Сенсорно-етичний екстраверт. Псевдонім «Цезар» або «Заступник»

3. Сенсорно-етичний екстраверт. Псевдонім «Цезар» або «Заступник».

Ці люди мають неймовірну здатність протистояти зовнішньому силовому тиску, спритно йти від нього.

Здатність цих людей успішно діяти в ситуаціях силового протистояння, розуміння людських потреб, комунікативність і вроджене бажання захистити слабкого (опікувати, обгороджувати від нападок, просувати по службових сходах) робить їх прекрасними працівниками соціальної сфери, у тому числі й профспілковими лідерами (звідси і псевдонім «Заступник»).

У людей цього типу прекрасно розвинуте почуття кон'юнктури і здатність миттєво реагувати на зміну ситуації, тому вони є неперевершеними майстрами політичного лавірування і геніями компромісів.

Імпульсивність й уміння радіти життю роблять їх схильними до різних психологічних і фізичних спокус. Мають холеричний темперамент і легко дратуються.

«Заступник» - це людина дії. Для нього характерна неспокійна активність, жадібність до практичної діяльності. Любить виступати в ролі лідера, із задоволенням веде людей за собою. Вміє і любить ризикувати. Почуття небезпеки часто викликає в нього не тривогу, а бойовий настрій, бажання негайно дати відсіч. Ідея «Заступника» - красиве виявлення волі людини. Його влада заснована не на насильстві, а на любові, довірі, замилуванні.

Його більше приваблює не роль стороннього спостерігача, а активне керування ходом подій.

Функціональна структура квадри Гама:

Департамент «Комерція» найбільш ефективно діє в сфері торгівлі чи маніпулювання фінансовими чи матеріальними ресурсами (купівля-продаж нерухомості, біржові спекуляції, страхування тощо). Крім того, цей департамент не дає фірмі застоятися, додає їй необхідну динаміку, оптимізує і перевіряє її на міцність.

Вимальовується цікава схема ефективної організації, що містить динамічну систему противаг: друга квадра (Бета) стримує динамічну квадру (Альфа) у її надлишковому інноваційному пориві, а третя квадра (Гама) прохолоджує другу в її надмірній запопадливості впровадити армійську дисципліну.

Як тут знайти золоту середину? Крім того, квадра Гама сама вимагає противаги, інакше її прагнення до динамічності і максимальна внутрішня воля може обернутися руйнуванням.

Нарешті, хтось у фірмі повинен займатися і виробництвом. Для цієї мети природа передбачила «Квадру Дельта».

4. Логіко-сенсорний екстраверт. Псевдонім «Шерлок Холмс» або «Адміністратор».

Якщо ви хочете, щоб робота була виконана якісно, інструкції чітко дотримані, а працююча технологія об'єктивно оцінена, запросіть людей цього типу. Вони відрізняються високим почуттям відповідальності й умінням правильно виконувати процес, мають виняткову здатність організовувати обов'язкові заходи і строго керуватися прийнятими правилами.

Це реалісти, що поважають факти і життєвий досвід. Підтримують гармонічні стосунки з людьми шляхом організації добре підготовлених заходів.

«Адміністратор» - активний прихильник чесної праці. Не вірить у легкий успіх. Віддає перевагу чесній грі. За марні справи братися не стане. Високо цінує компетентність, професіоналізм. У роботі є винятково надійним партнером. Виконавчий. Не може сидіти без діла, постійно готовий до активності. Має велику вроджену енергією. Не терпить зволікань, не любить відкладати виконання рішень. Виконуючи відповідальну роботу, розраховує не на імпровізацію, удачу чи натхнення, а на своєчасний початок і завзятість.

Функціональна структура квадри Дельта (четвертої квадри) представлена нижче:

Точнішою назвою департаменту буде «Людина і виробництво». Даний департамент має багато властивостей, характерних і для трьох розглянутих вище департаментів: схильність до інновацій, повагу до дисципліни і порядку, прагнення оптимізувати технологічні процеси.

