Разработка нормативных документов, регламентирующих процедуру оценки

3.3 Разработка нормативных документов, регламентирующих процедуру оценки

Инструментами для оценки выступают разработанные службой персонала с участием ведущих специалистов банка типовые методики, отвечающие следующим общим требованиям:

• документ содержит перечень оцениваемых параметров, отражающих профессиональные, а также некоторые личностные качества сотрудников;

• общая номенклатура используемых параметров дифференцирована по категориям персонала и ограничена по количеству оцениваемых позиций (как правило – не более 5-8 качеств, наиболее важных для конкретной категории сотрудников);

• по каждой из позиций перечня устанавливается фиксированная оценочная шкала, диапазон которой определяется степенью приоритета конкретного личностного или профессионального качества;

• конкретное значение оценочного балла по каждой из указанных выше позиций единолично осуществляет непосредственный технический руководитель оцениваемого сотрудника (чья деятельность, в свою очередь, оценивается руководителем структурного подразделения);

• для предотвращения искусственного усложнения методик с неизбежной потерей их практической функциональности использование многофакторных расчетных коэффициентов не допускается;

• суммарный оценочный коэффициент характеризует общую эффективность трудовой деятельности сотрудника за оцениваемый период, резервы повышения которой определяются разницей между максимально возможным и фактически полученным баллом;

• информация о результатах оценки деятельности сотрудников подразделения за установленный период времени доводится до сведения каждого из них в строго индивидуальном режиме.

Методические условия организации аттестации персонала:

• формализованное закрепление в системе персонального менеджмента статуса аттестации как обязательного предварительного условия любых вертикальных или горизонтальных должностных перемещений всех категорий сотрудников банка;

• использование в процессе аттестации ранее обобщенных результатов текущей оценки деятельности аттестуемого сотрудника по утвержденным типовым методикам;

• регулярность проведения аттестации;

• осуществление на заочной основе с приглашением аттестуемого лишь при необходимости уточнения конкретных вопросов.

Исходная информация для аттестации:

а. От руководителя соответствующего структурного подразделения:

• обобщенные за весь межаттестационный период результаты текущих оценок деятельности сотрудника;

• прямая рекомендация по дальнейшему развитию сотрудника (в предельно лаконичной и конкретной форме, например, ”сотрудник работает эффективно, но не может полностью реализовать свой потенциал из-за несоответствия масштаба функций на замещаемом рабочем месте – рекомендуется повышение в должности или горизонтальное перемещение с расширением возложенных на него обязанностей”).

б. От службы персонала:

• фактологическая информация о результатах развития сотрудника за межаттестационный период;

• заключение психолога.

в. От службы безопасности – информация о допущенных нарушениях за межаттестационный период (если они имелись).

Типовой состав постоянных членов Аттестационной комиссии:

• вице-президент по работе с персоналом (председатель Комиссии);

• специалист службы персонала, выполняющий функции по ведению индивидуальных досье сотрудников банка;

• специалист службы безопасности, выполняющий функции контроля над лояльностью персонала и соблюдение им установленных данной службой правил;

• руководители всех самостоятельных структурных подразделений банка.

Примечание: вице-президент лично присутствует на аттестации сотрудников категорий «руководители» и «эксперты»; присутствие руководителей структурных подразделений обязательно только при аттестации их непосредственных подчиненных.

Возможные результаты аттестации (соответственно – и механизма комплексной оценки индивидуальной деятельности сотрудника) представляются в форме конкретных типовых рекомендаций в адрес высшего руководства банка:

• у сотрудника отмечен хороший потенциал при отсутствии достаточной теоретической подготовки – рекомендуется направление на обучение или повышение квалификации;

• у сотрудника выявлены лидерские качества, подтверждена профессиональная квалификация, но отмечено несоответствие масштаба должности реальному потенциалу – рекомендуется включение в число кандидатов в состав резерва на выдвижение;

• сотрудник успешно завершил программу обучения кандидатов в состав резерва на выдвижение – рекомендуется вертикальное перемещение в форме повышения в должности при появлении вакантного рабочего места соответствующего уровня;

• отмечено существенное улучшение текущих результатов деятельности сотрудника при полном соответствии его занимаемой должности – рекомендуется повышение должностного оклада в рамках установленного диапазона;

• у сотрудника отсутствуют необходимые качества для работы в соответствующем подразделении, других негативных аспектов в его деятельности не отмечено – рекомендуется горизонтальное перемещение, т.е. перевод в другое подразделение;

• отмечено несоответствие сотрудника занимаемой должности при отсутствии перспектив оперативного исправления ситуации (например, путем специальной дополнительной подготовки) – рекомендуется вертикальное перемещение в форме понижения в должности;

• отмечено существенное ухудшение текущих результатов деятельности сотрудника – рекомендуется понижение должностного оклада в рамках установленного диапазона;

• отмечено дальнейшее ухудшение результатов деятельности сотрудника в сравнении с результатами предыдущей аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения работы в банке; допущены нарушения должностной инструкции или контракта, служащие основанием для немедленного его досрочного расторжения – рекомендуется увольнение.

Процедура реализации рекомендаций Аттестационной комиссии:

• решения, связанные с перемещением в должности или увольнением, находятся в исключительной компетенции первого руководителя банка;

• решения по всем прочим рекомендациям Комиссии вправе принимать вице-президент по работе с персоналом.

Похожие работы

Анализ кредитоспособности физических лиц на примере ЗАО "Банк Русский Стандарт"

Скачать

194075

32

21

... анализа кредитоспособности заемщиков далее будет рассмотрен детальный анализ кредитоспособности именно физических лиц который используется ЗАО «Банк Русский Стандарт». ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КРЕДИТОСПОСОБНОСТИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»   2.1 Общая характеристика развития Банка Название Закрытое акционерное общество «Банк Русский Стандарт» Joint Stock Company «Russian ...

Корпоративный дух и организационная культура

Скачать

110428

12

0

... смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них ...

Совершенствование расчетных банковских операций с пластиковыми карточками на примере ОАО "ВТБ"

Скачать

138707

4

6

... целесообразно проводить активную работу со своими клиентами посредством Средств Массовой Информации, в которых должна проводиться активная пропаганда банка ВТБ, его успешности, прибыльности и надежности. Следующим направлением совершенствования расчетных банковских операций с пластиковыми картами для банка ВТБ должно стать преодоление незнания клиентом банковских продуктов (до 20% представителей ...

Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

Скачать

111405

8

10

... , записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. 5)         В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления ...