Навигация
Организационная структура отдела кадров ОАО "Тайфун"
34895
знаков
0
таблиц
1
изображение
2.1 Организационная структура отдела кадров ОАО "Тайфун"
Менеджер является руководителем какого либо процесса происходящего на предприятии. Принятие на работу нового работника и работа отдела кадров это тоже процесс требующий руководства. Рассмотрим это на примере работы отдела кадров ОАО "Тайфун".
2.2 Особенности проявления основных сущностных элементов системной концепции организации в коллективе отдела кадров (ОК)
I. Идентичность
Общественная задача, смысл и цель деятельности ОК заключается в:
1) обеспечении ОАО высококвалифицированным персоналом;
2) управление персоналом ОАО в процессе трудовой деятельности;
3) разрешение социальных вопросов и проблем, волнующих работников ОАО;
4) поиск, отбор и расстановка кандидатов на вакантные должности ОАО;
5) удовлетворение потребностей структурных подразделений в том или ином специалисте (рабочем) по их запросу;
6) подготовка всех необходимых документов относительно обучения, переобучения, повышения квалификации работников ОАО.
II. Политика, стратегия, программы
· служение во благо предприятия;
· использование передовых технологий работы с персоналом ОАО;
· своевременный, глубокий анализ и прогнозирование состояния человеческого фактора в ОАО;
· работа над созданием общего привлекательного имиджа родного предприятия для потенциальных работников ОАО;
· агрессивная рекламная кампания, направленная на непрерывный поиск кандидатов на вакантные должности ОАО;
· формирование корпоративной культуры, предполагающей проведение общественных мероприятий;
· решение жилищных вопросов и оказание социальной помощи персоналу ОАО.
III. Структура
Оргструктура ОК, также как и оргструктура ОАО в целом определяется как линейная структура. Горизонтальные связи в структуре носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вертикальные – это связи между руководителем ОК и подчинёнными ему работниками. Основным принципом построения организационной структуры ОК является вертикальная иерархия, т.е. соподчинённость звеньев снизу доверху. Деятельность и функции ОК регламентируются Положением об отделе кадров.
IV. Люди, группы, климат
Для работы в ОК требуется образование не ниже среднего специального. Деятельность каждого работника ОК регулируется соответствующей должностной инструкцией, с которой он обязан ознакомиться под роспись.
Работники ОК – это одна единая и неразделимая группа, которую можно охарактеризовать следующим образом:
1) в коллективе ОК присутствует профессиональная сработанность группы, показателями которой являются взаимозаменяемость, взаимодополняемость и взаимоответственность;
2) имеют место внутригрупповые межличностные коммуникации;
3) квалифицированного потенциала достаточно для реализации итоговых и внеплановых показателей;
4) существуют определённые требования к конечному результату, который и определяет групповую работу в ОК;
5) половозрастной состав коллектива ОК;
6) морально-психологическая сплочённость проявляется в нормах взаимопомощи и взаимоподдержки.
В ОК имеет место власть, основанная на принуждении. Работники ОК обычно испытывают острое беспокойство, боясь потерять работу, лишиться защищённости или уважения коллег. Такая власть ведёт к возникновению ролевых конфликтов, которые возникают, когда работнику, например, даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты. Отсюда у персонала ОК появляются неврозы и стрессы, следствием которых являются: физиологические отклонения – повышение артериального давления, сердечно-сосудистые заболевания, язвенная болезнь, артрит; психологические отклонения, выражающиеся в появлении у людей раздражительности, агрессивности и депрессии; таким образом, вследствие данных отклонений работники начинают плохо относиться к своим обязанностям на рабочем месте, сопротивляются распоряжениям начальства или впадают в неверие в свои силы и способности; поведенческие отклонения – проявляются в снижении производительности труда, отсутствии работников на рабочем месте вследствие получения листка нетрудоспособности и текучести кадров.
