Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії
Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності
Організація навчання персоналу
Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності
З'ясовуються особисті й ділові якості працівника (звичайно цей метод використовується для оцінки керівних співробітників);
Організаційно-економічні характеристики ПП «ПРОМЕН»
Економічна ефективність управління персоналом в ПП «ПРОМЕН»
Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання управлінсько-керівного персонала методом „центрів оцінювання”
Обґрунтування ефективності впровадження оцінювання управлінсько-керівного персонала методом „ділових ігор”
Навигация
Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання управлінсько-керівного персонала методом „центрів оцінювання”
Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")
235961
знак
5
таблиц
27
изображений
3.1 Обгрунтування ефективності впровадження оцінювання управлінсько-керівного персонала методом „центрів оцінювання”
Реалізація цілей і задач управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв би сполученню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників [41].
Набір являє собою створення певного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела – це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, що вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тім, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може призвести до застою.
Основною проблемою при підборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців.
При підборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. У таких центрах кандидати випробуються за допомогою ігор, їм пропонуються конкретні ситуації для виявлення в них здібностей до прийняття рішень і т.д. Центри оцінки є дорогим методом добору і тому вони створюються тільки на великих підприємствах. Найчастіше використовується співбесіда. При співбесіді є великий ризик неправильної оцінки кандидата. Керівник, що оцінює кандидата, може мимоволі занижувати або завищувати здатності людини, оцінювати її по першому враженню, порівнювати її якості зі своїми. Для мінімізації ризику неправильної оцінки варто готуватися до співбесіди. Потрібно вивчити детально обов'язки майбутнього працівника, створити список питань, єдиний для всіх кандидатів і ін. Такі співбесіди, вони називаються структурованими, приносять набагато більш точні результати.
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш придатним для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, у залежності від обставин, може ґрунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний добір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
До чотирьох найбільше широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при доборі, відносяться іспити, анкетування, співбесіди і центри оцінки.
Іспити. Поведінкові науки розробили багато видів різних іспитів, що допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових іспитів передбачає вимір здатності виконання завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Як приклад можна привести машинопис чи стенографію, демонстрацію уміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид іспитів передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі іспити були б корисними для добору кандидатів, потрібно значима кореляція між високими оцінками, що набираються в ході іспитів, і фактичними показниками роботи. Керівництво повинно дати оцінку своїм іспитам і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, котрі набирають меншу кількість балів.
Анкети. Хоча вони і не відносяться до справжніх засобів визначення здібностей чи психологічних характеристик, теж успішно застосовуються для порівняльної оцінки рівня кваліфікації. Так, наприклад, конкретні відомості, які потрібно вказати в анкеті про стаж попередньої роботи, зарплату, характер освіти і про закінчений навчальний заклад, хобі і т.д., теж можна використовувати для добору кандидатів, якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш ефективних від менш ефективних службовців, що вже працюють у даній організації.
Співбесіди. Співбесіди дотепер є найбільше широко застосовуваним методом підбору кадрів. Навіть працівників неуправлінського складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбор керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим, дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструменту добору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з якою проводилася співбесіда безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже гарно. Є у тих хто проводить інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні.
Центри оцінки – оцінюється здатність до виконання повного кола посадових обов'язків за допомогою методів складного моделювання ситуацій. Методи включають ролі керуючого й учасника зборів, доповіді групі слухачів (усно), офіційні інтерв'ю, тести по психології і рівню інтелекту. Найчастіше керівництво малої організації обмежується офіційним інтерв'ю на основі диференційованого підходу до кожного кандидата.
На сьогоднішній день в Україні центри оцінювання персоналу запроваджені, в основному, іноземними фірмами – розробниками доволі складного програмного забезпечення (ORACLE, WINDOWS SERVER та інші).
Оцінювання з видачею сертифіката, дійсного як на території України, так і за кордоном, можна пройти як в сертифікованих центрах навчання та сертифікації, так і по глобальній Інтернет-мережі в діалоговому режимі на швидкість і повноту відповідей (сертифікат надходить поштою).
Єдиним органом сертифікації персоналу в Україні є Українська асоціація якості (ОСП УАЯ) професійна організація, яка отримала визнання компетентності в Національному агентстві з акредитації (Атестат акредитації № 6О010 от 07.05.07), з 29 березня 2007 року призначена органом сертифікації персоналу в Системі УкрСЕПРО (реєстраційгний номер в Реєстрі Системи УкрСЕПРО №UА07.001.034) та з 2002 року має ексклюзивні повноваження в Україні сертифікувати фахівців у Європейській системі сертифікації і реєстрації персоналу EOQ (Європейської організації з якості).
EOQ у масштабі усього світу вирішує питання гармонізації менеджменту освіти і підготовки персоналу різних країн, формування сучасного бачення якості і компетентності.
За дорученням Європейської Комісії EOQ розробила Схему реєстрації персоналу і веде загальноєвропейський реєстр фахівців, авторитет яких визнається в міжнародних колах професіоналів якості.
На сьогодні ОСП УАЯ видав сотні сертифікатів фахівцям з України та інших країн. Серед власників сертифікатів EOQ є керівники і провідні спеціалістти підприємств і організацій різних галузей економіки, органів сертифікації продукції і систем якості, навчальних установ.
