Навигация
Определение численности отдельных категорий персонала промышленного предприятия
19808
знаков
0
таблиц
0
изображений
2. Определение численности отдельных категорий персонала промышленного предприятия
Приблизительная численность персонала в расчетном году определяется с использованием метода корректирования базовой численности.
Более точным является метод расчета плановой численности персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции.
Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах, определяется по нормам обслуживания.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается, как правило, в соответствии с типовыми штатами (штатными расписаниями). Допускается применение метода прямого нормирования, если данные о трудоемкости управления достоверны, или метода нормирования управленческого персонала с использованием корреляционной зависимости.
3. Кадровая политика и система управления персоналом предприятия
Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна отвечать рыночным условиям хозяйствования. Ее главная цель — обеспечение сегодня и в будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение определенных функций (мероприятий). Основные из них таковы:
· разработка и коррекция в соответствии с изменяющимися условиями хозяйствования стратегии формирования и использования трудового потенциала;
· набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
· подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);
· оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства, контроль выдвижения и служебных перемещений);
· мотивация соблюдения режима трудовой деятельности и высокопроизводительного труда;
· постоянный мониторинг безопасности работы (производственно-хозяйственной или другой деятельности);
· обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);
· реализация постоянных связей между руководством предприятия (фирмы, корпорации) и представителями трудовых коллективов.
Общая система управления персоналом состоит из таких подсистем.
Условия труда: выполнение условий психофизиологии, эргономики и технической эстетики труда; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
Трудовые отношения: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление конфликтными ситуациями; социально-психологическая диагностика; взаимодействие с профсоюзами.
Оформление и учет кадров: оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение; профессиональная ориентация; обеспечение занятости.
Маркетинг, прогнозирование и планирование персонала: разработка стратегии управления; анализ рынка труда; прогнозирование потребности; связь с внешними источниками обеспечения; оценка кадров. Развитие трудового коллектива: технико-экономическое обеспечение; повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; адаптация новых работников.
Стимулирование труда: нормирование и тарификация; разработка системы оплаты труда и морального стимулирования; определение форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией.
Предоставление юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов по управлению персоналом предприятий и организаций.
Развитие социальной инфраструктуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием: обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими дошкольными учреждениями и т. п.
Разработка организационных структур управления: анализ существующей и проектирование новой организационной структуры управления; разработка штатного расписания.
Оценка персонала — важнейший элемент системы управления трудовым коллективом.
Оценка персонала — целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, этапами.
Возможные виды оценки: самооценка, внешняя оценка. Самооценка осуществляется самим работником и базируется на: собственном представлении о цели жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения; определенных моральных понятиях (обязанность, совесть, честь, преданность делу и т. п.).
Внешняя оценка — оценка деятельности работника трудовым коллективом, руководителями, непосредственными потребителями проектов труда.
Основные функции оценки-персонала: ориентировочная, стимулирующая.
Ориентировочная функция состоит в том, что каждый работник с помощью самооценки и общественной оценки сознает себя, свое
состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.
Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в нужном направлении.
Оценка персонала может базироваться на принципах: объективности; всесторонности; обязательности; систематичности (постоянства).
Направлениями использования оценки персонала является подбор и расстановка новых работников; прогнозирование продвижения работников по службе и планирование их карьеры; рационализация приемов и методов работы, управленческих процедур; построение эффективной системы мотивации труда; оценка эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.
Похожие работы
... Планирование персонала - это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде. В вопросах найма и использования персонала предприятия практически всегда ориентировались на текущие потребности. Экономическая ситуация в России ...
... и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ОАО "МТС". 3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС" 3.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий Создание системы оценки персонала, основанной на ...
... отрасли по количеству и качеству социальных программ. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений. Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и ...
... потенциала 4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучение кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы В качестве одного из предложений по совершенствованию кадровой политики в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» является разработка и введение в действие положения об аттестации персонала, которое бы регламентировало порядок проведения аттестации персонала в структурных ...
0 комментариев