Типы, принципы социального управления и требования к управленческим кадрам

3. Типы, принципы социального управления и требования к управленческим кадрам

Управленческая деятельность весьма разнообразна по своему объему и содержанию в зависимости от того, каков ее объект – то ли это общество, страна в целом, то ли это предприятие, учреждение. Но при всем своем многообразии процесс управления имеет много общего, сходного в основном и главном. Это общее в управлении находит свое выражение в основных принципах управленческой деятельности руководящих органов, лиц, специальных институтов. Принцип, как известно, есть отражение в головах людей объективных закономерностей, по которым развивается тот или иной процесс. Люди по-разному воспринимают и отражают в своем сознании эти закономерности, а значит, неодинаково формулируют и принципы управления процессами и явлениями социальной действительности. Поэтому, в социологической литературе мы встречаем разное количество и разную их трактовку.

 Таким образом, принцип, как понятие, объективен по своему содержанию, поскольку отражает объективные законы общественного развития, но он субъективен, идеален по форме и формулировке, поскольку является продуктом человеческого сознания, итогом научного анализа социальных законов. Главное в принципе – его содержательная сторона, в ней заключается его научность. В этом смысле принцип (от латинского слова principium – начало, основа) представляет собой исходное положение какой-либо теории, учения, науки мировоззрения. В современном понимании принцип – это основание, из которого надо исходить и которым нужно руководствоваться в том или ином виде деятельности.

Под общими принципами социального управления понимаются основные правила, которыми руководствуются люди (субъекты управления) в своей управленческой деятельности. В разное время различными отечественными теоретиками-управленцами неодинаково формулировались принципы социального управления. Значительный вклад в их раскрытие был сделан вначале 20-х годов прошлого столетия применительно к тем условиям в нашей стране новой социально-экономической системы. Затем несколько десятилетий труды по научному управлению социальными процессами не издавались, поскольку их содержание противоречило утвердившемуся в СССР волюнтарискому методу управления как в целом обществом, так и в его отдельными сферами: экономической, социальной, духовно-культурной и других сферах.

Исследования в области научной теории управления возобновились, как известно, на рубеже 60 -70-х годов. Был опубликован ряд трудов, в которых получили новую трактовку общие принципы управления социальными процессами. Одним из первых по этой проблематике вышли работы академика В. Н. Иванова, посвященные дальнейшей разработке принципов и методов научного управления были приняты и поддержаны многими авторами выходивших в дальнейшем публикаций монографического и учебного характера. Эти принципы наполнялись конкретным содержанием в соответствии с условиями управленческой деятельности, в которых они применялись. Были плодотворные попытки дополнить число принципов, изменить формулировки некоторых из них.

На сегодня наиболее употребительными и доступными для понимания являются следующие общие принципы управления социальными процессами.

Принцип объективности. Социальные процессы, подчиненные действию объективных законов и тенденций, на их основе проистекает вся деятельность людей. Чтобы результативно управлять, необходимо глубоко знать эти законы и тенденции, в каком направлении они действуют, и строить управленческую деятельность в соответствии с вектором их действия. В этом и заключается суть принципа объективности. Если же законы субъектом управления не познаны или требования игнорируются, то они действуют вопреки желаниям людей, что приводит к негативным последствиям.

Объективный характер законов общественного развития состоит в том, что законы не создаются и не могут быть отменены людьми. Они действуют независимо от того, желательны они людям или нет, познали люди их или нет. Это объективные связи самой системы общественных отношений, объективная логика общественного развития. Вместе с тем люди не бессильны перед действием объективных законов. Во-первых, они могут изменить условия, в которых действует тот или иной закон и тем самым видоизменить формы и в какой-то степени результат его действия, поставить его действие себе на службу. Во-вторых, познав закон, направление его действия, люди определяет принципы своей деятельности, правила поведения, способствующие объективному развитию социальных процессов.

При этом надо иметь в виду, что познание законов общественного развития зависит не только от мыслительных способностей людей, но и от степени зрелости общественных отношений. Их «недоразвитость» порождает незрелые общественные теории, недостаточную глубину проникновения в сущность объективного хода истории. Современный уровень развития общественных отношений позволяет глубоко познать действие объективных социальных законов и управлять обществом в целом и его сферами, в том числе сферой производственной, на основе этого познания, с учетом действия законов.

Принцип конкретности. Он требует от субъекта управления не только общего знания объективных законов, но глубокого изучения конкретного проявления их в определенном процессе. Внешние факторы нередко модифицируют действие того или иного закона, вызывают изменение его направленности; это необходимо учитывать в практике использования данного закона, а управление строить в соответствии с его конкретным проявлением. Для того чтобы управлять конкретно, необходима достоверная информация о внутреннем состоянии управляемого объекта, о внешних условиях его функционирования.

Конкретность социального управления в современных условиях приобретает чрезвычайно важное значение. Подготовленные в специальных заведениях управленческие кадры обладают глубокими знаниями в области теории управления, действия системы общественных закономерностей. Но сталкиваясь на практике с конкретным проявлением законов и закономерностей в различных отраслях производства, руководители предприятий и регионов подчас не могут разглядеть за общей теорией реальное положение вещей на подведомственных объектах, затрудняются организовать рациональное управление ими.

 Так, например, закон стоимости, согласно которому стоимость товаров определяется затратами общественного труда (и в соответствии с этим происходит товарообмен), как объективный закон товарных отношений проявляется по-разному в различных конкретных экономических условиях. При ценообразовании, при взимании налогов необходимо учитывать влияние на величину прибыли предприятия особых условий, независящих от деятельности трудового коллектива. В сельском хозяйстве – это уровень плодородия земли, удаленность от центров сбыта продукции; в добывающей промышленности – местонахождение полезных ископаемых, глубина их залегания, мощности пластов, природно-климатические условия проживания работников. Поэтому при единичных оптовых ценах на сырье геологические факторы являются основой получения доходов, имеющих рентное происхождение.

Принцип эффективности. В нем заключается главная цель управленческой деятельности – обеспечить решение поставленной задачи в возможно короткий срок при наименьших затратах трудовых и материальных ресурсов. Главное в принципе эффективности – режим экономии, но не только материальных средств, а и времени, физических и умственных сил человека. Руководствоваться требованиями этого принципа должен субъект в любой сфере социальной жизни – в государственном и культурном строительстве, в воспитании и обучении, в научной и учебной работе.

Эффективность управления как результат деятельности управляющей структуры – явление многомерное. Она может определяться по различным критериям применительно к конкретному объекту управления и условиям, в которых он функционирует. Одни критерии будут при управлении обществом в целом или какой-либо иной широкомасштабной социальной системой и другие – при управлении предприятием, производственным коллективом. Но для любого управленческого цикла главным критериями эффективности управления являются три критерия:

1. Сопоставление достигнутых результатов с целями, которые ставились в управленческом решении. Степень достижения этих целей, полнота выполнения поставленных задач выражают результативность деятельности субъекта управления.

2. Мера влияния выполненных задач объектом управления на социальное положение непосредственных исполнителей, основной массы работников предприятия. Эффективным надо считать, видимо, такую управленческую деятельность, в результате которой люди хотя бы немного стали жить лучше, прежде всего в материальном отношении.

3. Размер цены, которой «оплачено» достижение управленческой цели: то ли это осуществлено за счет лучшей организации производственного процесса, внедрения новой технологии, то ли путем интенсификации труда, сверхурочной работы, отражающихся на здоровье людей. Положительное содержание этих критериев определяет степень эффективности управленческой деятельности.

