Разработка методик по поиску и отбору специалистов для предприятия

3.2 Разработка методик по поиску и отбору специалистов для предприятия

Почта в традиционном понимании – это доставка газет и писем, прием посылок, переводов, заказных отправлений. Но это были раньше. Новые веяния и технологии затронули почтовую связь не меньше, чем другие отрасли. Появились новые услуги – коллективные пункты доступа в Интернет, продажа товаров народного потребления, автострахование, ксерокопирование и другое. Новые технологии изменили привычные почтовые операции. Так, на смену почтовым переводам пришли электронные переводы. Новые услуги и технологии изменили требования к подбору кадрового состава. Если раньше было достаточно неполного среднего и средне-технического образования, то теперь необходимо средне – специальное и высшее образование.

Компьютеризация контрольно-кассовых аппаратов потребовала не только новых знаний и умений от операторов и руководства ОПС, но и от технического персонала, обслуживающего контрольно-кассовые аппараты. Всем им необходимо знание компьютерных программ и основам технического обеспечения.

На почте появились факсы и копировальные машины, ремонт и обслуживание которых также требует более высоких знаний.

Еще 10-15 лет назад на почте работали женщины старше 40 лет, практически не было мужчин, и молодежь не шла работать на почту. Теперь картина меняется. На предприятие приходит достаточно много молодежи, которой интересно работать на почте, несмотря на невысокую зарплату. Кроме того, работа на почте стабильна и будет всегда, потому что всегда люди будут писать письма, подписываться на газеты и журналы.

С развитием новых технологий Почта России стала нуждаться в технических специалистах: программистах, электромеханиках по обслуживанию электронной техники, - а это мужские специальности, - и соотношение между мужчинами и женщинами стало меняться.

Почта идет своим путем. Причем, очень быстро. В июле этого года завершилось объединение, и теперь центральный аппарат почты управляет 84 филиалами. При этом во ФГУП «Почта России» уже ввели на уровне пилотных проектов единую систему оплаты труда, провели первый этап конкурса кадрового резерва, первыми в отрасли ввели аттестацию руководящих кадров.

Структура организации как система норм и статусов становятся рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целями – задачи службы персонала.

Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR – политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

Был рассмотрен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала предприятия УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России». В числе безусловных достижений можно назвать внедрение единой системы оплаты труда (ЕСОТ), которая позволяет предприятию повысить производительность и качество труда, а сотрудникам – увеличить доходы пропорционально их вкладу в общее дело.

Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному посту почтовиков способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.

Именно эти три составляющие: грамотная система оплаты труда, возможность обучения и повышения квалификации и, как следствие, возможность карьерного роста, позволяют предприятию выглядеть привлекательно в глазах потенциальных работников и повысить престиж труда почтовиков. Общие подходы к предлагаемой системе оплаты труда:

1. Переход от использования отраслевой тарифной сетки, при расчете должностных окладов на оценочное установление размеров оплаты труда работников в зависимости от иерархического уровня занимаемой должности и уровня ключевых компетенций работника.

2. Отказ от минимальной тарифной ставки рабочего 1-го разряда в качестве расчетной базовой ставки, определяющей размер оплаты труда всех остальных категорий работников. Взамен предлагается установление окладов в зависимости от:

- категории филиала почтамта

- класса отделения почтовой связи

- иерархического уровня должности

- объема и качества выполняемых работ

- уровня профессионализма и квалификации работников

- клиентоориентированности работника, умения оказать услугу

- отношения к труду и уровня коммуникативных качеств.

3. Увеличение доли поощрительной (переменной части заработной платы с установлением премирования в зависимости от трудового вклада работников и результатов деятельности подразделений.

Ожидаемый эффект от введения ЕСОТ:

1. Нивелирование отрицательного эффекта от использования ныне действующих систем оплаты труда.

