". Журнал "Человек и труд". № 1, 2003
31. Апенько С. Эффективность системы оценки. Журнал "Человек и труд". №10, 2003
32. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. Журнал "Человек и труд" № 8, 2003.
33. Кузмина Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК "ЮКОС". Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003.
Сайты:
34. Moscow Business Schoolseminar@mbschool.ru
35. http://baltika.ru/ - ОАО Пивоваренная компания "БАЛТИКА"
36. http://www.nornik.ru/ - ГКМ "Норильский Никель"
37. http://www.sistema.ru/ - АФК "Система"
38. http://www.rzd.ru/- ОАО "РЖД"
39. http://www.sbrt.ru/ - Сбербанк
40. http://www.gazprom.ru/ - ОАО "Газпром"
41. http://www.wbd.ru/ - ОАО "Вимм-Билл-Данн"
42. http://www.tnk-bp.ru/ - ОАО "ТНК-ВР"
43. http://www.rosneft.ru/ - ОАО "МК Роснефть"
44. http://www.tatneft.ru/ - ОАО "Татнефть"
45. http://www.severstal.ru/ - ОАО "ЧМК Северсталь"
46. http://www.rao-ees.ru/ - РАО "ЕЭС России"
47. http://www.sinvest.ru/ - ОАО "Связьинвест"
48. http://www.transneft.ru/ - ОАО "Транснефть"
49. http://www.mmk.ru/ - ОАО "ММК"
Приложение №1
Рейтинг крупнейших российских корпораций по материалам журнала "Эксперт"
| 2007 год | Компания | Объем реализации в 2007 г. (млн руб.)1 | Темп прироста (%) | Чистая прибыль в 2007 г. (млн руб.) | Капитализация (млн долл.) | Отрасль |
| 1 | "Газпром" | 2 390 467,00 | 11,1 | 658 038,00 | 236 187,00 | нефтяная и нефтегазовая промышл-сть |
| 2 | Нефтяная компания "ЛУКойл" | 1 719 103,90 | 15,9 | 243 291,40 | 64 436,70 | нефтяная и нефтегазовая промышл-сть |
| 3 | РЖД | 975 590,20 | 14,9 | 84 495,30 | транспорт | |
| 4 | Нефтяная компания "Роснефть" | 903 562,30 | 53,6 | 329 010,00 | 92 967,80 | нефтяная и нефтегазовая промышл-сть |
| 5 | РАО "ЕЭС России" | 821 693,00 | 17,8 | 146 579,00 | электроэнергетика | |
| 6 | "ТНК-ВР Холдинг" | 637 965,20 | 5,9 | 146 624,60 | нефтяная и нефтегазовая промышл-сть | |
| 7 | "Сургутнефтегаз" | 617 278,20 | 17,2 | 86 001,50 | 26 172,80 | нефтяная и нефтегазовая промышл-сть |
| 8 | Сбербанк России | 525 801,00 | 36,9 | 106 489,00 | 51 058,10 | банки |
| 9 | ГМК "Норильский никель" | 421 430,50 | 35,5 | 136 264,70 | 37 568,50 | цветная металлургия |
| 10 | "Северсталь" | 389 964,80 | 15,2 | 49 533,70 | 17 312,70 | черная металлургия |
| 11 | Объединенная компания "Русал" | 382 728,00 | 9,2 | н. д. | цветная металлургия | |
| 12 | "Татнефть" | 356 276,00 | 11,9 | 43 279,00 | 11 482,60 | нефтяная и нефтегазовая промышл-сть |
| 13 | АФК "Система" | 350 470,40 | 25,5 | 40 209,20 | 10 135,70 | телекоммуникации и связь |
| 14 | "Евраз Груп С. А." | 327 628,60 | 45,3 | 54 843,50 | черная металлургия | |
| 15 | Группа "Газпромбанк" | 268 424,00 | 26,8 | 31 284,50 | банки | |
| 16 | "Связьинвест" | 244 337,50 | 12 | 36 941,40 | телекоммуникации и связь | |
| 17 | АК "Транснефть" | 221 942,00 | 9,6 | 60 139,00 | транспорт | |
| 18 | Магнитогорский металлургический комбинат | 209 679,30 | 20 | 45 327,80 | черная металлургия | |
| 19 | Новолипецкий металлургический комбинат | 197 453,60 | 20,1 | 57 485,50 | черная металлургия | |
| 20 | Группа ТАИФ | 192 102,00 | – | н. д. | химическая и нефтехимическая промышл-сть |
Приложение № 2
Рис.№1 Организационная структура ОАО "Омскгоргаз"
Рис.№2 Организационная структура ОАО "СМАРТС"
Рис.№3 Организационная структура ОАО "МРСК Сибири"
Рис.№4 Организационная структура ОАО "В/О Авиаэкспорт".
