Выбор управленческого решения кадрового менеджмента

4.2. Выбор управленческого решения кадрового менеджмента

 

Общая структура процессов подготовки и повышения квалификации кадров была представлена на рис.5. с выделением ответственных за каждую составную часть процесса.

В связи с внедрением данных рекомендаций не требуется изменение в структуре предприятия. Общая ответственность за подготовку и повышение квалификации кадров на предприятии возлагается на заместителя директора по экономике. В его ведении находится финансово-экономический отдел, который включает в себя два структурных подразделения - бухгалтерия , планово-экономическое бюро. Поскольку предприятие является небольшим по численности, вводить специальное бюро по подготовке кадров не целесообразно. Поэтому для организации подготовки кадров вводим – только специалиста по кадрам.

Расчет потребности в квалифицированных кадрах производится планово - экономическим бюро предприятия на основании намеченного роста объема производственной программы, с учетом плановых источников поступления квалифицированных кадров и их выбытия.

При дополнительной потребности в квалифицированных кадрах на планируемый год определяются источники покрытия этой потребности за счет поступления выпускников лицеев, коледжей, приема на предприятие кадров, уже имеющих квалификацию, и подготовки кадров непосредственно на производстве.

ровести анализ кадров

Обучение кадров на предприятии

См. рис 6

Обучение кадров вне предприятия

 См.рис.7

					Заочное обучение в учебных заведениях

См. рис 8

Рисунок 5 – Процесс подготовки и повышения квалификации кадров

Повышение квалификации и переподготовка работников организации осуществляется на основе перспективных годовых планов подразделений и организации в целом.

Подготовка новых рабочих проводится из числа лиц:

• вновь поступивших на предприятие и не имеющих квалификации;

• малоквалифицированных рабочих (работающих на предприятии), желающих получить специальность.

Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобождаемых в цехах с учетом потребности производства и личного желания. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения профессионального профиля, с целью совмещения профессий для более рационального использования рабочего времени, оборудования, а также для взаимозаменяемости влучае необходимости.

Ежегодно (октябрь месяц) в каждом подразделении необходимо проводить анализ разряда рабочих по всем профессиям, и на основании результата анализа выявляется необходимость в планировании производственно-технические курсы (ПТК). Квалификационный разряд должен соответствовать разряду выполняемых работ.

При планировании курсов целевого направления (КЦН) следует исходить из необходимости полного обеспечения нормальной работы всех участков и служб подразделения.

Обучение в системе повышения квалификации и подготовки кадров является прямой служебной обязанностью руководящего работника и специалиста, проводится в течение всей трудовой деятельности и носит непрерывный характер.

При планировании работы по повышению квалификации ИТР следует исходить из того, что каждый специалист обязан проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в три года. Целесообразно в этой работе оперировать методами социологических исследований. Можно использовать форму анкетного опроса специалистов.

При планировании необходимо проанализировать образование ИТР, эффективность их работы, а также принять во внимание:

-перспективы развития предприятия (подразделения) в планируемый период;

-планы освоения новых изделий, производств, технологий, оборудования и т.п.;

- планируемые изменения в структуре управления;

- улучшение системы качества;

- обучение руководящего состава из лиц, зачисленных в резерв;

- профессиональный рост по служебной лестнице;

- рекомендации аттестационных комиссий;

-возможность организации курсов централизованно на предприятии;

- возможность организации курсов в подразделении;

- необходимость повышения квалификации в ВУЗах и техникумах; возможность финансирования и т.д., и т.п.

При составлении планов в первую очередь необходимо планировать повышение квалификации руководящих работников и специалистов:

- повышенных в должности или зачисленных в резерв на выдвижение и не обучавшихся в системе повышения квалификации;

- выполняющих работы, связанные с разработкой новых изделий и технологических процессов;

- специальность в которых после окончания учебного заведения не соответствует профилю выполняемых работ;

- проработавших после окончания учебного заведения более пяти лет

Повышению квалификации не подлежат работники пенсионного и предпенсионного возраста (до пяти лет).