2. Повышение производительности труда в связи с увеличением стимулирующей (переменной) составляющей заработной платы. Рост уровня заработной платы примерно на 20% за 2005 год и 30% за 2006 год, обусловленный повышением производительности и доходов предприятия.

Главное и принципиальное отличие новой системы - это то, что каждый работник, который реально влияет на результат своего труда, твердо знает, что если он приложит больше усилий, то получит больше денег.

Исследование технологии отбора и найма персонала в УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR – стратегией организации.

Отдел по управлению персоналом предприятия четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения «Профессионального портрета» кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей.

Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества.

Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Важно создать в коллективе атмосферу работы без страха, помогающую работникам чувствовать ответственность не только за свою работу, но и предприятия в целом.

Очевидно, что при разработке методик по поиску и отбору специалистов существует необходимость планирования потребности в персонале. Успех кадровой политики зависит от решения следующих вопросов:

- повышения внутренней мотивации;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия;

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программ мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

Заключение

Цель данной работы достигнута, поставленные перед нами задачи решены.

Произведен общий анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия УФПС Смоленской области – филиал ФГУП «Почта России», который показал, что предприятие на данный момент работает стабильно.

На основании чего была изучена структура предприятия, ее кадровая политика, включающая в себя планирование и размещение рабочей силы, наем, обучение, подготовку и переподготовку кадров, продвижение по служебной лестнице, создание психологического комфорта в коллективе.

Мы предлагаем:

Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу, направленную на то, чтобы повернуть создание работающих по оказанию услуг к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Администрации предприятия необходимо решать вопросы о приобретении путевок «мать и дитя».

Коллектив предприятия молодой и отделу по управлению персоналом следует рассматривать вопрос о продвижении их по служебной лестнице.

Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе (1-3 место) устанавливать надбавку к должностному окладу в размере 10%

Рекламировать новые технологии применяемые на почте в СМИ, печати (Интернет, внедрение ЕМS – Почта России (надежная курьерская доставка срочных документов и грузов по принципу «от двери до двери»), «Отправление 1 класса», внутриобластная курьерская служба «Регион-курьер») с целью привлечения молодых специалистов (в том числе мужчин для обслуживания программного обеспечения техники)

Список литературы

1.         Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб. 1999. – 327 с.

2.         Акимова Т.А. Теория организации: Уч.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. – с. 367

3.         Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: ИНФРА М, 1998. – 270 с.

4.         Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001. - 160с.

5.         Андреев П.Л. Обеспечение финансовой устойчивости предприятий // РПК: экономика, управление, 2002, №9

6.         Арсеньев Ю.Н., Симоненко В.Д. Оптимизация деятельности менеджера в управлении и подготовке персонала. – М.: Высшая школа,2001.-208 с.

7.         Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2004, №1. – с. 15-18.

8.         Басовский Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 259с.

9.         Беляцкий Н. Менеджмент: деловая карьера / Н.П.Беляцкий. – Мн.: Выс. шк., 2001. – 302 с.

10.      Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 1999.-392с.

11.      Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник+, 2000. – 237 с.

12.      В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда / Ред. сост. Г. Р. Райтер. – М.: Экономика, 1999. – 248 с.

13.      Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд., перер. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2000, - 283 с.

14.      Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ - пресс», 1999. 440 с.

15.      Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, 2004. – с. 504

16.      Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. – М.: Финпресс, 2000. – 272 с.

17.      Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995. – 252 с.

18.      Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. – с. 528

19.      Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2001. - 308с.

20.      Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник - М.: ИНФРА-М 2003. – 600 с.

21.      Герасенко В.П. Прогнозирование и планирование экономики: Практикум. Мн.: Новое знание, 2002. - 192с.

22.      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – с. 501

23.      Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. – М.: ЮНИТИ. 1998. 368 с.

24.      ГорянинаВ.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 416 с.

25.      Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д. ф.-м. н. проф. В.А. Пархомова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 235 с.

26.      Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.

27.      Ершова Т.В. Российский опыт интеграции в информационное общество//Вестник РОИВТ, 2004 г.

