Стимулирование труда работников промышленных предприятий

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования, с переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связей, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятия, но и человек, его потребности и цели. Поэтому современное предприятие нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на коньюктуру рынка и меняющиеся внутреннюю и внешнюю среду.

Труд – основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха.

Совместный труд на предприятии носит общественный характер. Это сложное явление и процесс, который необходимо изучать, описывать и организовывать, которым следует эффективно управлять. Работник в процессе труда не только стремится удовлетворить свои потребности, но предоставляет возможность предприятию получать выгоду от совместного труда своих сотрудников. Продукты трудовой деятельности направлены на удовлетворение нужд общества и отдельных его членов. Разделение и кооперация труда создают в обществе особые отношения и способствуют формированию рынка труда и отношению по поводу производства и присвоения результатов труда.

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса.

Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции, появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как осуществляется мотивирование людей.

Труд руководящих работников, специалистов и служащих оценивается как бы опосредованно, исходя из результатов, работы предприятий или производственных подразделений. С помощью заработной платы оцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного труда – бригад, подрядных коллективов. Заработная плата, является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения, являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве.

В связи с изложенным тема дипломной работы весьма актуальна.

Цель дипломной работы – разработка предложений по усовершенствованию внутрифирменной системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии.

В дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

–   проведение теоретических исследований системы оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий;

–   анализ внутрифирменной системы оплаты и стимулирования труда на АО КЗТС;

–   совершенствование системы оплаты и стимулирования труда, отвечающее современным требованиям рыночной экономики.

1 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОПЛАТЕ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

 

1.1 Сравнительный анализ рациональных систем оплаты труда

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая в соотношении с трудом, его качеством и результатами. Эффективность труда определяется его оплатой.

Из всех источников поступлений в семье заработная плата обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников. С помощью заработной платы оценивается результаты не только индивидуального, но и коллективного труда. Можно выделить принципы организации оплаты труда.

1 Оплата труда наемного работника осуществляется по результатам затраченного труда, его количества и качества с учетом последствий хозяйственной деятельности предприятия. Формы и системы, размер оплаты работника устанавливается предприятием самостоятельно.

2 Величина оплаты труда наемного работника за фактически выполненную полную месячную норму труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы.

3 Заработная плата выплачивается в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк.

4 Соотношение средней заработной платы между отраслями по их основной деятельности устанавливается Кабинетом Министров Украины.

5 Работающие по совместительству получают заработную плату за фактически выполненную работу.

6 Оплата труда работников регулируется подоходным налогом.

Следует отметить, что заработная плата выполняет три основные функции: стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственная и социальная.

Заработная плата классифицируется:

а) по видам: основная и дополнительная, а внутри видов – по отдельным элементам;

б) по работникам списочного состава и не списочного состава;

в) по категориям персонала.

Организация заработной платы на современном промышленном предприятии – большой и сложный механизм, состоящий из четырех составляющих и определенного количества элементов (см. приложение А). Как видно из схемы, основными составляющими являются: формы и системы заработной платы, нормирование труда, тарифная система и премирование.

Основной и наиболее весомой составляющей системой организации оплаты труда является тарифная система, которая используется для распределения работ и работников в зависимости от сложности выполнения и регулирования заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность элементов, при помощи которых общество устанавливает исходящую дифференциацию в оплате труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности.

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и тарифно-квалификационных справочников, характеристик работ, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного справочника должностей служащих. Она дополняется различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, установленными для стимулирования более высоких качественных показателей работы. К ним относятся все надбавки и доплаты, связанные с совмещением профессий и должностей.

Важным элементом организации труда на предприятии является нормирование труда, сущность которого заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего времени при проектировании рациональных трудовых процессов и установлении прогрессивны, научно обоснованных норм труда. Нормирование труда предполагает совершенствование организации труда и технологических процессов на рабочих местах. С помощью нормирования труда вопросы, связанные с планированием труда и образованием фонда оплаты труда, т.е. нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а так же необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Важной составляющей организации заработной платы является формы и системы заработной платы. Существует две основных формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, начисление заработной платы пропорционально отработанному времени. Что же касается систем заработной платы, то их существует значительно больше, чем форм. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Охарактеризуем формы и системы оплаты труда (СОТ).

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно при соблюдении следующих условий:

-   имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

-   рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

-   существует необходимость увеличить объем производства или выполненных работ на данном рабочем месте;

-   выявлена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции;

-   обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий снижение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную; косвенную сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, система оплаты может быть: индивидуальной или коллективной (бригадной).

1 Прямая сдельная СОТ. Труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, (1)

где  – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненных работ, грн/час;

 – норма штучно-калькуляционного времени на единицу продукции (работы), час/шт;

 – часовая норма выработки данной продукции, шт/час.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Прямая сдельная СОТ создает личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки. Однако слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.