Вступ у Всесвітню торгову організацію та реалізація мети щодо вступу нашої країни у Європейський Союз та інші міжнародні організації веде до розширення міжнародних контактів, необхідності гармонізації бізнес практики в межах Європейського Союзу і за його межами, потреби у фахівцях, рівень кваліфікації яких відповідає міжнародним вимогам.
ОСП УАЯ, більше 7 років, будучи уповноваженим органом національного представника України в EOQ:
сертифікує персонал,
працює з навчальними організаціями, що готують чи збираються готувати фахівців в області якості, і впроваджує концепцію EOQ «інтегральної досконалості європейського вищої освіти»,
здійснює оцінку відповідності навчальних процесів і програм вимогам EOQ.
Місія Української асоціація якості (ОСП УАЯ):
забезпечувати задоволення потреби бізнес середовища у визнаному компетентному персоналі, що відповідає вимогам ділового світу в межах Європейського Союзу і за його межами;
підвищувати соціальну відповідальність менеджерів, аудиторів і фахівців;
впроваджувати в етику діяльності сертифікованого персоналу Кодекс професійного поводження;
забезпечувати умови для взаємного визнання результатів сертифікації в Україні та за її межами;
сприяти визнанню рівня підготовки фахівців України в Європі і у всьому світі;
сприяти підвищенню рейтингу кваліфікованих фахівців на міжнародному ринку праці;
сприяти розвитку освітніх програм підготовки фахівців менеджменту якості, екології, безпеки та інших систем менеджменту.
впроваджувати в практику підготовки фахівців рекомендації і досвід національних, закордонних і міжнародних організацій. Моделювати зміст менеджмент – освіти через інтеграцію з кращою міжнародною практикою бізнесу, з визнаними міжнародними підходами, із сучасними знаннями країн усього світу про методи і технології успіху, актуальною моделлю компетентності фахівця міжнародного рівня.
ОСП УАЯ – у числі кращих європейських органів сертифікації персоналу. Географія партнерів ОСП УАЯ охоплює країни Азії, Центральної і Східної Європи.
У 1989 році згідно з планом Союзу науково-інженерних товариств України та за підтримки Держстандарту України утворено перше в СРСР національне неурядове об`єднання в сфері якості Українська асоціація якості (УАЯ), яка поклала початок громадському руху за якість в Україні і стала його лідером.
Сьогодні УАЯ об'єднує понад 450 провідних підприємств з усіх регіонів України та близько 1000 фахівців з якості із різних країн. УАЯ має регіональні відділення, галузеві технічні комітети, союзи, клуби, професійні організації з якості. Серед громадських структур УАЯ найбільшого звучання досягнув Клуб лідерів якості України, у близько 10 років тому об`єдналися найкращі підприємства України переможці і призери Українського національного конкурсу якості. УАЯ має широке міжнародне визнання.
УАЯ забезпечує свою діяльність без фінансової підтримки з боку держави та сплачує внески в міжнародні організації з якості від України із власного бюджету. Міжнародний статус УАЯ [ ]:
Національний представник України в EOQ;
Національна партнерська організація EFQM;
Партнерська організація в міжнародній системі з тестування персоналу ІSТО;
Базова організація Міжнародної гільдії професіоналів якості тощо.
Рис.3.1. – Інтернет –сайт Української асоціації якості
Похожие работы
... аналізу прибутку в банку Рисунок 2.9 – Основні системи аналізу прибутку, що використовуються в банку Таблиця 2.9 – Основні показники коефіцієнтного аналізу прибутку 3 ФІНАНСОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ (НА ПРИКЛАДІ АКБ "ПРАВЕКС-БАНКУ") 3.1 АКБ "ПРАВЕКС-БАНК" – БАНК НАЦІОНАЛЬНОГО МАСШТАБУ Правекс-Банк є багатофункціональним фінансовим інститутом, який надає повний спектр банківських послуг як ...
... 3000 – Бонуси за продаж банківських продуктів збільшуються на 50%. – Безкоштовний випуск елітної карти високого рівня – Signia. – Можливість навчання в Приват MBA. – Тур-поїздка на Мальдивы. 1.4 Характеристика Приватбанку та основних показників його діяльності Комерційний банк Приватбанк був заснований 19 березня 1992 року. 1993 рік – банк виступає одним з організаторів створення й ...
... гарного - теж погано, адже не завжди чим яскравіше, тим краще, тут теж є свої границі, коли захід стає стомлюючим і навіть починає дратувати. 1.3. Анімаційні технології, анімаційні послуги в молодіжному туризмі і їх застосування Аніматорами називають фахівців із організації дозвілля на туристських підприємствах, в санаторно-курортних та інших оздоровчих установах. Найчастіше, вимовивши слово ...
... Даний закон сприяє використанню в будівництві нових будівельних матеріалів, в тому числі і високоякісних мембранних ізоляційних плівок фірми «Дюпон-Україна». Таблиця 2.2 Підсумкова таблиця P-аналізу дії основних факторів впливу політико-правового середовища в Україні на діяльність підприємства № Фактор БАЛ 0-20 Загроза Можливість Дії компанії 1 Введення в Україні державних норм ...
0 комментариев