Принцип основного звена. В процессе управленческой деятельности субъект управления встречается с множеством проблем и задач, которые он должен решать. В цепи задач, как правило, бывает главная, составляющая основное звено этой цепи, ухватившись за которое, то есть, решив главную задачу, можно вытащить всю цепь, решить остальные проблемы. В этом суть данного принципа. Его иногда называют принципом генеральной перспективы.

Содержание и объем главной задачи, соответственно, различны для различных социальных систем. На производственном предприятии – это повышение производительности труда и улучшение качества продукции. На территории региона, в крупном городе – эта задача связана с социальным положением населения. В общем и целом главная задача на каждом историческом этапе его развития имеет разное содержание. В нашей стране такими задачами были: индустриализация (конец 20-х годов), защита от фашистской агрессии (1941-1945), восстановление народного хозяйства (вторая половина 40-х годов), развитие экономики (60-70-е годы). В настоящее время в послание президента Федеральному Собранию Российской Федерации 26 мая 2004 года определен ряд важнейших задач развития страны на ближайшую перспективу. Такими задачами являются: обеспечение граждан доступным жильем, модернизация здравоохранения, развитие отечественного образования, смягчение проблемы бедности, развитие транспортной инфраструктуры, модернизация армии, развитие гражданского общества. Среди этих задач президент называет главную – создание в Росси свободного общества свободный людей. Это и самая главная и самая сложная задача. Главная задача – потому что несвободный человек не способен позаботиться ни о себе, ни о своей Родине. Сложная задача – потому что свободой не всегда дорожат. Еще реже умеют ею распорядиться. Созидательную энергию, предприимчивость, чувство меры и волю к победе нельзя ввести указом, нельзя импортировать, позаимствовать. Эти социальные качества у людей надо сформировать всем укладом нашей жизни, воспитывать комплексом духовно-культурных средств. Подготовив таких людей, будет легче решать все остальные задачи развития нашей страны.

Принцип рационального стимулирования. В каждой управляемой системе в качестве исполнителей любых решений выступают люди. А они действуют согласно своим интересам и потребностям, из которых вырастают мотивы трудового поведения человека. Поэтому, управляя людьми, важно знать мотивы и правильно стимулировать деятельность работников. Главным в проведении этого принципа является разумное сочетание материальных и моральных (духовных) стимулов. В наше время первенство, в конечном счете, остается за материальными стимулами к труду. Руководитель должен так организовывать производство, чтобы повышение трудовой активности работника приносило реальную материальную выгоду ему самому, коллективу предприятия, народу. Но нельзя противопоставлять эти два вида стимулов. Материальные формы для поощрения труда работника вне духовных способны вызвать стяжательство, стремление все измерять только деньгами. Одни духовные стимулы без материального подкрепления не дадут необходимого эффекта, ибо они не удовлетворяют материальных потребностей людей. Только в единстве эти стимулы способствуют повышению трудовой активности людей, формированию высокого нравственного облика личности.

На частных и акционерных предприятиях важную роль играют коллективные формы стимулирования труда, – зависимость материального положения работников от результатов деятельности предприятия (фирмы, магазина) в целом, полученной им прибыли. Руководство должно заранее довести до людей эту зависимость, каждый сотрудник должен знать какую долю материальных средств в итоге он получит от прибыли предприятия, реализованной продукции. И эта доля каждому работнику должна быть выплачена, иначе он не станет верить в обещания руководства.

Правильное сочетание демократизации и централизации в управленческом процессе. Суть этого принципа в том, чтобы разумно использовать инициативу работников, исполнителей управленческого решения и в то же время соблюдать строгую дисциплину, субординацию, централизованное руководство. Самым важным в реализации данного принципа является вопрос о мере сочетания демократии и централизма. Оптимальное сочетание может быть достигнуто, когда централизация управления не будут абсолютизироваться, а будет осуществляться на основе широкой демократии, участия рядовых работников в обсуждении производственных проблем и выработке решений. С другой стороны, демократизм управления должен осуществляться в рамках централизованного начала, строгой организации и дисциплины. В противном случае демократия превратится в бесплодную говорильню, демагогию и может быть использована некоторыми работниками для прикрытия неблаговидных дел.