Повышение квалификации работников предприятия, обучающихся на очно-заочных и заочных отделениях ВУЗов и техникумов, не планируется. Для организации процесса обучения персонала начальник подразделения обязан выпустить приказ о назначении организатора технического обучения из числа ИТР. Организатор технического обучения (ТО) подчиняется руководителю подразделения. Для проведения производственного и теоретического обучения в подразделениях подбираются инструктора производственного обучения и преподаватели (консультанты) теоретического обучения. Инструктора и преподаватели назначаются приказом начальника подразделения.

Инструктор производственного обучения должен соответствовать следующим критериям:

- иметь разряд не ниже пятого;

- стаж работы по профессии не менее трех лет;

- высокие производственные показатели;

- образование не ниже общего среднего-профессионального.

Преподаватель (консультант) теоретического обучения выбирается из числа специалистов согласно разработанным и утвержденным "Критериям оценки учебных заведений и преподавателей, привлекаемых к обучению персонала".

В случае возникшей производственной необходимости в организации тех или иных курсов, которые по объективной причине не вошли в перспективный годовой план подготовки и повышения квалификации работников предприятия, начальник подает дополнительную заявку. Заявка на дополнительное обучение оформляется в виде служебной записки на имя заместителя директора по экономике, за подписью начальника подразделения, с согласованием с главным бухгалтером.

Приказ заместителя директора по экономике должен учитывать:

1)         итоги работы за отчетный год;

2)         утверждение перспективного годового плана подготовки и повышения квалификации кадров по организации;

3)         списки работников;

4)         утверждение списков преподавателей теоретического обучения;

5)         утверждение состава квалификационных комиссий и графика проведения квалификационных комиссий;

одготовка кадров на предприятии осуществляется по следующим видам обучения (см. рис.6):

I Подготовка рабочих:

1) подготовка новых рабочих, переподготовка и освоение второй профессии;

II  Повышение квалификации рабочих:

1)      производственно- технические курсы (ПТК);

2)курсы целевого направления (КЦН);

III  Повышение квалификации руководящих работников и ИТР:

1)         самообразование;

2)         курсы повышения квалификации (КПК);

3)         курсы целевого назначения (КЦН);

4)         семинары;

Обучение кадров на предприятии осуществляется путем индивидуального, группового и курсового видов обучения.

Индивидуальная форма обучения используется в случае, когда нельзя создать группу свыше 5 человек. Индивидуальная форма обучения используется для: подготовки рабочих:

1) подготовка новых рабочих,

2) переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям;

- повышения квалификации руководящих работников и специалистов:

1) самообразование;

2) стажировка.

Групповая форма обучения применяется для обучения работников предприятия численностью от 5 человек одной профессии. При

невозможности создать группу из рабочих одной профессии допускается комплектование группы из родственных профессий. В этом случае общие темы изучаются в группе, а специальная технология – в подгруппах или проведением индивидуальных консультаций.

Курсовое обучение проводится по более сложным профессиям, овладение которыми связано с изучением значительного объема теоретического материала и освоением различного вида работ.

В зависимости от уровня квалификации новых рабочих, их численности, определяются формы обучения: индивидуальное или групповое. Курс теоретической подготовки новых рабочих должен обеспечивать овладение профессиональными навыками рабочего начального уровня квалификации по данной специальности согласно единого тарифно-квалифицированного справочника (ЕТКС) и техническими заданиями, необходимыми в условиях современного производства.

Соотношение времени на производственное и теоретическое обучение определяется учебными программами, сложностью профессии и общеобразовательным уровнем. Количество часов, отводимых на консультации, устанавливается из расчета (15 – 20)% на одного ученика плюс 10% на каждого последующего от общего количества часов, предусмотренных учебной программой на полный теоретический курс той или иной профессии.