Такого роду універсальність департаменту «Людина і виробництво» робить його могутньою гармонізуючою і продуктивною силою, що дозволяє максимально реалізувати сильні сторони всіх департаментів і одночасно налагодити їхні недоліки, що є неминучим продовженням їхніх переваг.

3. Чотири фази розвитку психоінформаційної системи

Отже, «Квадри вирішують усе»! Психоінформаційна система в процесі наближення до своєї мети має тенденції проходити чотири фази розвитку:

1 - генерування і формування ідеї;

2 - створення діючого прототипу;

3 - перевірка життєздатності прототипу;

4 - створення зробленого продукту.

Фаза 1. Генерування і формулювання ідеї.

Принципово нова ідея - це щось туманне і незрозуміле. Невідомо, чого вона більше принесе - користі чи шкоди. Тому люди, задіяні у цій фазі, повинні відрізнятися оптимізмом, вірою в успіх, розвитий фантазією й асоціативним мисленням. Їм не треба зациклюватися на можливих проблемах, недоліках і небезпеках, адже це буде тільки гальмувати оформлення ідеї.

Фаза 2. Створення діючого прототипу.

Люди другої фази повинні бути впевнені, що наш світ значно простіше, ніж деяким здається, а людина - цар природи. І вона усього досягне, якщо в неї вистачить волі і працездатності. Головне - чітка організація і порядок.

Цим людям потрібно діяти чітко і рішуче, адже вони створюють прототипи, експериментальні зразки, тому не зобов'язані витрачати час на нюанси. Цим людям доводиться робити те, чого вони самі до кінця не розуміють, та й ніхто не розуміє! Вони виконують наказ як хороші солдати: організовано і рішуче, без зайвих сумнівів і дискусій.

Фаза 3. Перевірка життєздатності прототипу. Покритикувати що-небудь – свята справа й інтелектуальна насолода. Неважко уявити собі особливості мислення і поведінки таких людей. Вони не схильні довіряти авторитетам. Ці люди прекрасні критики: «Я не знаю як це повинно бути, але це виконано не вірно!»

Це чистої води прагматики, скептики і досконалі реалісти. Порядок, настільки милий людям другої фази, вони вважають в'язницею і цвинтарем, а їхні правила - догматизмом, тиранією й абсурдом.

Якщо люди третьої фази «пограли» із прототипом і він при цьому не розсипався на дрібні шматочки - з нього щось вийде, небагато доробити - і це життєздатна система.

Фаза 4. Створення зробленого продукту.

Люди цієї фази не схильні до порожніх фантазій, але вважають наш світ одухотвореним. Вони не переносять насильства, але вміють діяти рішуче й енергійно, вони ненавидять муштру, але поважають дисципліну і правила. Вони не скептики, але обережні і відповідальні в нових справах.

Результат їхньої роботи - шедевр, готовий до масового тиражування, їхні цінності - чесний, добре організований бізнес, влаштований побут, висока якість і краса, гармонія з людьми і природою, орієнтація на людину і його таланти, сприйняття світу як чогось дуже складного, але гармонічного і доброго.

Цикл розвитку ідеї приходить до свого завершення, тому для четвертої фази характерний визначений консерватизм, глибока повага до традицій і мудрості древніх.

Описана технологія є ідеальною. Але наявність такого ідеалу дозволяє зрозуміти, у якому напрямку треба рухатися, щоб не стати жертвою невизначеності чи помилкових цілей. Чим ближче до цього ідеалу Ви будете наближатися, тим краще йтимуть Ваші справи. З якогось моменту Ви раптом відчуєте, що Ваші справи починають здійснюватися наче самі собою. Це значить, що своїми знаннями і волею Ви досягли такого рівня, на якому включаються механізми природної самоорганізації.

Це значить, що ви стали творцем нового соціального організму, творцем дійсної організації.

4. Якості і риси керівника

Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

Якості особистості керівника найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур. Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для управлінця якості:

1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв'язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного. До узагальненого портрета керівника належать біографічні характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію “Крайслер”, яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як «психологічний вік людини», характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда. Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії й практиці управління часто якості й здібності не розрізняють, оскільки ті й інші є умовами ефективності управлінської діяльності. Отже, здібності це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні.

Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль). Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:

психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);

вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

схильність до організаторської діяльності.

Комунікабельність. Маючи певний зв'язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.

Комунікабельність керівника (лат. communico з'єдную, повідомляю) риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).

До важливих особистісно-ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:

1. Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).

3. Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).

Дослідження феномену та особливостей самореалізації керівника під різними кутами зору і в різних аналітичних вимірах спричинилися до появи різних класифікацій їх особистісно ділових якостей. Специфіка цих класифікацій зумовлена відмінностями у підходах, яких дотримуються конкретні наукові школи, національними традиціями, що домінують в економіці та управлінні нею.

Найпоширеніші класифікації ілюструють, наскільки широким є діапазон вияву професійних якостей керівника. Особливо повно вони репрезентовані в класифікації російських психологів І. Мангутова та Л. Уманського. Зокрема, автори доводять, що особистість здібного керівника відрізняється від особистості нездібного керівника специфічними властивостями:

1. Психологічна вибірковість здатність співпереживати, виявляти високу чутливість і сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об'єктів; оперативно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам'ять і спостережливість у бесідах, у розв'язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психологічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібностях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати «з її погляду», приймати рішення, ставлячи собі запитання «А як би вчинив я, будучи на її місці?».

2. Практично-психологічний розум здатність: розподіляти обов'язки групової діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного застосування знань у розв'язанні проблем «справи люди», «люди справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулюючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи зацікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільної діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв'язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей (це є результатом вибіркової пам'яті та здатності розуму керівника, а також виявом його практичності й реалістичності).

3. Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри у відносинах і взаємодії з людьми, відсутність якого долає межі, за якими руйнуються оптимальні відносини керівника з підлеглим. Психологічний такт можна розвивати за допомогою мовної адаптації до різних людей, відсутності «мовленнєвого шаблону», комунікативної винахідливості під час першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі врахування їх усталених індивідуально-психологічних особливостей; розвитку почуття ситуації; врахування зовнішніх обставин, які впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності, співчуття до людей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття справедливості, вияву об'єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об'єктивність.

4. Суспільна енергійність це емоційно-мовленнєвий вплив, який виявляється в різних емоційних формах мовлення: членуванні фрази, інтонації, у наголосах та паузах; вольове спонукання, яке реалізується в мовленнєвій, мімічній та пантомімічній формах (жести, погляд, поза, вираз обличчя). Володіння мовленнєвою функцією вольового спонукання виражається у здатності організатора користуватися різними словесними формами: проханням, побажанням, порадою, закликом, переконанням, навіюванням, вимогою, розпорядженням, наказом тощо. Суспільну енергійність характеризують такі показники:

здатність впливати на людей своїм ставленням до них, а також до справ, подій;

логічна переконливість впливу словом та ділом, уміння реалізувати логічну послідовність у мовленнєвій та практично-діяльній формах;

практично-діяльна форма впливу, яка виявляється у здатності організатора продемонструвати зразок виконання справи, яку він доручає іншим, тобто здатність впливати особистим прикладом;

впевненість у своїх силах, віра в здійсненність справи, оптимізм, бадьорість духу;

здатність оптимально обрати момент вирішального впливу, сміливість, наполегливість у важкій ситуації, здатність до ризику.

Суспільна енергійність є важливим чинником організаційного і комунікативного процесу.

5. Вимогливість як наявність у керівника високих потреб, запитів і спонукання підлеглих до неухильного виконання рішень, досягнення цілей. Виражається в таких показниках:

сміливість пред'явлення вимог;

постійність, усталеність, неепізодичність вимог;

гнучкість пред'явлення вимог з урахуванням конкретної ситуації;

самостійність, невимушеність вимог;

категоричність вимог;

різноманітність форм вияву вимог, особливо здатність подати їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;

індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей та стану людей.

Вимогливість застерігає від непередбачуваних ситуацій у трудовому процесі.

