АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В АО КЗТС СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В АО КЗТС СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Методологические подходы и обоснованность принципов и методов оплаты труда

Важным средством мотивации и стимулирование высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, гонораров, компенсаций. Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу или отработанное время. Оно определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: грн/час, грн/деталь, грн/месяц.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах.

Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю, которой приходится более 60 % дохода.

В АО КЗТС заработная плата состоит из трех основных составляющих:

–   тарифных ставок и окладов;

–   доплат и компенсаций;

–   надбавок и премий.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки. Они дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности, выполняемых персоналам работ и функций.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда: за заместительство; молодым рабочим-станочникам за шесть месяцев самостоятельной работы; за работу в ночное время; за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; оплата льготных часов матерям первоклассников; за профессиональное мастерство; доплата за недостающее; доплата за работу в праздничные дни и т.д.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышение качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Размер заработной платы определяются различными факторами, среди которых выделяют внешние факторы, такие как изменение тарифных ставок, норм и расценок.

А также факторы, связанные с нарушением дисциплины и организации заработной платы, например, незаконное использование сверхурочных работ, незаконное установление повышенных окладов, выявленные приписки.

Решающие значение имеют внутрипроизводственные факторы, связанные с совершенствованием технологического уровня производства, организации производства и труда, изменением условий труда, совершенствованием нормирования труда и организации заработной платы, совершенствованием материального стимулирования труда, повышением квалификации и навыков в работе.

На уровень заработной платы оказывают влияние ряд причин. Одни из них связаны с объективными факторами, другие – с недостатками в организации торговли или прямыми нарушениями установленных условий труда.

К объективным факторам можно отнести следующие:

–   численность работников. Снижение численности может достигаться внедрением новой техники, модернизацией и реконструкцией действующего оборудования. Все это приводит к снижению расходов на оплату труда;

–   качественный состав работников, то есть квалификационный уровень, правильная расстановка и структура кадров, их средняя заработная плата;

–   выполнение плана;

–   сложность выполнения работ и трудоемкость продукции, рост которых ведет к увеличению расходов на оплату труда;

–   производительность труда. Так с ростом этого показателя создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда, однако, нужно стремиться к тому, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты;

–   эффективность использования оборотных средств или товарных запасов, уровень автоматизации и механизации труда.

2.2 Анализ учета качества результатов труда в формировании размеров заработной платы по категориям рабочих

Важнейшим фактором, определяющим эффективность любого рода деятельности человека, наряду с внедрением научно-технического прогресса, рациональным использованием всех видов ресурсов, является качество результатов этой деятельности – продукции, работ, услуг. Качество – одна из сложнейших категорий, с которой человеку приходиться сталкиваться в практической деятельности ежедневно. Понятие “качество” неразрывно связано с понятием “заработная плата” [17].

В экономике труда термин “качество труда” применяют как обобщенную характеристику квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда. В последнее время появилась точка зрения, смысл, которой сводится к следующему: поскольку как годные, так и дефектные изделия учитываются при оценке результатов производственной деятельности работника, это сказывается на его заработной плате, и специально заниматься оценкой качества исполнения нет необходимости. Утверждается, что качество труда должно рассматриваться лишь с точки зрения критериев результативности труда и экономичности затрат. Под результативностью труда понимается выпуск конкурентоспособной продукции, а под экономичностью затрат – продуктивность использования вещественных ресурсов. Качество труда является важнейшим фактором, оказывающим влияние на качество продукции. Взаимосвязь этих факторов показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Факторы, определяющие качество продукции

Проанализируем взаимосвязь оплаты труда с выпуском качественной продукции на основе фонда оплаты труда (ФОТ) механосборочного цеха сварочного производства в период с 2003 года по 2006 год по фактическим результатам работы структурного подразделения АО КЗТС (см. таблицу 2). ФОТ формируется на основе двух форм оплаты труда: сдельной и повременной форм оплаты труда работающих.

Таблица 2 – Анализ фонда оплаты труда и факторов, влияющих на его изменение в период с 2003 года по 2006 год (грн)

На основании исходных данных (см. таблицу 2) с помощью пакета прикладных программ (ППП) Microsoft Excel’2005 построим математические зависимости динамики численности работающих, ФОТ рабочих, ФОТ производственных рабочих-сдельщиков, ФОТ производственных рабочих-повременщиков и его структуры.

Численность работающих за анализируемый период увеличилась с 156 человек в 2003 году до 173 человек в 2006 году за счет увеличения численности рабочих-сдельщиков, подручных, вспомогательных рабочих.

Рисунок 4 – Динамика ФОТ рабочих, ФОТ производственных рабочих-сдельщиков и ФОТ производственных рабочих-повременщиков в период с 2003 года по 2006 год

ФОТ рабочих за анализируемый период увеличился с 234739 грн в 2003 году до 375401 грн в 2006 году; ФОТ производственных рабочих-сдельщиков и ФОТ производственных рабочих-повременщиков увеличивались с

182164 грн (15447 грн) в 2003 году до 274808 грн (19484 грн) в 2006 году соответственно за счет увеличения ФОТ основного по сдельным расценкам, ФОТ дополнительного производственных рабочих-сдельщиков при уменьшении ФОТ основного и дополнительного производственных рабочих-повременщиков.

ФОТ производственных рабочих-сдельщиков за анализируемый период увеличился с 182164 грн в 2003 году до 274808 грн в 2006 году за счет увеличения ФОТ основного по сдельным расценкам (с 141323 грн до 218714 грн) и увеличения ФОТ дополнительного (с 13827 грн до 52924 грн) в том числе: премия уменьшилась с 23031 грн до 16386 грн, увеличились доплаты за вредные условия труда с 0 грн до 7239 грн, увеличились доплаты за работу в ночное время с 0 грн до 61 грн, увеличились прочие доплаты и надбавки с 3024 грн до 29238 грн.

Рисунок 6 – Динамика структуры ФОТ производственных рабочих-повременщиков в период с 2003 года по 2006 год

ФОТ производственных рабочих-повременщиков за анализируемый период увеличился с 15447 грн в 2003 году до 19484 грн в 2006 году за счет увеличения ФОТ основного с 0 грн до 15631 грн, ФОТ дополнительного с

Похожие работы

Факторы, формирующие отношение к труду работников промышленных предприятий

Скачать

104671

24

0

... к труду. 3.             Определить зависимость между производительностью труда и объективными факторами, влияющими на отношение к труду. 4.             Определить, влияние, каких факторов (объективных или субъективных) в первую очередь формирует отношение к труду работников промышленных предприятий. 5.             Определить зависимость между системой стимулирования труда на предприятии и ...

Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Скачать

171162

10

3

... на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении». Четвёртым этапом проведения исследования значения факторов мотивации работников производственных предприятий рассмотрим результаты опроса рабочих машиностроительных предприятий г. Славянска [3,14]. Так следует отметить, что в этой группе респондентов ...

Стимулирование труда на предприятии "Ижевский механический завод"

Скачать

111318

21

1

... основных средств при фактическом неиспользовании его части приводит к неадекватности сделанных оценок. 3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования труда на предприятии 3.1.     Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала   Стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулиро­вание труда» в ...

Стимулирование труда работников предприятия

Скачать

57519

15

1

... расширить торговый ассортимент за счет реализации дополнительных групп товаров, использовать больше личностных факторов общения, за счет чего магазин сможет повысить свой уровень конкурентоспособности. 4.         Разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Виола», следует от