Анализ трудовых ресурсов УФПС Смоленской области филиал ФГУП «Почта России»

2.3 Анализ трудовых ресурсов УФПС Смоленской области филиал ФГУП «Почта России»

Характеристика организационно-штатной структуры предприятия.

Директору предприятию непосредственно подчиняются: три заместителя директора; помощник директора, контрольно- ревизионный отдел, отдел по управлению персоналом, штат при руководстве, отдел почтовой безопасности, юридический отдел. Заместителю директора по производству подчиняются:

- служба организации эксплуатации сети почтовой связи,

- отдел по управлению имуществом,

- служба технологий.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается зам. директора по экономике и финансам. В его подчинении:

- бухгалтерия;

- отдел по начислению заработной платы;

- группа казначейских операций;

- группа налогового планирования;

- планово-экономический отдел.

У заместителя директора по коммерции, в подчинении:

- отдел продаж непочтовых услуг;

- отдел продаж почтовых услуг;

- группа рекламы и маркетинга;

- отдел продаж товаров;

- отдел подписки (начальник, старшие инструктора).

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Сегодня Почта России заинтересована в квалификационных работниках, обладающих высоким творческим и профессиональным потенциалом, способных решать сложнейшие управленческие задачи.

Опыт показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается:

- повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства;

- целенаправленное и систематическое обновлений знаний;

- способность к использованию оптимальных решений.

С 1 февраля 2005 года в филиале ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества, большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. Молодые дипломированные специалисты обладают амбициями. Для таких работников в филиале разработан план карьерного роста и последующая возможность обучения в Колледже телекоммуникаций (КТ МТУСИ) и Московском техническом университете связи и информатики (МТУСИ). Преподаватели данных учебных заведений привлекаются к участию в семинарах, проводимых в филиале. За последнее время произошло увеличение доли нематериальных стимулов в системе мотивации персонала филиала: заключены договоры добровольного медицинского страхования, приобретено большое количество льготных путевок для летнего отдыха детей работников филиала, проводятся различные конкурсы для сотрудников.

Подводя итог, можно отметить, что формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. И от того, как Смоленские почтовики наладят работу с персоналом, будет зависеть результат деятельности филиала в дальнейшем.

Высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объема, эффективности использования оборудования, машин, и как результат - объема производства продукции, услуг ее себестоимости, прибыли и ряда других экономических показателей.

Настоящий анализ проводится для оценки эффективности использования трудовых ресурсов и поиска резервов роста производительности труда.

Задачи анализа:

- анализ и оценка существующей кадровой политики на исследуемом предприятии;

- анализ и оценка возникающих конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;

- выявление резервов трудовых ресурсов;

- разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики.

Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 3,4,5,6.

Как видно из таблицы 5 численность рабочих снизилась к предыдущему году – 99,3%.

Для успешного функционирования предприятия необходимым условием является заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда. Одним из главных факторов мотивации сотрудников является продвижение по служебной лестнице, или карьера, зарплата.

Таблица 5. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Таблица 6. Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

Таблица 7. Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

Данные таблицы 6 показывают, что коллектив предприятия молодой, для повышения мотивации работников необходимо увеличить зарплату и рассмотреть вопрос о продвижении по служебной лестнице.

У молодых специалистов сегодня есть хороший шанс найти свое место в почтовой отрасли, творчески мыслящие специалисты могут повысит свой уровень образования и создать предпосылки для служебного роста.

При анализе таблицы 7 выявлено, что 8 % сотрудников имеют высшее образование, 28% имеют незаконченное высшее образование, 27 % имеют средне-специальное образование по профилю работы, 37 % - не имеют специального образования.

При анализе трудовых ресурсов предприятия важное место занимает вопрос текучести кадров, как основной показатель умения руководства предприятия сочетать высокие требования, предъявляемые к работникам, и качество условия труда, для них созданных.

Таблица 8 Данные о численности сотрудников в январе 2006 года.

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы отдела, группы), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующим показателем - Коэффициент текучести (Ктек).

Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%;(1)

где:

- Списочная численность Тсп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии;

- å Ттек - оборот по выбытию;

- Тср сп - среднесписочная численность работников;

- åТпри – принято всего работников;

- Тср.сп. – среднесписочная численность;

Кпр. =0,01х100=1%

Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству

Т ст.=98,9 %(2)

С помощью этих же расчетов можно провести анализ за 2004-2005года. Результаты этого анализа представлены в таблицах 9 и 10.