Производственное обучение рабочих осуществляется на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения. Курсовое обучение организуется как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов и подъемных механизмов, проводится вне предприятия. Обучение может быть организовано на курсах, специально создаваемых на предприятии по соглашению с органами Комитета по надзору за безопасным ведением работ в промышленности. Индивидуальная теоретическая подготовка по этим профессиям не допускается.

Теоретические занятия и производственное обучение новых рабочих на производстве проводятся в рабочее время, установленное законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Каждому обучающемуся предоставляется рабочее место (с учетом особенностей производства), оснащенное всем необходимым для выполнения учебно – производственных заданий.

Методика обучения и ведения учебно-учетной документации аналогична подготовке новых рабочих. Срок переподготовки и обучения вторым профессиям не должен превышать срок, установленный для подготовки новых рабочих по данной профессии. Курс подготовки заканчивается экзаменом, который состоит из самостоятельного выполнения квалификационной работы качественно и в срок, а также проверкой теоретических знаний квалификационной комиссией подразделения с оформлением протокола. При успешной аттестации рабочему присваивается разряд:

- при подготовке новых рабочих и переподготовке – не выше 3-го;

• при присвоении второй профессии – не выше имеющегося разряда по основной профессии.

• учебные группы производственно – технических курсов (ПТК) комплектуются из рабочих однородных профессий и одинаковой квалификации с учетом образования и имеющих стаж работы по своей профессии не менее года.

В случае невозможности организовать группу из рабочих одной профессии допускается комплектование учебной группы из рабочих разных профессий, одной технологической цепочки. В этом случае изучаются общие для всей группы темы, а изучение специальных технологий и специального оборудования проводится по подгруппам по специальностям (от четырех до десяти человек). Для подгрупп с небольшим количеством обучающихся (до трех человек) допускается проведение по специальным дисциплинам консультации.

Режим занятий устанавливается в зависимости от условий производства. Разработка программ курсов повышения квалификации (КПК), курсов целевого направления (КЦН), семинаров определяется целями курсов. Методически правильное составление программы курсов исходит из объективной необходимости:

- внедрения в производство новых изделий;

- освоения механизации и автоматизации производства;

- освоения новых технологических процессов, оборудования, материалов;

- изучения основных принципов обеспечения качества в соответствии с ИСО 9004:2000:

- получения допуска к выполнению особо ответственных операций сборки,  монтажа, регулировки, настройки и контроля, по изготовлению деталей, сборочных единиц и изделий.

- изучения правил технической эксплуатации оборудования, вопросов техники безопасности (ГОСТ 12.0.004 и т.п.); для работников, связанных на производстве с повышенной опасностью, организуют курсы с целью углубленного изучения вопросов, связанных с безопасным выполнением работ, на основании приказа директора предприятия.

Обучение на курсах организуется с отрывом, с частичным отрывом и без отрыва от производства. Сроки обучения от двух месяцев с отрывом от производства и до шести месяцев без отрыва от производства (по согласованию с руководителем подразделения).

Объем программ:

1) семинары – до 20 часов;

2) КЦН – от 20 до 40 часов;

3) КПК - от 40 до 72 часов (краткосрочные), от 72 до 200 часов (длительные).

Разработка программ ведется специалистами подразделения, организации, преподавателями ВУЗов и учебных центров.

Учебные группы курсов комплектуются слушателями одного или нескольких подразделений, одной или нескольких профессий, связанных общностью технологического процесса, дифференцированно с учетом образования, специальности и должности слушателей.

Количество слушателей группы:

1) семинары (от 10 до 50 человек);

2) курсы целевого направления (КЦН), курсы повышения 6) квалификации (КПК) (от 10 до 30 человек).

Обучение на КЦН, КПК, семинарах заканчивается проведением итогового занятия (зачет, круглый стол, анкетирование) с последующим проведением анализа по пройденному курсу.

Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) осуществляется по индивидуальному плану, утвержденному непосредственным руководителем.