В государственной сфере управления необходимым условием правильного сочетания централизма и демократии является строгое разграничение функций центральных и местных органов, министерств (служб, агентств) и предприятий. Вышестоящие органы должны определять общие задачи в своей отрасли, осуществлять общее руководство, не вмешиваясь в оперативную работу нижестоящих организаций. Излишняя опека подчиненных ведет к сужению их самостоятельности и, в конечном счете – к безответственности. В то же время бескрайняя свобода «низов», выходящая за рамки общих целей, приводит к местничеству и анархии.

Таковы, ставшие традиционными, общие принципы социального управления. Они действуют во всех сферах жизнедеятельности общества: при управлении трудовыми коллективами, социальными организациями и институтами, политическими отношениями, экономикой, культурой. Естественно, они используются по-разному в различных социальных ситуациях. По своей важности принципы могут меняться местами в зависимости от характера объекта управления и решаемых задач. В целом же система основных принципов управления сохраняет свою значимость, так как выражает требования, предъявляемые к управленческой деятельности. В некоторых социологических изданиях называют и другие принципы управления, такие, например, как: сочетания отраслевого и территориального управления, ответственности за результаты социального управления, рационального подбора кадров, программно-целевой ориентации, делегирования полномочий, гуманизма и нравственности в управлении и др.

Руководствуясь в своей деятельности объективными по содержанию принципами управления, каждый руководитель социального управления, каждый руководитель избирает те методы воздействия на подчиненных, которые наиболее отвечают сложившейся ситуации и характеру целей, подлежащих реализации в данном управленческом цикле. Метод управления – это «набор» приемов, средств, форм. Данные формы управления применяются в управленческой деятельности. Это одна из важнейших сторон процесса управления. От выбора методов руководства людьми зависит ход выполнения управленческого решения, своевременность и полнота осуществления замысла руководителя.

Проблема методов социального управления интенсивно разрабатывается в социологической литературе. Превалирует мнение, что можно выделить следующие методы: экономические, административно-правовые, социально-психологические, коллегиально-демократические и некоторые другие.

Экономические методы представляют собой систему мер материального поощрения работников за качественно выпоенную работу. Они могут применяться как к индивиду, как и к группе сотрудников, объединенных какой-то общей целью. Экономические методы не сводятся только к денежной форме поощрения, а включают и такие формы, как первоочередное обеспечение санаторными и туристическими путевками, устройство детей в детсад, на базы летнего отдыха и т.д.

Административно-правовые методы опираются на нормативную базу - систему в обществе социальных норм трудового поведения и нормы права, регулирующие трудовые отношения. В рамках этих методов управляющее воздействие на людей осуществляется через приказ, распоряжение руководителя, контроль над деятельностью объекта управления и его отдельных работников, применение санкций в случае невыполнения сотрудниками своих обязанностей. Управление осуществляется на безличной основе, с опорой на формальную структуру коллектива.

Социально-психологические методы рассчитаны, прежде всего, на мотивационные рычаги управляющего воздействия на трудовое поведение людей. Эффективное применение этих методов предполагает изучение психологического состояния коллектива, структуры мотивации работников к труду, их отношения к целям и задачам производства. С учетом этих характеристик можно правильно построить систему морально-психологического влияния на трудовой коллектив и отдельных работников через развитие их интересов, правильное понимание потребностей и путей их реализации, распространение передового производственного опыта.

Коллегиально-демократические методы означают использование в управленческой деятельности инициативы масс, итогов коллективных обсуждений производственных вопросов, предложений рядовых работников по совершенствованию организации и технологии производства. Последовательное использование этих методов делает трудовой коллектив в определенной мере самоуправляемым, превращает его из объекта в субъект управления собой.