Таблица 9. Данные о численности сотрудников за 2004 год.

Проанализируем представленные данные. Среднесписочная численность за 2004 год до его окончания заметно увеличилась. Это позволяет сделать вывод о том, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» достаточно высокая текучесть кадров.

Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работников не устраивают условия труда, и заработная плата. Коэффициенты движения кадров не планируется, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или, что значительно лучше за ряд лет, так как позволяет провести экстраполяцию на любой отрезок времени с использованием методов статистики и Т-критерия Стьюденса.

Таблица 10. Данные о численности сотрудников за 2005 год.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда (до 65,3% от общего числа работающих на предприятии - это постоянные работники).

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п. Текучесть кадров на предприятии связано с низкой заработной платой, отсутствием технической базы, работой по скользящему графику и т.д. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров (таблица 11). Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Таблица 11. Распределение сотрудников по категориям.

Выводы по результатам диагностики:

Структура организации как система норм и статусов становится рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты (услуги). Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала.

Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом.

Естественно, что в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие.

Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика – полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

Руководство УФПС Смоленской области - филиала ФГУП «Почта России» на данном этапе развития предприятия все большее значение придает построению единой корпоративной системы обучения, повышению профессиональной квалификации и переподготовки персонала в рамках единых учебных программ. Специфика Почты России, как крупного и географически распределенного предприятия, создает предпосылки для поиска новых форм обучения. Активное развитие предприятия и трудности с контролем качества на местах, потребность в постоянном переобучении и аттестации, а также в дополнительной мотивации персонала – это те причины, которые создают основу для внедрения в деятельность Почты России системы дистанционного обучения (СДО), решающей задачи:

- Снижение издержек связанных с обучением персонала (транспортные и командировочные расходы, потери из-за отсутствия сотрудника и т.д.).

- Увеличение количества проходящих обучение.

- Создание дополнительной мотивации сотрудников.

- Построение профилей должностей (по компетенциям).

- Аттестация и тестирование персонала.

- Формирование индивидуальных учебных планов.

- Планирование учебных процессов.

- Управление расходами на обучение.

- Анализ эффективности всех видов обучения.

- Формирование кадрового резерва.

- Обеспечение одинакового уровня подготовки сотрудников вне зависимости от удаленности учебных центров.

- Передача передового опыта ведущих специалистов всем сотрудникам.

- Интеграция с другими информационными системами предприятия.

- Формирование основы для реализации внутрикорпоративных сервисов: сетевое входное тестирование соискателей по приему на работу; сетевая аттестация и тестирование персонала; централизованный сбор и утверждение учебных материалов.

В 2006 году на предприятии проведена аттестация. На основании аттестации проводится карьерное планирование работников. Казалось бы, о каком карьерном планировании может идти речь, если аттестуемый уже руководитель. Оказывается, что гораздо проще выращивать собственные кадры, чем приглашать откуда-то со стороны. Показавший хорошие результаты аттестации руководитель может быть переведен на управление более сложным участком. Что, естественно, послужило бы более эффективному достижению стратегической цели предприятия в целом, если бы на всех остальных участках управления персоналом не было бы постоянных затруднений и сложностей.

Сейчас активизировалась работа наших вузов – особенно, Санкт – Петербургского государственного университета телекоммуникаций имени профессора М.А. Бонч-Бруевича, Московского технологического университете связи и информатики. Планируется открытие новых направлений - в области инфокоммуникаций разработка программ обучения.

Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному росту почтовиков способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.

Именно эти три составляющие: грамотная система оплаты труда, возможность обучения и повышения квалификации и, как следствие, возможность карьерного роста, позволяют предприятию выглядеть привлекательно в глазах потенциальных работников и повысить престиж труда почтовиков.

Глава 3. Cовершенствование кадровой политики УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России»

Похожие работы

Система управления производством

Скачать

83673

5

5

... компьютерных информационных систем управления; быть вдумчивым и активным в действиях; иметь способность реагировать, подходить к проблеме с разных сторон формирует информационные потоки в системе управления производством. быть способным выдвигать новые идеи и обосновывать их; Цели и задачи - это те конечные рубежи, на достижение которых направлена деятельность коллектива подразделения. ...