Товарная продукция: 1 469 160 тыс. руб

1. товарная продукция: 1 469 160 тыс. руб.

2. неосновные виды деятельности: 71 548 тыс. руб.

в) географические сферы деятельности Общества

Географическими сферами деятельности Общества, на оборот с которыми приходится не менее, чем 10% от общей выручки, являются территории: Московская область, Самарская область, Свердловская область, Тульская область, Казахстан.

По итогам года балансовая прибыль составила 58 934 тыс. руб.

Чистая прибыль 16 692 тыс. руб.

Советом директоров рекомендовано по итогам 2006 года дивиденды не выплачивать.

Средняя численность работников за год составляет 2052 чел.

Всего акционеров 1184 .

Реестр Общества ведет ОАО «Центральный московский депозитарий».

Финансовая деятельность Общества 2007 год

а) основные виды производственной деятельности Общества производство химического оборудования кооперированные поставки услуги промышленного характера

б) объем реализации продукции (выручка от реализации) товаров, услуг по видам деятельности:

1. товарная продукция: 1 934 232 тыс. руб.

2. неосновные виды деятельности: 62 086 тыс. руб.

в) географическими сферами деятельности Общества, на оборот с которыми приходится не менее, чем 10% от общей выручки, является территория Свердловской области (16,2%).

По итогам года балансовая прибыль составила: 95 516 (до налогообложения) тыс. руб.

Чистая прибыль: 44 691 тыс. руб.

Советом директоров рекомендовано по итогам 2007 года дивиденды не выплачивать.

Средняя численность работников за год составила 2263 чел.

Всего акционеров: 1182

Реестр Общества ведет ЗАО «Учетная система».

  1.6 Внешнеэкономическая деятельность

Доля экспорта в общем объеме реализации ОАО «Уралхиммаш»

	2004 г., в %	2005 г. в %	2006 г. в %	2007 г. в %
Страны СНГ	8,9	28,17	11,3	6,3
Страны дальнего зарубежья	0,052	0,6	8,1	0,5

В 2006 году увеличился экспорт продукции завода в страны дальнего зарубежья и уменьшился в страны СНГ. Расширилась география экспортных поставок: в 2006 году к традиционным заказчикам продукции завода из стран СНГ и дальнего зарубежья прибавились покупатели из Китая, Ирана, Македонии, Эстонии, Англии, Литвы, Турции и Румынии.

В 2007 году уменьшился экспорт продукции завода в страны дальнего зарубежья и в страны СНГ, но при этом расширилась география экспортных поставок: к традиционным заказчикам добавились покупатели из Болгарии и Пакистана.

  1.7      Эффективность деятельности предприятия

 

Конкурентная среда 2006 год

2007 год

ОАО «Уралхиммаш» осуществляет свою деятельность в достаточно жесткой конкурентной среде производителей нефтегазового, нефтехимического и химического оборудования, как России, так и стран СНГ. Практически во всех сегментах рынка оборудования ОАО «Уралхиммаш» наблюдается конкуренция.

Анализ общей ситуации показывает, что в целом число предприятий на рыке оборудования, выпускаемого ОАО «Уралхиммаш», превышает 35.

Главными конкурентами на рынке теплообменного оборудования выступают ОАО «Салаватнефтемаш», ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Кемеровохиммаш», ОАО «Борхиммаш», ОАО «Дзержинскхиммаш»;

- на рынке аппаратов c вращающимися барабанами – ОАО «Кредмаш» (Кременчуг, Украина), ОАО «Прогресс» (Бердичев, Украина), ОАО «Волгоцеммаш» (Тольятти), ОАО «Глазовский завод «Химмаш»;

- на рынке емкостного оборудования и оборудования для хранения и транспортировки нефти и газа – ОАО «Салаватнефтемаш», ОАО «Кемеровохиммаш», ОАО «Бугульминский механический завод», ОАО «Курганхиммаш», ОАО «Туймазыхиммаш», ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Дзержинскхиммаш», Сумское НПО им. Фрунзе (Украина), ОАО «Азовмаш» (Украина), Тамбовский завод «Комсомолец»;

- на рынке колонного оборудования – ОАО «Дзержинскхиммаш», ОАО «Ижорские заводы», ОАО «Петрозаводскмаш», ОАО «ЗиО Подольск», «Сумское НПО им. Фрунзе» (Украина), ОАО «Павлоградхиммаш»;