Подготовка кадров вне предприятия осуществляется по следующим ви­дам обучения (см. рис.7):

• подготовка рабочих:

1- подготовка новых рабочих на курсах в учебно-курсовых комбинатах и профессионально - технических училищах;

2- переподготовка рабочих на курсах в учебно-курсовых комбинатах и профессионально - технических училищах.

Методика переподготовки рабочих вне предприятия осуществляется аналогично подготовке новых рабочих.

Курсы повышения квалификации (КПК), семинары, переподготовка для специалистов и руководителей предприятия проводятся:

- на факультетах повышения квалификации при ВУЗах;

- в высших школах управления;

Стажировка для специалистов и руководителей предприятия проводится:

- на передовых предприятиях отрасли;

- в учебных заведениях, центрах;

Стажировка проводится по индивидуальным планам, разработанным совместно с руководителем стажировки. Продолжительность и цель стажировки устанавливает руководитель предприятия, направляющего работника на обучение, по согласованию с руководителем предприятия, учебного заведения или центра, где проводится стажировка.

Прайс-лист учебного заведения (тема, план, место и время проведения) согласовывается с директором.

При оформлении заявки на обучение запрашивается счет, договор с последующей регистрацией в финансово - экономическом отделе. Работник направляется на обучение согласно приказу заместителя директора по экономике, где указывается место, дата проведения и срок обучения. Слушателям курсов на время повышения квалификации с отрывом от работы выплачивается средняя заработная плата по месту основной работы. По месту обучения предъявляются следующие документы:

1) подписанный договор;

2) платежное поручение (денежные средства).

В случае невозможности оплаты счета до начала обучения согласуется вопрос с учебным заведением об оформлении гарантийного письма на оплату с указанием срока.

Работник, обучившийся и повысивший квалификацию вне предприятия, представляет в ФЭБ документы об окончании обучения ( договор, акт, счет - фактуру, удостоверение, сертификат, диплом и т.п.). Руководящий работник и специалист предприятия обязан доложить в подразделении о проведенном обучении (в форме беседы, доклада, лекции) и представить отчет в ФЭБ за подписью руководителя подразделения. Срок - в течение месяца после окончания обучения.

Обучение работников организации без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования является одним из видов повышения квалификации (рис. 3.4). Необходимость обучения определяется:

• руководителем подразделения в случае целесообразности подготовки перспективных работников по специальностям, необходимым для данного подразделения, с учетом потребности подразделения и дальнейшего профессионального роста работника;

• работником организации с целью самостоятельного повышения своего профессионального уровня по выбранной специальности.

Форма оплаты за обучение осуществляется как за счет предприятия, так и за счет обучаемого.

Работник, направляемый на обучение с оплатой за счет предприятия, должен соответствовать следующим критериям:

- возраст до 35 лет;

- стаж работы на предприятии не менее двух лет;

• перспективы профессионального роста.

При решении оплаты обучения за свой счет выбор учебного заведения и специальности остается за работником. Работник, заключивший договор с учебным заведением на обучение по заочной форме, должен поставить в известность непосредственного руководителя и организатора ТО подразделения.

Организатор ТО составляет список работников подразделения, обучающихся по заочной форме.(см.рис.8) В список включаются работники, обучающиеся в учебных заведениях начального, среднего и высшего профессионального образования, также получающие второе высшее образование и аспиранты. Список пополняется в течение года.

Список по организации составляет специалист по кадрам на сновании списков подразделений. На каждого обучающегося заводится учетная карточка (приложение 2).

Предоставление ученических отпусков работникам организации осуществляется при предъявлении справки - вызова, выданной учебным заведением Льготы для работников, обучающихся в учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляются.

Работник предоставляет в ФЭБ справку - вызов и заявление на ученический отпуск. Согласно представленным документам специалист по кадрам определяет возможность оплаты ученического отпуска, визирует документы с последующей регистрацией отпуска в учетной карточке Работник, окончивший учебное заведение, в месячный срок регистрирует диплом у организатора ТО, ФЭБ, БУП (бюро учета персонала).