Практика показывает, что эффективность управленческой деятельности, полнота реализации закономерностей и принципов социального управления зависят от того, насколько рационально применены методы руководства людьми исходя из сложившейся ситуации и характера трудового коллектива. В значительной степени это связано также с личностными способностями руководителя, уровнем его теоретической подготовки и опытом массами людей.

В современных условиях все более важную роль в теории и практике управления играет прогнозирование. Стремление заглянуть в будущее, попытаться угадать дальнейшее развитие тех или иных общественных явлений всегда было предметом размышлений передовых умов человечества. Предсказание основывалось на различных источниках и фактах: предзнаменованиях (необычных явлениях погоды), аналогии, интуиции и т.д. Роль последней в предвидении будущих событий, в научных открытиях немаловажна. Известно немало исторических фактов, когда основанные на интуиции предсказания отдельных людей сбывались. Конечно такое «озарение» приходит, как правило, к тем людям, которые обладают глубокими познаниями предмета предвидения, способны мыслить широкими категориями, системно. В противном случае интуиция может стать прожектерством.

Усложнение социальных процессов в начале 20-го века поставило вопрос о необходимости составления научно обоснованных прогнозов развития науки и техники, социально-экономических процессов, будущего состояния международных отношений, особенно отношений, особенно отношений между возникшим качественно новым государством – СССР и остальным миром. Интенсивно разрабатывались теоретические проблемы прогнозирования в нашей стране на рубеже 50-60-х годов. Однако обоснование методологии в отечественной прогностике разработано не было. Поэтому многие прогнозы носили, слишком приблизительный характер, а некоторые и вовсе были не реальными. Не хватало системности в построении прогнозов, особенно на длительную перспективу (на 20-30 лет). Эмпирическую базу прогнозирования составляли нередко случайные факты, ни отражающие истинного положения в стране. Так было с «предсказаниями» необходимости снесения «неперспективных» деревень и образования в сельской местности поселков городского типа. Не учитывались при этом отдаленность полей от таких поселков, а также психология крестьянина, привыкшего к тому, чтобы земля, огород были вокруг его дома.

Еще более сомнительным был прогноз советского общества на ближайшие 20 лет, сделанный в начале 60-х годов прошлого века. Его суть сводилась к тому, что к 1980 году страна перегонит по многим показателям лидирующие страны запада. Но этим прогнозам не суждено было сбыться.

В настоящее время прогностическая теория интенсивно разрабатывается многими видными российскими социологами и политологами (И.В. Бестужев-Лада, Б.И. Краснов и др.). Особое внимание уделяется методологии и методике построения прогнозов в таких сферах, как экономические отношения, политика, культура и других, отражающихся в социологических теориях среднего уровня. В ряде трудов формулируются принципы социального прогнозирования, его виды, параметры и этапы.

Таким образом, теория социального управления занимает важное место в социологической науке. Принципы и методы управленческой деятельности составляют теоретическую базу труда управленческих кадров. Овладение ими способствует совершенствованию научного руководства социальными процессами, производственными предприятиями и организациями.

Принципы и методы управления на практике реализуются конкретными руководителями, каждый из которых обладает определенными личностными качествами, способностями, опытом управленческой деятельности. Объективные по содержанию, разработанные в науке приемы и способы управления преломляются через сознание руководителя и осуществляются на практике нравственно и эмоционально окрашенными, выступают в качестве действия руководителя. Эти действия выражаются категорией «стиль руководства». Каждому руководителю присущ свой стиль управления людьми – будь то трудовой коллектив или иная социальная общность. Сколько руководителей столько стилей руководства.

