Технологии поиска работы

Содержание

 

Введение

1. Технология поиска работы

1.1 Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе

1.2 Составление письма с просьбой о приеме на работу

1.3 Составление резюме

2. Телефонный разговор по поводу трудоустройства

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. В настоящее время работодатели перешли к активным методам поиска и вербовки персонала; стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени; владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Цель данной работы в том, чтобы раскрыть роль анкетных данных, резюме и собеседований при поступлении на работу, а также особенности проведения телефонных разговоров по поводу трудоустройства.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы. Общий объем работы 16 страниц.

1. Технология поиска работы

В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Методы отбора персонала могут быть следующими: 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов.

 

1.1 Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Именно от того, как вы ответите на вопросы анкеты, и зависит первое впечатление о вас. Анкета (фр. еnquete - расследование) - опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма.

О чем может рассказать анкета.

1. Биографические сведения (фамилия, имя отчество, дата и место рождения, сведения о семье). По этим сведениям можно представить обстановку, в которой рос человек. Так, наличие или отсутствие братьев или сестер позволяет сделать некоторые предположения о личностных особенностях. Младшие дети, как правило, больше нацелены на достижения и успех. А у старших, лучше развиты качества лидера, они легче находят взаимопонимание с другими людьми.

Порядок перечисления членов семьи также говорит о многом. Если женатый мужчина 30 лет сначала дает сведения о родителях, а лишь потом указывает свою жену, это может свидетельствовать о его несамостоятельности. Или женщина дает сведения о своих родителях, проживающих в чужом городе, муже, его родителях, но забывает сказать о бабушке, с которой вместе живет. Это непростительно даже молоденькой девушке и уж тем более зрелому человеку.

2. Место проживания. В анкете, помимо указания адреса, иногда требуют уточнить, живете ли вы в квартире родителей, супруга, собственной либо снимаете. Для работодателя важно, не где и с кем вы конкретно проживаете, а как вы решаете эту проблему. Достаточно ли вы независимы, чтобы снять квартиру или за нее платят родители? Если квартиру вы снимаете сами, то хватит ли заработной платы на то, чтобы ее снимать, или вам придется искать дополнительные источники дохода?

3.Образование. Всегда важно знать, как человек выбирал себе профессию. Шел по стопам родителей, подобрал институт, где был наименьший конкурс, или, наоборот, поступал в престижный вуз? Если не удалось поступить с первого раза, то поступал ли в тот же институт еще раз? А может, вообще после неудачи решил не рисковать и переключился на другую профессию. Само по себе наличие «корочки» еще ни о чем ни о чем не говорит, важен подход. Например, какой путь выбирает человек, вынужденный поменять свою прежнюю специальность - краткосрочные курсы недалеко от дома, или более качественное образование?

4. Опыт работы. Во многих анкетах предлагается кратко изложить круг обязанностей, и здесь обращается внимание на то, как человек излагает сведения - сумбурно или последовательно, что выдвигает на первый план, а о чем упоминает вскользь. Описание работы может сказать о кандидате гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.

Что для человека, представляет собой, каждая новая работа? Аналогична предыдущей или расширяет прежние обязанности? Какая карьера привлекает: вертикальная - стремление занять руководящий пост или профессиональная - стать специалистом высокого класса? Все эти вопросы работодатель наверняка пожелает прояснить на собеседовании, но возникают они при чтении анкеты.

5. Хобби. Увлечение футболом, хоккеем, волейболом свидетельствует об умении работать в команде. Рыбалка, фотография, коллекционирование говорят о склонности к уединению, выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, перед принятием решения. Экстремальные виды спорта - привлекают стрессоустойчивых, склонных к рискованным ситуациям и достаточно самостоятельных людей.

В анкетах встречаются также вопросы на свободную тему - назовите свои сильные и слабые стороны, какие цели вы ставите перед собой. Эта графа может смутить соискателя, но зато дает простор работодателю для получения информации. Например, в одной из анкет, кандидат описал себя как яркого лидера (умение руководить людьми, организаторские способности, энергичность), а претендовал на должность маркетолога, где требовались аналитические способности и умение работать с информацией.

Читая анкету, можно еще обратить внимание на разные «мелочи». Как человек отвечает на вопросы - полно или ограничивается минимумом, следует инструкциям или вносит в нее собственные изменения. Такие детали - это тоже штрихи к портрету.

Круг вопросов, на которые организация стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других (чаще) - уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя сведения у прежних работодателей и знакомых претендента.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. По результатам таких встреч с кандидатами принимаются решения о приеме их на работу.

При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, психофизиологических качеств);

2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

В процессе собеседования обмен информацией происходит в форме вопросов и ответов.

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы. Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов собеседования.

В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты.

В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).