Оформленные документы по проведенным мероприятиям обучения внутри подразделения регистрируются организатором ТО и предоставляются в ФЭБ.

Регистрацию всех документов, проведенных мероприятий обучения по организации проводит специалист по кадрам.

Расходы на подготовку и повышение квалификации рабочих кадров предусматриваются в смете затрат на обучение и учитываются в составе накладных расходов. К расходам на подготовку и повышение квалификации кадров относятся:

- оплата преподавателей (консультантов), инструкторов за подготовку и повышение квалификации рабочих;

- оплата преподавателей за подготовку и повышение квалификации руководящих работников и специалистов;

- оплата за обучение работников вне предприятия; - оплата по договорам преподавателям из числа специалистов предприятия и приглашаемых со стороны (за чтение лекций, проведение семинаров, КПК);

- оплата за разработку, переработку программ, билетов;

- оплата за изготовление и приобретение наглядных и учебных пособий;

- оплата организаторам ТО за проведение организационной и учебной работы по подготовке и повышению квалификации персонала.

- оплату за обучение кадров производить:

- при обучении непосредственно на производстве (общезаводские группы, обучение внутри подразделения) согласно утвержденных ставок оплаты по организации и предъявлении необходимых документов;

- при обучении непосредственно на производстве, в случае когда преподаватель и обучаемые относятся к разным структурам (основной завод -  ДО, ДО - ДО) согласно заключенному договору;

- направляемых на учебу вне предприятия и привлечением преподавателей при обучении на базе предприятия согласно письма, договора, счета. Ведомость на оплату инструкторов производственного обучения и преподавателей заполняется ФЭБ на основании представленных документов.

Анализ мероприятий, выполненных за квартал, согласно перспектив­ному годовому плану организации, проводить до пятого числа следующего за кварталом месяца. По проведенному анализу составляется отчет за квартал с последующей корректировкой плана мероприятий. Корректировка плана включает в себя:

- перенос сроков;

- снятие мероприятий;

- введение новых мероприятий.

Заключение

Целью данной дипломного проекта  была сформирована стратегия и тактика кадрового менеджмента.

Объектом исследования являлся ОАО «ЗМТ».

Для достижения поставленной цели решен ряд задач, а именно:

-  дана краткая историческая характеристика предприятия;

- проведен анализ основных экономико-финансовые показателей деятельности предприятия;

- - осваивать новые методы и технику управления,

- усовершенствовать структуру управления,

- самосовершенствоваться и обучать персонал,

- совершенствовать кадровую политику,

- произведены теоретические основы предприятия и основы обучения;

- дана оценка эффективности подготовки и переподготовки кадров.

- рассмотрены процессы обучения кадров

Для того, чтобы дать полное представление о предприятии и характере его деятельности в первой части работы дана общая характеристика предприятия, а именно рассмотрена его организационно-правовая форма, структура управления, организация и оплата труда, выявлены ресурсы предприятия и эффективность их использовании; рассмотрены основные направления деятельности, описаны конкуренты и конъюнктура рынка; предложены некоторые пути укрепления положения ДК на рынке услуг.

Анализ себестоимости показал, что в 2006 году по сравнению с 2004 годом затраты сократились. Результаты факторного анализа свидетельствуют, что наибольшее снижение себестоимости вызвано снижением удельных переменных затрат, а именно отсутствием затрат на ремонт в 2006 году. Другие факторы, влияющие на величину затрат (величина постоянных затрат, увеличение реализации), вызвали только увеличение себестоимости. Постоянные затраты составляют значительную часть в структуре себестоимости предприятия (42 % в 2006 году) и год от года увеличиваются. Поэтому для анализируемого предприятия источниками снижения себестоимости являются увеличение объема производства за счет максимально возможного увеличения количества сдаваемых в аренду площадей, заключение долгосрочных договоров с постоянными клиентами, развитие новых направлений, а также сокращение себестоимости за счет уменьшения количества арендуемых площадей.

Рабочее время – это установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого работник выполняет порученную ему работу.

