Навигация
Система и последовательность развития персонала
23736
знаков
2
таблицы
0
изображений
2. Система и последовательность развития персонала
Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями, называется системой развития персонала данной организации. В основе этой системы находятся относящиеся к конкретным должностям и рабочим местам информационные и образовательные процессы прямого и косвенного повышения квалификации сотрудников. Скрытая, или косвенная, квалификация сотрудников увеличивается в процессе изучения задач на тех рабочих местах, которые они занимают.
К числу элементов системы развития персонала относятся: элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей); элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации); информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала).
Анализ элементов системы позволяет определить последовательность развития персонала. Зарубежный опыт выработал шесть этапов внедрения мероприятий по развитию персонала, каждый из которых требует ответа на конкретные вопросы.
1. Основополагающая кадровая политика
- Каких целей Вы хотите достичь?
- Есть ли необходимость в мероприятиях по развитию персонала?
- Каковы взаимосвязи кадровой политики с вопросами планирования персонала (например, проблема преемственности)?
- Какое кадрово-политическое решение необходимо принять?
2. Сбор информации и необходимость в ней
- Какими знаниями сотрудники уже владеют?
- Как эти знания оцениваются и ценятся?
- Какие мероприятия по повышению квалификации уже проводились?
- Какие требования предъявляются к персоналу сегодня, завтра и в связи с намеченными планами?
- Каковы потребности в персонале управления?
- Насколько велика разница между требованиями к рабочим местам и реальной квалификацией персонала?
- Есть ли потребность в особых мероприятиях, связанных с флуктуациями персонала?
3. Мероприятия и инструменты
- Какие мероприятия и инструменты необходимо применять исходя из возможностей предприятия?
- У каких мероприятий соотношение цены и качества наилучшее?
- Как осуществить выбор мероприятий с точки зрения структуры предприятия?
- Кто из сотрудников может провести или, по меньшей мере, поддержать проведение необходимых мероприятий?
- Как осуществить выбор фирм, предлагающих свои услуги по обучению, для участия в осуществлении мероприятий?
4. Организация как заказчик и исполнитель развития персонала
- Кто должен заниматься вопросами развития персонала?
- Отвечают ли руководители за рост своих подчиненных?
- Кто отвечает за организацию семинаров?
- Кто определяет даты проведения семинаров?
- Кто следит за порядком проведения семинаров?
5. Затраты и бюджет
- Существует ли в бюджете статья, направленная на развитие персонала? (Это ключевой вопрос в оценке результатов и эффективности мероприятий.)
- Отвечает ли руководитель напрямую за расходование средств на эти цели?
6. Контроллинг
- Насколько глубоко повлияли проведенные мероприятия на развитие персонала?
- Насколько окупились проведенные инвестиции?
- Были ли внедрены полученные знания?
Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения, необходимых в будущем, кадровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей. В связи с этим цели развития персонала формируются руководством предприятия. Одновременно они должны быть достижимыми с точки зрения сотрудника и приносить осязаемые результаты. Четкое определение задач, стоящих перед сотрудником, является предпосылкой к пониманию требований к нему и готовности повышать свой профессиональный уровень.
3. Эволюция требований к персоналу управления и развитие ответственности
3.1 Понятие требований.
Под требованиями к персоналу понимаются, прежде всего, деловые качества менеджера, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность. К ним относятся образование и его профиль, возраст, стаж управленческой работы. Различия в требованиях обусловлены разнообразием решаемых задач и их дифференциацией в зависимости от уровня и масштабов управления.
Например, у руководителя крупной организации отсутствует необходимость в знании новых технологий или измерительной техники. Для этого существует разветвленный аппарат управления. Руководитель же организации меньших размеров нередко выполняет функции целого штаба.
Структура организации динамична, в ней происходит непрерывный процесс изменения задач и требований. В таких условиях особое значение приобретают предпринимательские, коммуникационные и информационные способности персонала управления.
Изменение структуры организации — только один из многих факторов, приводящих к изменению задач, стоящих перед менеджером, и требований к нему. Для установления перечня качеств, которыми должен обладать менеджер, необходимо точное знание управленческих и производственных задач, стоящих перед ним. Их структура определяет количество и уровень требований, предъявляемых к менеджеру. Качества менеджера обусловлены функциями, которые он выполняет. Изменение задач влечет за собой изменение функций, что в свою очередь обусловливает изменение требований. Степень пригодности к выполнению функций оценивается по соответствию требований должности и качеств кандидата на эту должность. Качества менеджера зависят от задач, производных от целей организации (рис.1).
Рис. 1 Взаимосвязь целей организации и требований к исполнителям
Шкала требований к персоналу управления имеет несколько разрядов. Например, пятибалльная шкала может выглядеть следующим образом:
1) ограниченно соответствует требованиям;
2)существенно соответствует;
3)весьма соответствует;
4)полностью соответствует;
5)в высшей степени соответствует.
Оценка качеств менеджера может быть представлена в различной форме, например в виде линейного профиля, или полярного профиля оценок, основанного на противоположных качествах, например: непостоянный — стабильный, мягкий — жесткий, подозрительный — доверчивый, нуждающийся в защите — независимый.
Полярный профиль оценок может включать и ряд других противопоставлений вместе с их оценками в баллах. Такой профиль образуется при обобщении экспертных оценок.
Не существует требований, полное соответствие которым гарантировало бы приход наиболее подходящего менеджера. Но профессиональный успех по определенным качествам можно предвидеть и способствовать его достижению в интересах организации и самого менеджера.
Похожие работы
... , за которым часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных качеств. 3. Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании 3.1 Разработка проекта рекомендации и предложений по улучшению процесса повышения квалификации персонала Новинки на рынке услуг по обучению и ...
... совершенствование и развитие навыков персонала. В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия ...
... инструкции, контракты сотрудников и т.п. Заключение Цель дипломного исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Формирование управления персоналом в кооперативной организации» можно сделать ряд выводов: Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной ...
... изолировать себя от земли (стоять на сухих досках, деревянной лестнице и т.д.). Билет № 4. ИТР ответственные за безопасную эксплуатацию ТПУ и ТС 1. Требования к персоналу. Обучение и работа с персоналом Лица, принимаемые на работу по обслуживанию теплопотребляющих установок и тепловых сетей, должны пройти предварительный медицинский осмотр и в дальнейшем проходить его периодически в ...
0 комментариев