- на рынке фильтровального оборудования – ОАО «Прогресс» (Бердичев, Украина), «Уралпромоборудование» (Екатеринбург), «Рудгормаш» (Воронеж);

- на рынке шаровых резервуаров – ОАО «Ижорские заводы»;

- на рынке АВО – ОАО «Борхиммаш», ОАО «Бугульминский механический завод», ОАО «Пензхиммаш»;

- на рынке штампованных днищ – Дзержинскхиммаш (Дзержинск), ОАО «Курганхиммаш», ОАО «Пензахиммаш», ОАО «Петрозаводскмаш», ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Павлоградхиммаш», ОАО «Моршанскхиммаш» (Тамбовская обл.), ОАО «Салаватский машиностроительный завод», ОАО «Прогресс» (Бердичев, Украина), ЗАО «Черновицкий машиностроительный завод» (Украина), «Белкамит» (Алматы), ОАО «Узбекхиммаш».

Практически отсутствует конкуренция у ОАО «Уралхиммаш» на рынке электролизеров.

*Конкуренцию составляют только компании из дальнего зарубежья: Norsk Hydro Elektrolyser(Норвегия), Teledyne (США), Hydrrogenics (Канада-Бельгия), PIEL (Италия).

 

Клиенты (потребители продукции). Приоритетные направления деятельности акционерного общества

ОАО «Уралхиммаш» изготавливает оборудование для предприятий нефтегазового комплекса, энергетической, атомной отраслей промышленности, для химической отрасли, предприятий черной и цветной металлургии, для предприятий строительной промышленности.

1. ОАО «Уралхиммаш» поставило сложное оборудование «Омскому НПЗ»

На установке замедленного коксования ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ» завершились испытания коксовой камеры, изготовленной ОАО «Уралхиммаш».

Коксовая камера, массой более 178 тонн, предназначена для замены одной из четырех камер установки замедленного коксования, уже выработавшей свой срок службы.

Из-за больших габаритных размеров (внутренний диаметр камеры 5,5 метров, высота 28 метров) оборудование поставлялось заказчику частями.

2. ОАО «Уралхиммаш» отгрузило в адрес холдинга «Линде ГАЗ РУС» три емкости высокого давления: для Самарского кислородного завода и Балашихинского кислородного завода.

4. ООО «Волжский завод строительных материалов».

5. ОАО «Сухоложскцемент»

6. ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» (г.Старый Оскол, Белгородская обл.)

7. ОАО «НОВАТЭК».

8. ОАО «Казаньоргсинтез» два 5-секционных холодильника компрессора.

9. ООО «Ивсиликат» - «Ивановский силикатный завод» (г. Иваново)

10. Пуровский завод по переработке газового конденсата (г. Тарко-Сале, Ямало-Ненецкий АО) ОАО «НОВАТЭК-ПУРОВСКИЙ ЗПК».

11. Добротворской ТЭС (Украина)

12. Соликамский магниевый завод

 

1.8 Описание Основных факторов риска, связанных с деятельностью Общества

1. Повышение цен на материальные и энергетические ресурсы, рост ж/д тарифов что влечет за собой повышение цены на производимую предприятием продукцию.

2. Недостаток инвестиций из-за слабости российской финансовой системы и невысокой кредитной и инвестиционной привлекательности машиностроительных предприятий (финансирование процессов реконструкции и модернизации осуществляется в основном за счет собственных средств).

3. Морально устаревшая инфраструктура производственных мощностей

4. Моральный и физический износ оборудования и технологий.

5. Дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров.

6. Отсутствие государственной программы реконструкции и развития российского машиностроения, как ключевой отрасли национальной экономики.

7. Усиление процесса проникновения на внутренний рынок и рынки стран СНГ иностранных конкурентов. Китай, например, усилено наращивает объем экспорта машиностроительной продукции. Экспорт машиностроительной продукции составляет около половины всего Китайского экспорта.

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени   2.1 Численность и состав персонала

 

ПЕРСОНАЛ — все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность. Подразделяется на административно-управленческий (АУП) - персонал заводоуправления и инженерно-технических служб завода (организация производства и управление предприятием и др), промышленно-производственный (ППП) – персонал, занятый в основном производстве, непромышленный персонал (НПП) – персонал, занятый в непроизводственной сфере. К административно-управленческому персоналу относят служащих, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т.п. персонал). К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера). К непромышленному персоналу относят лиц, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям экономики. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на рабочих (включая младший обслуживающий персонал и работников охраны).

РАБОЧИЕ — наиболее многочисленная категория персонала основной деятельности. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

СПЕЦИАЛИСТ — человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела.

  2.2 Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

ОБРАЗОВАНИЕ — получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным на май 2009 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников – люди непосредственно занятые на производстве.

Анализ образовательной структуры

Уровень образования	Чел.
высшее неок .высшее средне- профессион. среднее нач. рофессиональное	512 4 563 1059 149
Всего:	2287

СТАЖ — продолжительность деятельности в какой-либо области.

Анализ стажа работы на предприятии. Около 40% сотрудников проработало на заводе более 10 лет, в том числе 25% более 20 лет.

Стаж на предприятии	Кол-во чел.
Менее 1года 1-3 года 3-5 лет 5-9 лет 10-20 лет Свыше 20 лет	514 476 219 255 208 615
всего:	2287

Анализ профессионального обучения и повышению квалификации в Приложении 8, 9

Основные направления повышения образовательного уровня:

- Переподготовка на ИПК УГТУ УПИ им С.М.Кирова по специальности «Экономика и управление на предприятии»

- Подготовка на контрактной основе специалистов на Механико-машиностроительном и Химико-технологический ф-х в УГТУ УПИ им С.М.Кирова.

- повышение квалификации рабочих

Анализ причин увольнения Приложение 10

В настоящее время на предприятии не созданы условия для привлечения квалифицированного управленческого персонала. Большая часть уволившихся по собственному желанию называют причиной увольнения неудовлетворенность работой.

Анализ текучести кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.

Увольнение с июля 2008 по май 2009

Месяц	АУП	ППП	всего	Основные причины увольнения	Кол-во
Июнь	8	19	27	02 – неудовлетворенность работой	305
Июль	6	24	30	09 – прогул	80
Август	6	18	24	16 – уход на пенсию	50
Сентябрь	6	42	48	06 – переезд	37
Октябрь	9	12	21	21 – сокращение	33
Ноябрь	5	15	20	20 - переводы	43
Декабрь	33	11	44
Январь 2009	16	10	26
Февраль	13	10	23
Март	9	6	16
апрель	3	32	35

АУП

возраст	Женщ.	Муж.	всего	стаж	ж	м	всего	образ-е	ж	м	всего
18-20	1	0	1	менее 1г	9	10	19	Среднее	4	0	4
20-30	21	15	36	1-3	17	21	38	Ср-спец.	19	12	31
31-40	2	19	21	3-5	3	1	4	Н.высш.	3	2	5
40-50	5	8	13	5-10	6	6	12	Высшее	35	36	71
50-60	20	8	28	10-20	5	1	6	Кандидат или докт.н	0	1	1
Старше 60 лет	7	11	18	Свыше 20лет	17	9	27
всего	56	61	117	всего	57	48	105	всего	61	51	112

ППП

возраст	Женщ.	Муж.	всего	стаж	ж	м	всего	образ-е	ж	м	всего
18-20	1	2	3	менее 1г	7	63	70	Среднее	27	128	155
20-30	9	53	62	1-3	9	44	53	Ср-спец.	6	40	46
31-40	3	35	38	3-5	2	15	17	Н.высш.	0	0	0
40-50	7	37	44	5-10	2	16	18	Высшее	0	6	6
50-60	15	34	49	10-20	3	6	9	Кандидат или докт.н	0	0	0
Старше 60 лет	1	13	14	Свыше 20лет	9	15	24
всего	36	174	210	всего	32	159	191	всего	33	174	207

Стабильность объясняется изолированностью микрорайона Химмаш, удаленностью от города. Для жителей района считается нормой связать свою жизнь с заводом, здесь имеют место такие понятия, как традиции, патриотизм, гордость за свое предприятие. Недостатком является отсутствие притока кадров со стороны, которые могли бы взглянуть свежим взглядом на сложившуюся ситуацию и принять необходимые управленческие решения.

По полу

мужчины	женщины
1295	992

Наибольшее количество людей со стажем 31 год и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности.

