Навигация
Стимулирование труда работников фирмы
47155
знаков
0
таблиц
0
изображений
Курсовая работа
по предмету: «Управление персоналом»
на тему: «Стимулирование труда работников фирмы»
Москва - 2006
Введение
Глава 1. Система кадрового менеджмента фирмы.
1.1 Сущность, цели, задачи кадрового менеджмента на фирме.
1.2 Состав и функции кадрового менеджмента.
1.3 Технологии кадрового менеджмента.
Глава 2. Стимулирование труда работников фирмы.
2.1 Создание качественной трудовой жизни на фирме.
2.2 Методы стимулирование.
2.3 Функции заработной платы.
2.4 Структура доходов сотрудников фирмы.
2.5 Формы и система оплаты труда.
Заключение.
Список использованной литературы.
Введение
Если рассматривать организацию как некую систему, то наряду с такими ее свойствами, как открытость, реальность, сложность, целостность, полиструктурность, изменчивость, иерархичность можно выделить то, что организация — это еще и «живущая» система. Организация имеет свои входы и выходы. Внутри нее происходит трансформация входов в выходы. Организация имеет свои границы, она живет в окружающей ее среде, которая влияет на нее.
Живой системой можно назвать растение, животное, человека, т.е. любой объект белковой формы существования. Понятно, что организация не является таким объектом, следовательно, она не живая система. Но любая организация проявляет некоторые свойства живого организма, такие как изменчивость, адаптируемость, целостность, открытость, развиваемость, выживаемость и т.д. Следовательно, организация, как и живая система, является живущей системой. Менеджмент существует для того, чтобы придавать организации свойства живущей системы, развивать ее.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики, также стимулирование труда работников фирмы.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Глава 1. Система кадрового менеджмента фирмы.
1.1 Сущность, цели, задачи кадрового менеджмента на фирме.
В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.
Управление персоналом нацелено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все".
Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо:
1) знать работников как личности;
2) знать мотивационные установки;
3) уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических факторов.
Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:
1) прием и увольнение персонала;
2) организация обучения и переподготовки персонала;
3) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
4) управление производственными конфликтами;
5) информационное обеспечение системы кадрового управления;
6) управление занятостью работников;
7) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
8) анализ потребностей в персонале;
9} планирование деловой карьеры;
10) правовые вопросы трудовых отношений.
Рыночные отношения вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека.
На людей в любой организации оказывают воздействие следующие факторы:
1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.
2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, этика служебных отношений.
3. Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.
Управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.
Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.
Все эти преобразования в кадровом менеджменте будут осуществлять работники кадровой службы фирмы.
Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.н.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Похожие работы
... идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции. 3 СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 3.1 Усовершенствование механизма взаимосвязи стратегии предприятия и системы оплаты и стимулирования труда Стратегические ...
... расширить торговый ассортимент за счет реализации дополнительных групп товаров, использовать больше личностных факторов общения, за счет чего магазин сможет повысить свой уровень конкурентоспособности. 4. Разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Виола», следует от
... они обслуживают; · аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Сдельная оплата труда – это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, ...
... взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива. На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 2. Анализ оплаты труда работников предприятия 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ...
0 комментариев