Научение поведению в организации

3.1 Научение поведению в организации

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что он имеет ограниченное применение.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Он возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов: оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей; оно касается только собственного реального поведения, но и потенциального поведения; оно всегда выражается в изменении человека, даже если и непосредственное поведение не претерпело изменений.

Можно выделить три типа научения поведению.

* Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексами. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен или собирается сделать выговор, то всякое появление начальника может вызвать страх у подчиненных, желание избежать встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

* Второй тип базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что, если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено.

*Третий тип — это обучение на основе наблюдения поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать свое собственное поведение к их поведению. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Итак, чему учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения?

Во-первых, придя в организацию и осуществляя далее свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществить более эффективную работу, как и с кем контактировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.

Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.

В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться.

В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей: как делать карьеру в организации или как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Он может, к сожалению, учиться и тому, как использовать возможности организации или же возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации, как избегать сложных и рискованных заданий, как, ничего не делая, создавать видимость напряженной работы.

Процесс сознательного научения поведению в организации.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его следующему этапу научения и возможной корректировки поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение является функцией произведенных человеком действий, последствием его поведения. Наличие такой зависимости между поведением человека, научением поведению и последствиями его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии восприятия человеком определенных последствий осуществленных действий.