  2.3 Анализ движения персонала

ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ — движение контингента работников предприятий. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот — выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот — увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.

При исследовании показателей движения кадров необходимо учитывать сокращение персонала предприятия происходившего в течение 2006 - 2008 годов из-за финансовой нестабильности, отрицательной прибыльности предприятия.

Общая тенденция изменения численности по категориям, принятых

	2006	2007	2008
руководители	63	76	52
специалисты	137	121	80
служащие	7	13	6
рабочие	301	441	475
ученики	56	22	0
Всего:	564	673	613

Общая тенденция изменения численности по категориям, уволенных

	2006	2007	2008
руководители	37	59	71
специалисты	49	118	107
служащие	4	6	9
рабочие	263	418	438
ученики	22	33	0
Всего:	375	634	625

Таблица 3

Основные кадровые показатели в 2006, 2007, 2008 годах

ПОКАЗАТЕЛИ	2006	2007	2008	2008 в % К 2006г.
Численность персонала	2021	2214	2256	111
Удельный вес рабочих	1242	1303	1295	104
Удельный вес АУП	246	295	341	138
Удельный вес специалистов	494	578	575	116
Удельный вес служащих	37	38	45	121
Средний возраст работающих	45,80	45,82	45,81	100
Движение кадров:
Коэффициент прибытия	564 = 0,28	673 = 0,30	613 = 0,27	96
Коэффициент выбытия	375 = 0,19	634 = 0,29	625 = 0,28	147

Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2021 человека в 2006г:

Возраст, Х лет	18	25	40	55	70	Всего
Число персонала	10	287	783	798	143	2021

Следовательно, средний возраст персонала будет рассчитываться по формуле взвешенной средней:

18х10+25х287+40х783+55х798+70х 143 92575

Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,80 лет

10+287+783+798+143 2021

Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2214 человека в 2007г:

Возраст, Х лет	18	25	40	55	70	Всего
Число персонала	2	315	879	858	160	2214

 18х2+25х315+40х879+55х858+70х160 101461

Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,82 лет

2+315+879+858+160  2214

Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2256 человека в 2008г:

Возраст, Х лет	18	25	40	55	70	Всего
Число персонала	2	321	895	878	160	2256

18х2+25х321+40х895+55х878+70х160 103351

Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,81 лет

2+321+895+787+160 2256

Не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет предприятию удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.

Структура персонала по категориям также не претерпела серьезных изменений.

2.4 Анализ использования рабочего времени во 2п/г 2008

Преклонный возраст значительной части АУП снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.

№	Наименование показателя	Время (часы)	Доля
1	Баланс рабочего времени всего:	1157593
2	Пропущено рабочего времени всего:	100652	8,69%
3	В том числе: по болезни	75611	6,53%
4	Отпуск б/с з/п	19778	1,71%
5	Государственные обязанности	328	0,03%
6	Пропущено по другим причинам	4935	0,43%
7	Показатель абсентеизма (3+4+5+6)/1		8,69%

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Высокая доля потерь рабочего времени по болезни может быть следствием пожилого возраста значительной части ППП.

№	Наименование показателя	Время (часы)	Доля
1	Баланс рабочего времени всего:	1033135
2	Пропущено рабочего времени всего:	92093	8,91%
3	В том числе: по болезни	68495	6,63%
4	Отпуск б/с з/п	18528	1,79%
5	Ежегодные оплачиваемые обязанности	89569	8,67%
6	Государственные обязанности	325	0,03%
7	Отпуск по уходу за ребенком	14832	1,44%
8	Вынужденные простои по вине администрации	0	0,00%
9	Пропущено по другим причинам	4695	0,45%

Потери рабочего времени по болезни сопоставимы с временем ежегодных очередных отпусков

  2.5 Организационная структура ОАО «Уралхиммаш»

Схема организационной структуры завода является ступенчатой, линейно-функциональной, иерархической, пирамидальной, смотреть Приложение 4

Для характеристики любой организационной структуры необходимо рассмотреть ее схему, цели и задачи деятельности, функции, права и ответственность подразделений и должностей. Данная схема имеет две ступени управления:

1  - директор, заместители, работники заводоуправления;

2  - начальники цехов, аппарат управления цехов;

На производстве схема имеет детальное продолжение: второй ступени подчиняются начальники участков, мастера; На каждой ступени свои линейные руководители: на первой ступени — директор предприятия, его заместители; на второй ступени - начальники цехов.