6. Критичність як здатність аналітично ставитися до дійсності, конкретних справ виявляється в таких аспектах:

критична спостережливість (уміння побачити та виокремити недоліки);

самостійність (посилання на власні оцінні спостереження) критичності;

мобільність критичного аналізу;

логічність та аргументованість критичних зауважень

прямота та сміливість критичності (без скарг та критиканства);

глибина та істотність критичних зауважень по суті;

постійність, неепізодичність критичних висловлювань про недоліки стану справ та про дії людей (без прискіпливості та в'їдливості);

доброзичливість критичності.

Ця властивість є одним із стимулів розвитку підприємства.

7. Схильність до організаторської (управлінської) діяльності. її засвідчують такі показники:

спонтанне, самостійне входження в організаторську діяльність;

перебирання на себе ролі організатора та відповідальності за роботу інших людей у важких та несприятливих умовах;

потреба в організаторській діяльності, усталене, безкорисливе прагнення та готовність до неї;

природність входження в організаторську діяльність, що відбувається немовби “само собою”, ніби інакше й бути не могло;

невтомність в організаторській роботі;

емоційно-позитивне самопочуття під час її виконання;

незадоволеність, нудьга без організаторської діяльності;

здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно її не вимагають.

Ця схильність виражається в упорядкуванні, налагодженні єдності виробничого процесу. Охарактеризовані вище властивості становлять єдність, порушення якої ускладнює, а то й унеможливлює оволодіння навичками управлінської діяльності, а також реалізацію їх на практиці.

Особливості управлінської діяльності, тобто діяльності керівника, характеризують і специфічні інтегральні чинники, які, на думку українського психолога Вікторії Третьяченко, охоплюють такі якості особистості:

1. Адаптаційна мобільність. Цей чинник визначає роль і місце особистості в міжособистісній взаємодії у малих соціальних групах, її статус, позицію у структурі ділових відносин. До психологічних якостей адаптаційної мобільності належать прагнення впливати на інших, схильність до неперервних якісних змін умов праці, здатність протистояти дестабілізуючому впливу негативних форм поведінки тощо.

2. Емоційне лідерство (виявляється під час горизонтальної та вертикальної взаємодії у неформальних групах, що діють в організаційній структурі) та ділове (інструментальне) лідерство (у неформальній групі підрозділу під час розв'язання проблемних ситуацій).

3. Здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей). Свідченням її є пристосування поведінки особистості до рольових очікувань інших учасників групи. Виявляється ця здатність у вмінні бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором.

4. Контактність. Реалізується вона через здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Передумовами контактності є відкритість у спілкуванні, високий рівень домагань, прагнення утвердитись, здатність встановлювати ділові зв'язки, схиляти людей до себе, вміння розгледіти конфліктну ситуацію очима сторін, що конфліктують, здатність вислуховувати та переконувати тощо.

5. Стійкість до стресу. Важливість цього чинника зумовлена неабиякою емоційною напруженістю управлінської роботи, яка активізує роль емоційних регуляторних механізмів у структурі особистості керівника. Адже у практиці управління ситуація часто розходиться зі звичкою, що змушує ціною значних інтелектуальних, вольових зусиль знаходити оптимальні рішення. З кожним вольовим напруженням відбуваються емоційні перенапруження, що спричинює зриви, неврози, намагання всупереч ситуації та логіці приймати рішення за виробленими заздалегідь і вже не достатньо точними “алгоритмами”.

Типологізація загальних та спеціальних властивостей і якостей керівників є умовною, а якості й властивості поліфункціональні, що вимагає від керівника вияву відразу кількох якостей за домінування однієї з них. Для того щоб особистість могла реалізувати себе як ефективний керівник, постійно розвиватися, зберігаючи при цьому оптимальне “професійне самопочуття”, вона повинна бути наділена мінімумом для управлінської діяльності якостей, постійно збагачувати їх. А з метою з'ясування професійного потенціалу і придатності особистості до управлінської діяльності використовують такі методи:

вивчення та аналіз професійної діяльності кандидата на управлінську діяльність в минулому (результати роботи на схожій посаді, здатність долати перешкоди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися до нових умов);

аналіз анкети кандидата та заяви про прийом на роботу;

співбесіда кандидата на різних рівнях управлінської структури.