Законодательно установлены нормативная продолжительность рабочей недели для некоторых категорий работников, условия сокращения рабочего дня, рекомендации по расчету нормативной продолжительности рабочей недели. Предусмотрены несколько вариантов режимов рабочего времени. Определен порядок расчета заработной платы в выходные и праздничные дни, ночное время, оплата сверхурочных часов работы.

Закон также предусматривает, что некоторые моменты, не установленные законодательно, работник и работодатель решают самостоятельно. При этом заключается коллективный договор, который регулирует трудовые отношения внутри организации. Также в каждой организации принимаются Правила внутреннего трудового распорядка.

В ОАО «ЗМТ» трудовые отношения регулируются принятым Коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Продолжительность ежедневной смены составляет 8 часов (с 8.00 ч. до 17.00 ч.). Предусмотрен обеденный перерыв с 12.00 час до 13.00 час. Для некоторых работников (сторожей и слесарей-ремонтников) предусмотрен сменный режим работы. Дежурство по графику сутки через трое. Учет рабочего времени для всех работников ведется поденно, то есть ежедневно все сотрудники предприятия должны отрабатывать одинаковое количество часов (8 часов), кроме работников, работающих в сменном режиме. Продолжительность их рабочей смены составляет 24 часа. Также все сотрудники, в том числе работающие посменно, должны отработать норму времени, установленную законодательно.

Надо заметить, что помимо экономической эффективности и соблюдения предприятием законодательства о труде, внедрение данных мероприятий принесет и социальную эффективность, что не менее важно. В связи с введением половины ставки, сократится нагрузка на уже работающих сотрудников, соответственно увеличится время отдыха. Снижение годового фонда заработной платы, существенно не отразится на среднемесячной заработной плате сотрудников.

Список литературы

1.      Астахов В.П. Бухгалтерский учет. – Ростов н/Д.: Изд. центр «МарТ», 2004. – 960 с.

2.      Баканов М.И. Шеремет А.Д. Методика экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2000.

3.      Бухгалтерское дело. / Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: Юнити – Дана, 2004. – 382 с.

4.      Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. Пер. с англ. / Гл. ред. серии Я. В. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 800 с. (Серия по бухгалтерскому учету и аудиту).

5.      Гиляровская Л.Т. Экономический анализ.-2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.

6.      Дранко О.И. Финансовый менеджмент: технологии управления финансами предприятия. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 351 с.

7.      Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика. – СПб.: «Бизнес пресса», 2004. – 304 с.

8.      Ковалёв В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры: – М.: Финансы и статистика. – 2002. – 560 с.

9.      Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет.. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 640

10.    Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки: – М.: ИКЦ «Д и С». – 1997. – 224 с.

11.    Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово – экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ.для вузов / Под ред. Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 471с.

12.    Николаева С. А. Доходы и расходы организации: практика, теория, перспективы. – М.: «Аналитика пресс», 2000. - 208 с.

13.    Полякова С.И. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: Инфра - М, 2004. – 391 с.

14.    Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2004. – 736 с.

15.    Хорнгрен Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управлен­ческий аспект. Пер. с англ. / Под ред. Я. В. Соколова. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с. (Серия по бухгалтерскому учету и аудиту.).

Приложение 1.