Связи в данной схеме довольно сложны. Директор является линейным руководителем для главного инженера, который является линейным руководителем для своих заместителей и руководителей функциональных подразделений. Заместители главного инженера имеют функциональные связи с различными цехами и линейные связи с работниками своих функциональных подразделений и цехов, которые являются исполнителями для первой ступени.

Линейные руководители первой ступени имеют непосредственные линейные связи с руководителями второй ступени, а между собой линейные руководители имеют также кооперационные связи.

Все связи между звеньями и ступенями структуры управления нужны для обеспечения нормального функционирования системы управления. Разделение прав между линейными и функциональными органами осуществляется так: функциональным - права на консультирование, информирование, планирование и контроль, линейным органам даны распорядительные права. Однако права конкретных функциональных подразделений могут колебаться в широких пределах. В некоторых крайних случаях функциональному руководству дается право линейного. Например диспетчер производства является функциональной должностью, но ему дано право принимать решения по началу и окончанию каких-либо срочных работ. В других случаях функциональное подразделение может не иметь никаких линейных связей в отношении подразделений более низкого уровня.

Перечень структурных подразделений ОАО «Уралхиммаш» в Приложении 5

Таблица 4

Характеристика структурных подразделений службы УП

Наименование подразделения	Цель	Решаемые задачи	Функции	Кол-во сотрудников
Бюро привлечения и набора персонала	1.Обеспечить предприятие персоналом необходимой численности, профессионального состава и уровня; 2.Повысить производительность труда; 3.Повысить удовлетворенность персонала условиями труда и выполняемой работой.	- Сохранить качественный и количественный кадровый состав предприятия, с дальнейшей перспективой – увеличение численности работников; - Организация рационального использования и развития кадрового потенциала; - Организация контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, в том числе упорядочивание учета, организация разъяснительных работ; - Разработка и внедрение системы обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с политикой предприятия; - Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала; - Укрепление положительного социально-психологического климата в организации; - Совершенствование корпоративной культуры предприятия; - Совершенствование системы мотивации персонала; - Разработка и внедрение системы адаптации персонала.	- Совершенствует систему рационального использования человеческих ресурсов - Осуществляет подбор и расстановку кадров требуемых профессий - Осуществляет поиск кандидатов - Представляет кандидатов на вакантные должности руководителям - Развивает и совершенствует систему адаптации - Развивает многоуровневую систему мотивации - Развивает, анализирует и контролирует систему оценки персонала - Проводит интервью с уволившимися работниками и выявляет истинную причину увольнения - . Развивает, анализирует и контролирует управление и планирование карьеры персонала - Развивает корпоративную культуру предприятия	2 1. Гл. специалист по подбору персонала 2. Специалист по набору персонала
Отдел кадров (ОК)	- Выполнение задач, поставленных начальником УП. - Своевременное трудоустройство новых сотрудников, расторжение трудовых договоров, переводы и перемещения работников предприятия. - Соблюдение строгой отчетности по итогам месяца, квартала, полугодия, года. - Качественное и профессиональное ведение кадрового делопроизводства	- -комплектация предприятия кадрами требуемых профессий - работа с документацией по учету работников - своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников - Вести архив личных дел и подготавливать документы к сдаче на государственное хранение - Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии - Изучать движение и причину текучести кадров - Вести учет нарушений трудовой дисциплины - Составлять установленную отчетность - участие в работе по улучшению системы менеджмента качества - оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет.	1. Работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров. 2.Оформлению пенсий работникам предприятия по старости и по выслуге лет. - изучению и анализу должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений. - Своевременное оформление на пенсию работников. Соблюдение правил хранения и ведение соответствующей документации. -Правильная и своевременная подготовка документов для установления льгот и компенсаций. 3. выполнение указаний и распоряжений начальника УП, организация кадрового делопроизводства, ведение приема, увольнения, перевода и перемещение сотрудников предприятия	4 1.Специалист по работе с персоналом 2.Специалист по оформлению пенсий 3.Старший инспектор по приему 4.Старший инспектор по увольнению
Отдел полготовки кадров (ОПК)	Повышение квалификации руководителей и специалистов по программам: организация обучения и повышения квалификации рабочих	- сотрудничество с профилирующими образовательными учреждениями - обеспечивает заключение договоров с высшими учебными заведениями по целевой подготовке специалистов за счет средств предприятия - организует прохождение на предприятии производственной практики студентов и учащихся образовательных учреждений.	Обучающая функция отдела: С позиции производственно-технического назначения: - подготовка новых рабочих (получение профессии) - переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - повышение квалификации рабочих.	6 1.Начальник отдела 2.Инженер по подготовке кадров 1 категории 3.Мастер производственного обучения 4. Специалист отдела 5. лаборант 6. разметчик-наставник
Отдел социального развития	Улучшение социальной инфраструктуры предприятия: - Заниматься разработкой предложений по совершенствованию и развитию - разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных и других видов обслуживания на предприятии - Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества	выполнение работы по реализации социальных программ РФ и решению социальных вопросов на производстве	- Обеспечивать правильное начисление и своевременную выплату пособий по социальному страхованию - Решает вопросы приобретения, распределения порядка и выдачи работникам предприятия путевок на санаторно-курортное лечение - Приобретать, учитывать и реализовывать путевки в детские оздоровительные и санаторно-оздоровительные центры - Вести учет и регистрацию работников предприятия, нуждающихся в предоставлении временного жилья - Готовить отчетность по социальным вопросам перед руководством предприятия и вышестоящей организацией	1 Специалист по соц.вопросам
Музей				1.Директор музея 2. Библиограф