В оцінюванні та розстановці керівних кадрів, фахівців найбільш значущими є такі риси особистості:

1. Навички соціальної взаємодії (здатність спілкуватися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).

2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як упертість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).

3. Соціальна зрілість (наявність достатньо сформованих особистих цілей, здатність до коригування власної поведінки).

4. Практичний інтелект (здатність визначати проблему і знаходити можливі способи її розв'язання).

5. Здатність до складної праці (стійкість проти стресу, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).

6. Соціальна пристосованість (уміння працювати з колегами та керівництвом, пристосовуватися до організаційної соціокультури, традицій, норм, ритуалів).

7. Лідерство (здатність спонукати до дій інших, навіювати довіру оточенню).

Поряд з цими рисами, на думку вчених, слід оцінювати такі якості та характеристики особистості керівника, як здатність інтегрувати емоційні оцінки та інтуїтивні уявлення у процесі прийняття рішень, міру емоційної та психологічної стійкості, вміння налагоджувати ефективну комунікацію, делегувати повноваження, здатність до усвідомлення власних інтересів та інтересів підлеглих, можливості працювати в організації, вміння чітко формулювати свою позицію і розуміти чужу, контактувати з іншими, взаємодіяти на основі їхніх індивідуальних особливостей, фізичного, психічного і морального стану.

Слід також оцінювати і такі показники ефективності управлінської діяльності керівника:

бачення в кожному, з ким він спілкується, особистості, ставлення до неї як до найбільшої цінності, визнання недоторканності її достоїнства;

віра в можливості особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності особистості;

щире бажання допомогти тому, з ким контактує керівник;

об'єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей і діяльності людей; відкритість у спілкуванні, самоаналіз і самокритичність;

досконале володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування;

своєчасне подолання труднощів, психологічних бар'єрів у спілкуванні;

уміння вислухати, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрій людей, визначати їхні очікування, установки, тривогу, співпереживати).

Необхідність діяти за організаційної багатоманітності, невизначеності, взаємозв'язку соціально-економічних явищ, постійного оновлення продукції, технологій, каналів взаємодії, стратегічного і тактичного мислення, потребує від керівників уміння інтегрувати різні аспекти діяльності, гнучкості розуміння співробітників, здатності бути лідером групи й ефективно працювати у її складі, бачення ключових чинників ефективності різних типів організацій і стратегій управління.

Яким би компетентним, досвідченим не був керівник, він не має права зупинятися у своєму розвитку, оскільки це матиме наслідком не лише його неадекватність діловій ситуації, а й зниження конкурентоспроможності організації.

Похожие работы

Етичні засади діяльності працівників прокуратури

Скачать

169657

0

0

... ікатну область людських взаємин. А в словнику української мови, разом з іншими значеннями слова «делікатний», є і таке: «що вимагає обережної і тактовної поведінки». 3. Етичні правила поведінки працівника прокуратури в різних сферах діяльності 3.1 Професійна етика слідчого Відомо, що праця слідчого складна і відповідальна в силу того, що він знаходиться на передньому краї боротьби зі ...

Компетентність вчителя іноземних мов

Скачать

250979

19

4

... мов полягає в наявності сформованої іншомовної комунікативної компетенції,яка входить до складу когнітивно-технологічного компоненту. 2. Компонентно-стурктурний аналіз професійної компетентності вчителя іноземних мов Професійна компетентність учителя синтезує в собі, по-перше, загальні вимоги до педагога як до особистості, по-друге, особливості його професійно-педагогічної діяльності, по-трет ...

Менеджмент

Скачать

358120

71

37

... структурного підрозділу може бути до 10 підлеглих; число робітників у бригадах – від 5 до 15 осіб. Контрольні питання 1.         Які елементи входять до складу системи виробничого менеджменту, розкрийте їхній зміст. 2.         Що відноситься до матеріально-грошових елементів підприємства. 3.         Дайте характеристику нематеріальним елементам підприємства. 4.         Назвіть сучасні ...

Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"

Скачать

140817

0

0

... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА”   2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...