Теоретические аспекты мотивации и стимулирования трудовых ресурсов
Роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений
Сравнительный анализ основных теорий мотивации
Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на заводе «Бутилкаучука»
Анализ использования трудовых ресурсов на заводе БК ОАО «НКНХ»
Оценка системы мотивации и стимулирования работников завода БК ОАО «НКНХ»
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на заводе «Бутилового каучука» ОАО «Нефтекамскнефтехим»
Факторы, влияющие на мотивацию работников завода «БК» ОАО «НКНХ»
Совершенствование системы мотивации персонала на заводе «БК» ОАО «НКНХ»
Навигация
Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия
Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия
144482
знака
21
таблица
6
изображений
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала предприятия
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала
1.2 Роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений
1.3 Сравнительный анализ основных теорий мотивации
2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нижнекасмкнефтехим»
2.1 Характеристика деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования работников на предприятии
3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на заводе «Бутилкаучука» ОАО «Нефтекамскнефтехим»
3.1 Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях
3.2 Факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим»
3.3 Совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Факторы и отдельные элементы мотивации использовались задолго до появления понятия «мотивация» и еще в древности знали, что людей можно побудить к деятельности либо поощряя их, либо наказывая. Наказания являются действенной мерой, но должны использоваться только в исключительных случаях, а мотивировать необходимо всех работников и всегда, если предприятие стремится повысить эффективность своей деятельности и соответственно получить большую прибыль.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, «очеловечивает» работу, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [3, с. 71].
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы в конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация – это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Она является камнем преткновения для многих менеджеров. Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для организации.
Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать. Речь идет о мотивации, как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. В первую очередь, такие проблемы интересуют менеджеров, которым важно знать мотивы поведения людей их группы с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.
Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы: на основе оценки системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предложить мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации на примере завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала;
- определить роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений;
- рассмотреть сравнительный анализ основных теорий мотивации;
- дать общую характеристику деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»;
- провести анализ использования трудовых ресурсов завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»;
- дать оценку системы мотивации и стимулирования работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»;
- обобщить опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях;
- рассмотреть факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»;
- предложить совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Предметом исследования является проблемы системы мотивации и стимулирования персонала.
Объектом исследования является завод Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Методологической и теоретической базой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, такие как Журавлев П., Кибанов А., Райгородский Д., Пласкова Н., Майкл Армстронг, Тина Стивенс, Джордж Милкович, Джерри Ньюман. В работе использован большой объем периодических изданий – это журналы «Управление персоналом», «Нормирование и оплата труда в промышленности», «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономист», а также материалы, и документы ОАО «Нефтекамскнефтехим» и завода Бутилкаучука.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы, выводы и предложения, список использованной литературы.
В первой главе дипломной работы раскрывается сущность мотивации и стимулирования труда персонала. Определяется роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений. Исследуются сравнительный анализ основных теорий мотивации.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим». Анализируется использование трудовых ресурсов на заводе Бутилкаучук предприятия ОАО «Нефтекамскнефтехим». Оценивается система мотивации и стимулирования работников на заводе Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Третья глава посвящена обобщению опыта мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях. Рассматривается факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим». В ней также разрабатываются авторские рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучук ОАО «Нефтекамскнефтехим».
Похожие работы
... профессионализма сотрудников. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в третьей главе настоящей работы. 3.3. Проблемы и основные направления совершенствования системы совершенствования системы материального стимулирования труда Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов ...
... заработной платы и доходов населения. На данном же предприятии, нарушая трудовое законодательство, районный коэффициент, в сущности, не выплачивается. 3.3.Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию. Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором ...
... ноябрь 1,000 1,118 1,479 1,531 декабрь 1,000 1,118 1,479 1,531 Среднегодовой коэффициент 1,000 1,097 1,392 1,269 1,505 1,081 Стимулирование труда на предприятии «Бачатский угольный разрез» также подкрепляется различными поощрениями и награждениями см. табл. 10. (см. приложение 4). Таблица 10 Поощрения, награждения работников филиала в ...
... , связанных с повышением качества продукции. Планируется улучшение работы в тех местах, куда переехали в 2004 году. 2.2 Анализ системы стимулирования в ОАО «Московский» Для анализа существующей системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Московский» воспользуемся второй группой методов анализа, предполагающей изучение нормативных документов и конкретных технико-экономических показателей ...
0 комментариев