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом   3.1 Кадровая документация, отчетность

Служба УП руководствуется в своей работе:

·   - Трудовой Кодекс РФ;

·   - Кадровая политика от 16.04.1207-2011

·   - Устав ОАО «Уралхиммаш»;

·   - коллективным трудовым договором предприятия;

·   - правилами внутреннего распорядка;

·   - положением об УП;

·   - положением об отделе кадров;

·   - положение о Бюро привлечении и набора персонала;

·   - проект плана работы бюро подбора и найма персонала;

·   - положением о комплексной системе управления по охране труда.

·   - локальными нормативными актами предприятия, в том числе документами системы менеджмента качества (СМК);

·   - положением о защите персональных данных работников.

·   - нормативные документы кадровой службы;

·    -методический материал, касающийся кадровых вопросов;

·   - законодательные и нормативные акты;

·   - структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;

·   - порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

 

3.2 Организационная структура системы Управления Персоналом

Управление персоналом по уровням:

1. Высший уровень УП

К высшему уровню УП относятся:

- Совет Директоров

- Генеральный директор

- Начальник УП

- Оперативное совещание руководителей структурных подразделений при Генеральном директоре.

2. Средний уровень УП

Служба Управления персонала ЗАО «Уралхиммаш» представлена следующими подразделениями:

- отдел кадров

- отдел подготовки кадров

- отдел организации труда, заработной платы, производства и управления

- музей

Управление персоналом на линейном уровне

Особую роль в УП на заводе, особые полномочия имеют линейные руководители - Это начальники цехов, отделов, других структурных подразделений – им приходится выполнять практически полный перечень функций по УП.

Из-за того, что в кадровой службе не поставлена работа по курированию линейных подразделений, руководители цехов и отделов не получают методическую, техническую помощь в УП, поэтому им приходится выполнять в том числе и неспецифические для них функции

 
3.5 Функции отделов УП и других подразделений

Блок-схема процесса внутри службы УП

В ходе реализации процесса «Управление персоналом» достигаются следующие цели:

- обеспечение поиска и найма рабочих и специалистов;

- обеспечение подготовки персонала;

- обеспечение повышения квалификации персонала;

- оформление документов по движению персонала;

- организация работ по закреплению персонала на предприятии.