Следовательно, автократическое руководство, атмосфера незащищённости на рабочем месте, давление фактора времени при выполнении заданий, рабочие перегрузки в ОК – всё это приводит к разрушению внутреннего психологического климата отдела.
V. Отдельные функции, органы
К основным функциям ОК относятся: составление и согласование приказов по приёму, переводу, увольнению работников ОАО; оформление справок, составление отчётов и других документов по работе с кадрами; делопроизводство ОК; ведение архива документации ОК; оказание консультационных услуг работникам ОАО по всем вопросам, связанным с их трудовой деятельностью; учёт рабочего времени персонала ОАО; проведение социальной работы относительно работающих в ОАО; подготовка, составление и оформление документов на обучение, переобучение, повышение квалификации персонала ОАО.
В ОК ОАО "Тайфун" работают следующие специалисты:
1) инспектор по работе с ИТР;
2) инспектор по работе с основными и вспомогательными рабочими;
3) инспектор по работе с трудовыми книжками персонала ОАО;
4) группа инспекторов по проведению социальной работы с работниками;
5) инспектор по обучению персонала ОАО;
6) группа инспекторов по учёту и делопроизводству;
7) экономист;
8) психолог;
9) инспектора по учёту рабочего времени.
Все специалисты, работающие в ОК, подчиняются начальнику ОК, который, в свою очередь, подчиняется директору по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО "Тайфун".
VI. Процессы, общий ход дела
Вся информация, поступающая в ОК, рассматривается начальником ОК и директором по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО. Ознакомившись с документацией, они ставят свою резолюцию, после чего секретарь доводит все поступившие к нему от руководства документы до исполнителей, которые, в свою очередь, доводят документ до исполнения. Если документ, над которым работает исполнитель, требует отчётности, то он либо составляет письменный отчёт о проделанной работе, либо отчитывается перед руководством в устной форме. Процессы планирования и управления деятельностью работников, как правило, проводятся еженедельно по понедельникам в форме планёрок. На таких планёрках: рассматриваются результаты работы ОК за прошедшую неделю, выявляются недочёты в работе ОК и виновные в этом лица или, наоборот, отмечаются успехи за прошедший период времени, строится план работы на предстоящую рабочую неделю.
VII. Физические средства
Для выполнения основных функций в процессе своего функционирования ОК располагает следующими физическими средствами:
· здание (корпус), где располагается ОК.
· офисная мебель, за которой выполняют свою работу специалисты ОК,
· оргтехника, с помощью которой выполняется кадровая работа,
· транспорт, необходимый для совершения поездок в командировки,
· финансовые средства, предназначенные для проведения рекламных кампаний и прочих текущих расходов ОК.
Похожие работы
... . В план личного труда не следует включать ежедневно повторяющиеся дела, для них зарезервировать 25-30% рабочего времени. На непредвиденные работы необходимо отвести 10-15% времени. 3.2 Рекомендации по организации труда менеджера в функциях мотивации и контроля в ООО "Модерн Стафф" Мотивация сотрудников, исходя из их индивидуальных потребностей, позволит выбрать эффективное воздействие на ...
... , так и подчиненных. Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности. Если менеджер хорошо играет свою роль и правильно следует принципу делегирования полномочий, его работа всегда будет эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ · ...
... можно обменяться мнениями или проконсультироваться, способствует укреплению двусторонней коммуникации и установлению климата доверия. 4. Установите паритет между правами и ответственностью. Самый известный и общий принцип делегирования полномочий. Для того чтобы подчиненным сопутствовал успех, их следует обеспечить всеми правами, необходимыми для выполнения порученного им задания. Менеджер ни в ...
... ключевое значение для тех, кто занимает руководящие посты, поскольку они влияют на практику управления во всей организации. 2. Исследование самоорганизации менеджеров в ООО «Рационал» 2.1 Механизм активизации менеджера на предприятии Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и ...
0 комментариев