28.      Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2003. – 276 с.

29.      Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. пособие в 2 ч. Ч.1. Стратегическое планирование / Под общ. ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 312с.

30.      Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. пособие в 2 ч. Ч.2. Тактическое планирование / Под общ. ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 416с.

31.      История менеджмента. Уч.пособие. - М.: «Академический проект», 2000. - с. 352

32.      Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 584 с.

33.      Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Проспект, 2004. - 320с.

34.      Козырев А.А. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. – 360 с.

35.      Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учеб. пособие. – 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 717 с.

36.      Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. – с. 286

37.      Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2000. – 352 с.

38.      Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.

39.      Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера образования – СПб.: КАРО, 2001. – 304 с.

40.      Лященко В. П. Планирование деятельности акционерного общества / - М.: Новый Век, 2001. – 112 с.

41.      Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.

42.      Мескон М. Основы менеджмента - М.: изд. «Дело», 1998. - с. 800

43.      Менеджмент, маркетинг и экономика /Под ред. А.П.Егоршина – Н. Новгород: НИМБ – 2001 г.

44.      Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского – СПб: Питер, 2002. – с. 512

45.      Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». - М.: Универс, 2003. – с. 246

46.      Мухин В.и. Основы теории управления: Учебник для вузов – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – с. 256

47.      Мурашов А.А. Культура речи. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «Модек»,2002.-432с.

48.      Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: 2000. – 448 с.

49.      Основы менеджмента: Учеб. для вузов/под ред. Д.Д.Вачугова – М.: Высш. школа, 2001. – с. 367

50.      Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1988. – 32с.

51.      Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М. 1996. – с.240

52.      Почтовые ведомости за 2001 – 2003гг.

53.      Прогнозирование и планирование экономики. Под ред. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. – Минск: ООО «Интерпрессервис», 2001. – 380 с.

54.      Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.

55.      Радугин А.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. – Воронеж. 1995. 254 с.

56.      Русинов Ф.М. Менеджмент. Учебник для ВУЗов - М.: НД ФБК-Пресс, 1999. - с. 504

57.      Распространение почты //журналы за 2001 –2002гг.

58.      Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2002 – 352с. (секреты психологии).

59.      Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. – 10-е изд. – М.: Новое знание, 2004. – 640 с.

60.      Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 281 с.

61.      Самсонов Н.Ф. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М 2002 – 495 с.

62.      Симоненко В. Д. Основы менеджмента. Краткий курс лекций. – Смоленск: Изд-во БГПУ, НМЦ «Технология», 1997. – 88 с.

63.      Симоненко В.Д. Менеджер организации. Монография. – Смоленск: Издательство Смоленского государственного университета, 2002.– 263 с.

64.      Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие/Л.Д. Столяренко.-Изд. 2-е. Ростов н/Д: Феикс, 2005.-512с.

65.      Теория организации: Учебник для вузов - М.: изд-во «Экономика», 2003. – с. 431

66.      Теория управления. Учебник/под общ. ред. А.Л.Гапоненко – М.: Изд-во РАГС, 2005. – с. 558

67.      Управление персоналом. Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 423 с.

68.      Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учеб. для вузов. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 1998. – 416 с

69.      Хан, Дитгер. Планирование и контроль: концепция контролинга / Пер. с нем.; Под ред. и с предисл. А. А. Турчана, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 800 с.

70.      Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 304 с.

71.      Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. - М., 1993.

72.      Шонберегер Р. Японские методы управления производством - М.: Экономика, 1998. – с. 340

73.      Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М., Юнити, 2003. – 348 с.

74.      Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. -520 с.

Похожие работы

Система управления производством

Скачать

83673

5

5

... компьютерных информационных систем управления; быть вдумчивым и активным в действиях; иметь способность реагировать, подходить к проблеме с разных сторон формирует информационные потоки в системе управления производством. быть способным выдвигать новые идеи и обосновывать их; Цели и задачи - это те конечные рубежи, на достижение которых направлена деятельность коллектива подразделения. ...