Стиль руководства представляет собой систему властно-распорядительных отношений и складывается из ряда элементов: распределение полномочий между руководителем и подчиненными, предоставление им определенной самостоятельности в решении некоторых производственных проблем; система информирования трудового коллектива и участие в ней лично руководителя; отношение руководителя к инициативе и советам подчиненных, учет их в своей деятельности; характер приемов и средств воздействия на коллектив; форма обращения к подчиненным; система социального контроля в коллективе, характер социальных санкций, применяемых руководителем; особенности взаимодействия с «внешним» миром, с родственными фирмами и предприятиями, контакт с поставщиками и покупателями продукции: коммуникабельность руководителя, его способность улаживать возникающие конфликтные ситуации в коллективе; обладание руководителем чувством нового. Эти элементы по-разному сочетаются в стиле разных руководителей. В зависимости от этого сочетания выделяются три основных типа стилей руководства.

Директивный (автократический) стиль. Он характеризуется, жестким отношением руководителя к подчиненным. Руководитель берет на себя всю полноту ответственности за дела в коллективе, редко учитывает мнение подчиненных, лично контролирует не только результаты их деятельности, но и весь процесс выполнения его указаний и приказов. Главным методом управления являются краткие деловые распоряжения руководителя, которые он делает жесткой форме, не допускающей возражений. Руководитель обращается с подчиненными неприветливо, сухо, предельно официально. На провинившихся работников накладывает взыскания независимо от их служебного положения, без всяких снисхождений, чаще с предупреждением и угрозой. При коллективных обсуждениях служебных вопросов (на совещании с ближайшими помощниками) руководитель считает свое мнение решающим. Такой стиль руководства может принять далеко не каждый трудовой коллектив. Он больше подходит для производств с преобладанием физического труда, где значительную часть сотрудников составляют работники низкой квалификации или так называемые разнорабочие.

Демократический (коллегиальный) стиль он ориентирован на широкое участие рядовых сотрудников в выработке управленческих решений, их творческую инициативу в трудовом процессе. При таком стиле руководитель контролирует в основном конечный результат, давая самостоятельность в его достижении конкретным исполнителям. Распоряжения отдаются не в форме жесткого приказа, а форме предложений (не «приказываю», а «предлагаю»). Руководитель не стоит над коллективом, он находится как бы внутри коллектива, опирается на него в своей управленческой деятельности. Обращение с подчиненными товарищеское, тактичное, без унижения их личного достоинства. Конечно, при этом руководитель не может попустительствовать нерадивым сотрудникам, он должен проявлять высокую требовательность, строго спрашивать за невыполнение сотрудником своих обязанностей, вплоть до применения соответствующих санкций. Однако определение санкций и меры наказания следует чаще всего после совета с помощниками, разговора с провинившимся работником, без окрика и угроз. Руководитель строго соблюдает разумную степень соотношения централизма и демократии в управлении людьми. Демократический стиль руководства присущ социальным общностям, как правило, крупного и среднего масштаба с преобладанием в их профессиональной деятельности умственного труда, выполняемого работниками с высшим и средним специальным образованием. От них руководитель может получить дельные советы по улучшению производственного процесса, учет которых повышает эффективность и конкретность управления.

Либеральный («нейтральный») стиль. В некоторых изданиях он называется пассивным, попустительским и даже анархическим. Вряд ли такие характеристики подходят полностью этому стилю. Этот стиль возможен при высокой зрелости коллектива, повседневная работа которого регламентируется соответствующими документами. К таким трудовым коллективам можно отнести кафедру в вузе, научно-исследовательский институт, лабораторию, конструкторское бюро.

Параллельно с проблемой стиля руководства в социологии управления имеет место проблема методов воздействия руководителя на подчиненных с целью достижения определенных результатов в процессе труда. Социологи различают два принципиально различных метода.

1. Метод прямого администрирования. В западной социологии он называется машинной моделью управления. При этом методе формой управления является приказ, распоряжение руководителя, утвержденная им инструкция, наказание за их невыполнение, вознаграждение за добросовестное выполнение. Потенциал подчиненных почти не задействуется, инициатива их не поощряется. Управленческий и исполнительный труд строго разделен по своим функциям.