Схема модели процесса с указанием входов/выходов, ресурсов, управляющих воздействий выполняется в соответствии с приложением

Ответственный/ исполнитель	Схема процесса	Документы, записи
Начальники подразделений/ начальник УП Начальники подразделений/ начальник УП Начальник УП/ работник ОК Начальник УП/ работник ОК Работники ОК/ руководители подразделений Начальник ОПК/ руководители подразделений Начальник ОПК/ руководители подразделений Начальник УП/ руководители подразделений Начальник УП/ работники ОК	Планирование потребностей в персонале    1 Подача заявки в УП    2 Извещение о вакансиях    3 Найм персонала    4 Организация работ по адаптации и закреплению персонала на ОАО «Уралхиммаш»    5 Обеспечение подготовки и повышения квалификации персонала    6 Проведение аттестации руководителей, специалистов и рабочих    7  8  9	Штатное расписание Заявка Объявления Заявление, договор, журналы, личная карточка работника Удостоверения, свидетельства Акты о проведении аттестации Заявления, приказы, докладные записки, объяснительные записки Заявление

Описание блок-схемы процесса

1 Потребность в персонале планируется штатным расписанием с учетом плана производства, годового бизнес-плана.

2 На основании анализа, штатного расписания начальник подразделения направляет начальнику УП заявку на подбор персонала в соответствии с приложением Б, с указанием предъявляемых требований к кандидату на вакансию (далее - кандидат).

3 ОК извещает о вакансиях путем:

- размещения объявлений на заводском стенде объявлений,

- размещения объявлений в СМИ, на сайтах Internet;

- размещение заявок в отделе занятости населения.

4.1 При обращении кандидата на вакансию в ОК по поводу устройства на работу работник ОК проверяет его документы (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет).

4.2 Работник ОК направляет кандидата на собеседование с начальником подразделения, в котором имеется вакансия.

Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает ему.

4.3 В случае положительных переговоров с начальником подразделения кандидат пишет заявление о приеме на работу Пример оформления заявления о приеме на работу приведен в приложении В.

4.4 На основании заявления на прием, подписанного начальником подразделения, работник ОК оформляется приказом о приеме на работу в соответствии с приложением Г. Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом.

4.5 Кандидат направляется в районную поликлинику для прохождения медицинского осмотра.

4.6 Кандидат проходит инструктаж по ОТ и ТБ, проходит инструктаж по противопожарной профилактике у инструктора по противопожарной профилактике.

4.7 Работник ОК знакомит нового работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, должностной инструкцией.

4.8 В приказе и ТД кандидата начальник ОТЗ прописывает размер оплаты труда и категорию.

4.9 На вновь принимаемого сотрудника работник ОК заводит личную карточку, где фиксирует необходимые данные на основании предоставленных документов: ИНН, страховое пенсионное удостоверение (если есть), документ по инвалидности – рабочая группа (если есть), паспорт, диплом об образовании, медицинский полис, свидетельство о браке, о рождении детей (до 16 лет), трудовая книжка (фиксируется в журнал регистрации «Движение трудовых книжек»), согласие на обработку персональных данных работника .

П р и м е ч а н и е – Записи в личных карточках актуализируются один раз в год.

Сотрудник бухгалтерии (расчетного бюро) регистрирует данные о работнике.

4.10 После сдачи заявления в ОК, работник ОК проверяет наличие всех необходимых подписей. Начальник УП заключает ТД (ТД разрабатывается юристами ОАО «Уралхиммаш» с учетом положений ТК РФ, коллективного договора ОАО «Уралхиммаш», правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Уралхиммаш», должностной инструкции работника). В ТД предусмотрены условия материального и социально-бытового обеспечения, а так же условия режима труда и отдыха в зависимости от условий труда. ТД, подписывается с одной стороны работодателем (Генеральным директором ОАО «Уралхиммаш»- в лице начальника управления персоналом), с другой стороны – работником на вакантную должность. Работник знакомится с ТД, заполняет необходимые графы и подписывает ТД.

Один экземпляр ТД хранится у работника, второй в архиве ОК ОАО «Уралхиммаш» 75 лет.

4.11 Приказу и ТД сотрудник ОК присваивает порядковый номер и регистрирует его в журнале регистрации ТД произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления ТД, адрес) и в журнале приказов произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления приказа, адрес).

4.12 Работник ОК выдает для заполнения бланк расписки о согласии работника на обработку персональных данных.

4.13 Работник получает в бюро пропусков пропуск, который хранится у работника. В случае утери пропуск восстанавливается за счет личных средств работника.

4.14 Сотрудник ОК вносит данные нового сотрудника в две программы: «КАДРЫ», «Is-pro».

Сотрудник ОК оформляет записи в трудовой книжке и личной карточке работника согласно инструкции №69 от 10.10.2003г. и ПП РФ №225 от 16.04.2003г. «о трудовых книжках».