Приложение №3
| КОДИФИКАТОР ФУНКЦИЙ | ||
| №№ п/п | Сфера применения (категории и группы работников) | Коды функций |
| I. Рабочие | ||
| 1 | Рабочие, занятые централизованным изготовлением, наладкой и ремонтом средств промэлектроники, сложной вычислительной техники в подразделениях ОАО. | 10 |
| Станочники, занятые изготовлением, ремонтом, восстановлением металлорежущего и мерительного инструмента в инструментальном производстве при работе на станках: координатно-расточных, резьбошлифовальных, эвольвенто-шлифовальных. | ||
| Водители-испытатели и испытатели двигателей НТЦ и ДК, занятые испытанием автомобилей на полигонах, треках и дорогах в соответствии с комплексными планами. | ||
| 2 | Наладчики обрабатывающих центров, станков с ЧПУ, занятые в инструментальном и экспериментальном производствах. | 20 |
| Станочники-универсалы, занятые изготовлением, ремонтом, восстановлением оборудования, станков, оснастки, металлорежущего и мерительного инструмента, изготовлением запчастей на универсальных металлорежущих станках. | ||
| Слесари-инструментальщики, доводчики-притирщики, электроэрозионисты, модельщики, занятые в инструментальных, станкостроительных цехах и участках. | ||
| Рабочие, занятые ремонтообслуживанием технологического и энергетического оборудования. | ||
| Наладчики автоматических линий, машин и оборудования, занятые в цехах и на участках основного производства. | ||
| 3 | Рабочие, занятые ремонтообслуживанием вычислительной техники, приборов, механизмов, мед. оборудования и мед. техники. | 30 |
| Рабочие, занятые ремонтообслуживанием автомобильной, тракторной, дорожно-строительной техники, подвижного состава и путевых машин железнодорожных цехов. | ||
| Водители трамваев, всех видов автомототехники, испытатели, занятые доводкой и устранением дефектов автомобилей на автомобильном заводе. | ||
| Рабочие цехов и участков основного и вспомогательного производства, занятые изготовлением и проверкой качества деталей, узлов, машин, механизмов, автомобилей, инструмента, станков и т.д., связанные с производственным ритмом. | ||
| Рабочие на ремонтообслуживании автодорог и дорожных сооружений на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, на работах по ремонтообслуживанию и эксплуатации железнодорожного пути. | ||
| Рабочие полиграфических цехов и участков, занятые на работах по набору, корректировке, печати книг, газет, ремонту машин и оборудования. | ||
| Рабочие на погрузочно-разгрузочных работах (механизаторы (докеры механизаторы) комплексной бригады, стропальщики), трактористы. | ||
| 4 | Рабочие вспомогательные, занятые общим обслуживанием производственного процесса и не связанные с его ритмом. | 40 |
| Рабочие, занятые в сфере торговли и общественного питания. | ||
| II. Служащие | ||
| 5 | Делопроизводитель, копировщик, машинистка (I, II категории), секретарь-машинистка, секретарь руководителя, стенографистка (I, II категории), чертежник, экспедитор, экспедитор по перевозке грузов. | 54 |
| 6 | Дежурный бюро пропусков, дежурный по этажу, оператор диспетчерской, паспортист, социальный работник. | 55 |
| III. Специалисты и руководители | ||
| 7 | Инспектор, инкассатор, инструктор, кассир, техник, не имеющий категории, товаровед. | 61 |
| 8 | Заведующие канцелярией, архивом, центральным складом, хозяйством, машинописным бюро, копировально-множительным бюро, складом, фотолабораторией, читальным залом, шеф-повар, старшие: товаровед, кассир, инспектор, инкассатор, табельщик, дежурный бюро пропусков, техник II категории. | 62 |
| 9 | Специалисты, не имеющие категории, техник I категории. | 63 |
| 10 | Специалисты III категории. | 64 |
| 11 | Начальник хозяйственного отдела, специалист II категории. | 65 |
| 12 | Специалист I категории. | 66 |
| 13 | Ведущий специалист, мастер. | 67 |
| 14 | Начальник участка, старший мастер, начальник автоколонны, начальник лаборатории. | 68 |
| 15 | Начальник центральной лаборатории (заводской), директор гостиницы, референт. | 69 |
| 16 | Главный инженер проекта, главный специалист. | 70 |
| 17 | Начальник бюро. | 71 |
| 18 | Начальник отдела, начальник цеха, арбитр. | 72 |
| 19 | Начальник производства (внутри завода). | 73 |
| 20 | Главный инженер, заместитель (генерального) директора, директор департамента завода и дочернего общества, главный бухгалтер дочернего общества | 74 |
| 21 | Директор завода, генеральный директор дочернего общества, директор департамента корпоративного уровня, заместитель главного бухгалтера ОАО "КАМАЗ". | 75 |
| 22 | Генеральный директор и заместители генерального директора ОАО "КАМАЗ", главный бухгалтер ОАО "КАМАЗ". | 76 |
Похожие работы
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб. Глава 3. Оценка результативности системы управления персоналом организации. Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими ...
ершенствованию условий труда и их удовлетворению. Анализ литературы показывает, что существуют различные теории построения эффективной системы управления персоналом. На практике же каждое предприятие выстраивает свою систему работы, исходя из собственного видения целей существования фирмы, положения ее на рынке, степени осознания высшим руководством важности работы с персоналом. Трудность состоит ...
... Совет директоров | Генеральный директор | Исполнительный директор | Заместители генерального директора | Начальники отделов | Начальники цехов | Главные специалисты 2.5. Оценка результативности системы управления персоналом предприятия Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что ...
0 комментариев