Основные категории развития персонала

Категории		Краткие характеристики
1		2
Квалификация		степень овладения рабочим профессией или специальностью.
Знание		понимание и сохранение в памяти правил, выводов, законов, изученных предварительно или усвоенных в процессе практической деятельности.
Умение		практические действия, которые учащиеся выполняют сознательно, пользуясь определенными знаниями и добиваясь положительных результатов.
Навык		умение, закрепленное упражнениями, в значительной степени автоматизированное.
Повышение квалификации		обучение с целью совершенствования знаний, умений, навыков, повышения квалификационного разряда по имеющейся профессии.
Профессия		вид постоянной деятельности рабочего, в которой он достиг известной степени мастерства. (Пример - Сверловщик - профессия).
Специальность		постоянная деятельность рабочего, обособившаяся внутри профессии в результате раздела труда. (Пример - Сверловщик по механической обработке стеклотекстолита - специальность).
Переподготовка рабочих		обучение рабочих с целью освоения новых профессий, которые намечены к высвобождению и не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лиц, изъявивших желание сменить профессию
Обучение вторым профессиям		обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой, периодически совмещаемой с основной профессией в процессе работы.
Производственно - технические курсы		форма обучения рабочих, с помощью которой уровень квалификации приводится в соответствие с технологической сложностью выполняемых ими работ и является основным видом обучения для продвижения по ступеням роста квалификации. Первая ступень - освоение начального уровня (1-2 разряд). Вторая ступень - средний уровень (3-4 разряд). Третья ступень - высокий уровень (5-6 разряд). Производственно- технические курсы на каждой ступени роста квалификации обеспечивают получение знаний, соответствующих требованиям более высокого разряда. На производственно- технических курсах должны обучаться также рабочие, фактический уровень знаний и квалификация которых не в полной мере соответствует требованиям ЕТКС к данной профессии, т.е. знания и навык которых ниже присвоенного разряда.
Курсы целевого назначения		наиболее массовый вид повышения квалификации работников на производстве. Курсы организуются для изучения, освоения и обеспечения нормальной работы всех служб подразделения.
Курсы повышения квалификации	курсы для руководящих работников и специалистов для обеспечения реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации.
Семинар	обучение и консультирование (носят оперативный характер и обеспечивают достаточную целенаправленность подготовки).
Переподготовка руководителей, специалистов и ИТР	обучение с целью получения новой специальности.
Ученик	лицо, получающее первоначальное профессиональное обучение, ранее не имевшее профессии.

Приложение 2.

Форма учетной карточки, обучающихся заочно

Учетная карточка работников, обучающихся заочно

Специальность	Срок начала обучения
Уровень	Срок обучения
Профиль

Фамилия__________________________ Имя_________________________ Отчество_______________________

Год рождения_________________________________________________________________________________

Образование_________________________________________________________________________________

Место работы____________________________________ Должность____________________________________

Учиться_____________________________________________________________________________________

Учебный курс	Курс	Учебный отпуск	Календарные дни

Диплом

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Особые отметки

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 3

 

Оценочный лист

для оценки семинаров, тренингов, обучения вне предприятия

Уважаемый слушатель!

Просим Вас высказать свое мнение о пройденном обучении. Чтобы заполнить анкету отметьте те варианты ответов, с которыми Вы согласны, либо напишите ответ сами.

1.  ФИО_________________________________________________________________________________

2.      Подразделение_________________________________________________________________________

3.      Должность____________________________________________________________________________

4.      Место проведения учебы________________________________________________________________

5.      Срок обучения_________________________________________________________________________

6.      Вид обучения

Семинар, курсы повышения квалификации, тренинг, другое_______________________________________

7.      Тема_________________________________________________________________________________

8.      Оцените уровень преподавания по 5-балльной шкале

9.      В связи с пройденным обучением, возникла ли у Вас необходимость в дополнительных
знаниях? (да, нет (перейдите к вопросу 11))

10.     По каким темам необходимо дополнительное обучение? __________________________

11.     Что в организации обучения Вас не устроило?

а) неудобное расписание занятий, неудачная форма подачи материала, недостаточная глубина материала, несоответствие материала заявленным темам;

б) все устроило.

12. В какой мере полученные знания могут быть использованы в Вашей работе?

а) возможно применение значительной части полученных знаний, могут быть исполь­зованы только некоторые моменты, практически ничего не может быть использовано;

г) затрудняюсь ответить.

Фактор	Оценка			Комментарии
	ФИО препод.	ФИО препод.	ФИО препод.
Профессионализм препо­давателей
Новизна информации
Практическая значимость темы
Общая оценка програм­мы занятия
Общая оценка организа­ции обучения
Хс =