2. Метод косвенного воздействия руководителя на трудовую активность подчиненных. Этот метод стал разрабатываться в западной социологии и внедряться на практике в 30-е годы прошлого столетия в рамках теории «человеческих отношений». Основное требование – максимально задействовать способности и творчество каждого работника, опираться на его инициативу в процессе производства. Контроль осуществляется по конечным результатам труда. Внимание обращается на сотрудничество рабочих, их социальное партнерство с администрацией предприятия. В этом авторы метода видят главный источник повышения производства.

В настоящее время в мировой практике получил наибольшее распространение второй метод, но в, то, же время не видно, чтобы руководители отказывались от применения первого метода. Обе модели управляющего воздействия видимо еще будут долго соседствовать вместе.

Как видно, методы воздействия руководителя созвучны перечисленным выше методам и стилям руководства. Но это разные категории. Методы – научно обоснованные, апробированные на практике способы управленческой деятельности, а стиль руководства – применение на практике этих и других методов в совокупности с личностными особенностями руководителя.

В условиях рыночных отношений и конкуренции между субъектами производства неизмеримо возрастает роль стиля руководства предприятиями и фирмами, методов, средств и способов управленческой деятельности. Повышается в целом значение культуры управления. Эта категория представляет собой качественную сторону деятельности субъекта управления, фактор, определяющий эффективность управленческих решений и ход их выполнения. Культура управления - концентрированный, накопленный в процессе исторического развития опыт управления различными сферами человеческой деятельности, социальными отношениями людей. Она воплощает в себе субъективную сторону управленческой деятельности, служит основой и условием его деятельности. Уровень культуры управления определяется умением субъекта учитывать в своих решениях реальную сложность управления и объективными условиями, в которых они решаются управляемой системой. Культура управления предполагает научно обоснованное прогнозирование возможного развития событий, которые будут влиять на ход выполнения управленческих решений.

Культура управленческого труда – понятие широкое. Она включает многие элементы (стороны): организационные, экономические, технико-технологические, правовые, морально-этические и др. Всеми этими сторонами культуры управления в полной мере должен обладать руководитель, особенно крупного масштаба. Для подбора таких руководителей в теории управления существуют специальные методики изучения индивидуальных качеств кандидатов на руководящие должности. Изучению подлежат:

- природные особенности – организаторские, технические, исследовательские, постоянное стремление к поиску нового, коммуникабельность;

- черты личного характера – целеустремленность, настойчивость в решении поставленной задачи, принципиальность, инициативность, организованность, коллективизм;

- социально обусловленные свойства – моральные качества, общественная активность, отношение к труду, к людям труда, правильное определение своего места в системе социальных отношений;

- профессиональная подготовленность – уровень специальных знаний, опыт практической работы;

- индивидуальные особенности психофизиологических процессов - внимательность, продуктивность памяти, критичность мышления, сообразительность, быстрота реакции на возникающие обстоятельства, самообладание, решительность, дисциплинированность. Положительное содержание перечисленных качеств руководителя обеспечивает эффективное управление социальное управление социальными организациями.

Вывод

Социальное управление является необходимым предметом, который необходимо знать каждому руководителю. Без знания этого у руководителя не получится ничего. На основании законов и принципов управления он может выстроить сое управление таким образом, что сможет добиться высоких результатов производительности на производстве. В противно случае он может добиться спад производства своими неумелыми действиями. Также он должен, по моему мнению, заинтересовывать нижестоящих работников и стимулировать их деятельность на производстве.

Список литературы

1. Социология. К.А. Воробьев. Москва, Академический проект, 2005 год, 512с.

2. И.М. Слепенков, Ю.П. Аверин. Основы теории социального управления. М., «Высшая школа», 1990г.

3.С.А. Осипов и др. Социология. Минск, 1995.

4. С.А. Яцкевич. Диалектика управления. Минск, 1989.

5. В.Д. Граждан, Теория управления. М.,ГАРДАРИКИ, 2006.