Производительность труда работников

3.2. Производительность труда работников.

Целью трудовой деятельности является производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда оп­ределяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работни­ков по формуле:

 

ПТ = ВП / ЧР

где: ПТ — производительность труда;

ВП — выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном

выражении);

ЧР — среднесписочная численность работников.

 Чем выше производительность труда, тем эффективнее исполь­зуются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три группы.

К первой относят факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматиза­ции труда.

Вторая группа — это социально-экономические факторы — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управле­ние персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более подробно на некоторых вопросах организа­ции труда.

На предприятиях применяются две формы организации труда — индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — уча­стие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы органи­зации труда зависит от применяемой техники, особенностей произ­водственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

На промышленных предприятиях различают три формы разде­ления труда,

1.Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Напри­мер, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2.Квалификационное разделение труда обусловлено степенью
сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет
поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным ра­бочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

3.Функциональное разделение труда устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-тех­нические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной ор­ганизации труда на основе выделения производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты.

Бригады организуются:

•   для обслуживания крупных и сложных производственных аг­регатов (например, мощного пресса, прокатного стана и др.);

•   для выполнения взаимосвязанных процессов в строго опреде­ленные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

•   когда производственное задание не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

•   в случаях, когда производительность труда определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслужи­вающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участ­ках литейных цехов);

•   если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (напри­мер, на транспортных работах).

По степени однородности выполняемых бригадой технологиче­ских процессов (операций) различают два вида бригад — специали­зированные и комплексные. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологиче­ских процессов. Комплексная бригада выполняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватывающие весь про­цесс производства данного вида продукции (или законченную ста­дию ее изготовления).

Индивидуальная и бригадная организация труда обусловливают наличие индивидуальной и бригадной форм оплаты труда.

 

3.3. Процесс стимулирования труда.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существу­ют различные определения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можно считать следующее: «Заработная плата — денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, кото­рый получают те, кто создали данный продукт».

Заработная плата является материальным стимулом для работ­ников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение получили две системы оплаты 'труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции. Заработок (3) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):

3 = P-V,

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: пря­мая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная;

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

•   возможность нормирования труда;

•   возможность учета затрат труда;

•   возможность учета результатов труда;

•   возможность увеличения выработки;

•   обеспечение нормативной технологии;

•   соблюдение норм расхода ресурсов;

•   соблюдение техники безопасности.

При повременной системе оплаты труда заработок каждого ра­ботника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного вре­мени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

3 = У-Т

 

Наибольшее распространение в нашей стране получили две сис­темы повременной оплаты труда: прямая повременная и повремен­но-премиальная, графически представленные на рис.

повременно-премиальная Прямая повременная

 

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже необходи­мы определенные условия. В частности, необходимо установить нор­мы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени — количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания — количество единиц оборудования, за­крепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания — время, установленное для об­служивания единицы оборудования.

Нормы численности — численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Для изучения затрат рабочего времени и времени работы обо­рудования на предприятиях различных областях промышленности используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров ра­бочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фото­графия рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников). При этом хроно­метраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса.

Существуют также различные способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как

непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени пред­полагает использование видеозаписи, осциллографической записи.

Рабочее время обычно подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы, в свою очередь, подразделяется на вре­мя, необходимое для выполнения производственного задания, и на время, не обусловленное выполнением производственного задания. Время выполнения производственного задания подразделяется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслуживания рабочего места (время организационного обслужива­ния, время технического обслуживания).

Время выполнения производственного задания обычно нормиру­ется. Рабочее время, не обусловленное выполнением производствен­ного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.

В составе перерывов обычно выделяются перерывы по органи­зационно-техническим причинам (не нормируются), перерывы, вы­званные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются), время на отдых и личные надобности (регулируется).

На большинстве приватизированных предприятий в нашей стра­не действует контрактная система оплаты труда.

В государственных учреждениях и на казенных предприятиях Российской Федерации действует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправочных коэффици­ентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администра­ция заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Мотивация — это побуждение человека к действию для дости­жения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями здесь понимается ощущение человеком физио­логически или психологически недостатка чего-либо, а под возна­граждением — все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внима­ние на содержании потребностей, а вторые — на процессе моти­вации.

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справед­ливым получаемое им вознаграждение, он значительно снижает ин­тенсивность и качество труда.

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объеди­нившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью воз­награждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным можно отнести также теорию постановки це­лей Э, Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей по Э. Л оку заключает в себе четыре этапа:

1)оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;

2)определение индивидом целей для себя;

3)осуществление действий;

4)достижение результата и получение удовлетворения от дос­тигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность ;цели;

3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности ис­полнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности. Приемлемость цели отражает восприятие человеком этой цели как его собственной.

Приверженность цели — это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Удовлетворенность работника — последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослужив­цев, руководства).

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, мож­но подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности — детерминированные стремления инди­вида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельно­сти, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения — выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения — зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения базируются на получении положитель­ных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого ра­ботника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды и в зависимости от конкретных об­стоятельств неодинакова.

Однако такая последовательность в расположении мотивов была не всегда. Например, в 1930-е гг. в поведении отдельных индиви­дуумов и трудовых коллективов явно доминировали мотивы подчи­нения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мотивационным комплексом коллек­тива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, степе­нью развития общества в целом.

Так например, американский социолог Э. Мэйо в ходе знаме­нитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927—1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США то­го времени. К этим нормам относились следующие:

•   работник не должен вырабатывать продукции слишком много
или слишком мало — он должен выполнять свою норму, и только;

•   работник не должен сообщать администрации какие-либо
сведения, способные нанести вред коллегам;

•   работник не должен сохранять дистанцию или держаться
официально с коллегами, равными по должности;

•   работник не должен общаться с руководителем больше, чем
со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обу­словленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются следующие.

Подстановка личного мотива — нежелание в силу действия мо­тивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятель­ности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, ко­торый быстрее реализуется.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и пер­сонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности. Критерием эффективности управления при определенных усло­виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока­зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек­тивности могут быть:

•   быстрый сбор необходимой информации для принятия
управленческих решений;

•   способность принимать оптимальное решение в кратчай­ший срок;

•   оперативность доведения решений до исполнителей;

•   обеспечение четкого выполнения решений;

•   комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис­теме показателей экономической эффективности.

Заключение

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы де­лятся на организационные, экономические, технические, физиологиче­ские, социально-психологические, по форме воздействия — на факто­ры прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздей­ствия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измери­мые и неизмеримые.

Определение экономической эффективности предполагает сопос­тавление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получе­ние лучших результатов с меньшими затратами.

Критерий эффективности — это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении ва­риантов решения.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие пока­затели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, произво­дительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

Затраты на персонал могут быть исчислены на единицу мощности или на единицу прироста продукции, работ или услуг. Эти удельные за­траты позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия. Интегральную оценку эффективности управления персоналом дает показатель статистической эффективности.

Список литературы.

 

1.         Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

2.         Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 2004.

3.         Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,. 2006.

4.         Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

5.         Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

6.         Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.