Трудовий потенціал промислового підприємства

Міністерство освіти і науки України

Національний технічний університет

«ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

Кафедра «Управління персоналом»

Тема: «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА»

Харків – 2009
1. Зміст категорії «трудовий потенціал»

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства. Протягом XX століття неухильно зростає роль «людського фактору» у суспільному виробництві. В усі часи економісти різних шкіл і напрямів визнавали, що праця є одним із найголовніших факторів економічного розвитку. Носієм, персоніфікатором праці є людина, вона – суб'єкт господарства, репрезентант трудового потенціалу держави і нації. Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Уява про трудовий елемент збагачувалася з формуванням продуктивних сил та виробничих відносин, розвитком економічної теорії факторів виробництва. Вивченням людини в економічному середовищі займалася велика кількість наук, в результаті цього з’явилося багато понять і категорій: робоча сила, трудові ресурси, персонал, людський фактор, людські ресурси, трудовий потенціал. Це лише неповний перелік тих категорій і понять, які використовувались і використовуються з метою розкриття закономірностей ефективного використання людини в трудовому процесі. Кожне з них застосовувалося авторами для виявлення причин, умов, факторів, що формують високу віддачу при використанні трудових ресурсів. Найбільш успішні та ті, що отримали широке розповсюдження категорії і поняття, наведені в табл. 1.

Таблиця 1. Поняття, що використовуються для визначення місця людини в соціально-трудовому процесі

Поняття	Визначення	Автор
Трудові ресурси	Головна продуктивна сила суспільства, яка складається з працездатного населення в працездатному віці та економічно активного населення за межами працездатного віку.	Енциклопедичний соціологічний словник
	В якісному відношенні до складу трудових ресурсів входить все працездатне населення, яке зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства та індивідуальною трудовою діяльністю, а також особи працездатного віку, які потенційно здатні до участі в суспільній праці, але зайняті в домашньому господарстві, перебувають на навчанні з відривом від виробництва, в складі збройних сил.	Маслов М. І.
Персонал	Всі робітники, які виконують виробничі та управлінські операції та займаються переробкою предметів праці з використанням засобів праці.	Єгошин Е.П.
Людські ресурси	Система індивідуально-особистих характеристик працівників, повна реалізація яких в ході трудового процесу в окремих умовах сприяє підвищенню їх продуктивності праці.	Лукінов І. І.
Трудовий потенціал	Це запаси праці, що залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, знанням, соціальною мобільністю, ступенем відповідності демографічної структури працівників умовам підвищення ефективності праці	Костаков В.Г.
	Це ресурси праці, якими розпоряджається суспільство. Чисельність працездатного населення та його якісні характеристики такі як стать, вік, освіта, професійна підготовка, кваліфікація тощо визначають реальне значення трудового потенціалу	Сергєєва Г.П., Чижова Л.С.
	(В кількісному відношенні) характеризує можливості суспільства відносно залучення до суспільної праці населення рівних за статтю і віком (чоловіків і жінок працездатного, до працездатного і після працездатного віку). (В якісному відношенні) це реальні та потенційні можливості суспільства щодо реалізації участь в суспільно-корисній праці всієї різноманітності власних якостей та здібностей: знань, вмінь та навичок, що набуті людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньої трудової діяльності, підвищення кваліфікації і т. д.	Уткін Е.А.
	Це інтегральна форма, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечувати виробництво у відповідності з потребами його розвитку людськими ресурсами	Панкратов А.С.
	Визначає можливості результативної участі людини в економічній, політичній, культурній та інших сферах діяльності.	Гєнкін Б.М.

Одними з останніх досягнень теоретично-практичного дослідження питань використання людини в процесі трудової діяльності є обґрунтування таких категорій і понять як «людські ресурси» та «людський фактор».

Появі цих наукових категорій сприяло посилення динамізму різних сфер суспільного життя та його вплив на формування робітника, його здібностей до праці, інтересів та ціннісних орієнтацій. Тобто, дані поняття виникли у зв’язку з потребою застосування комплексного підходу до виявлення резервів прискорення темпів економічного зростання, що лежать на боці недовикористаних можливостей людини з недостатньою придатністю категорій «трудові ресурси» і «робоча сила» для цілей управління економічними процесами.

У середині 60‑х років, застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потенціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої поведінки індивідів.

За Г. Беккером, «людський капітал» – це сукупність природжених здібностей і набутих знань, навиків та мотивацій, доцільне використання яких сприяє збільшенню доходу (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства) [58].

Зростання людського капіталу повинне сприяти зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва. Ефективне використання людського капіталу призводить до росту доходів робітника. Збільшення ж доходів стимулює працівника робити вклади у здоров’я, освіту тощо з метою підвищення запасу знань, навичок та мотивацій, щоб надалі їх знову ефективно використати.

Принципова неможливість вартісного виміру людського капіталу пояснюється тим, що він не має ціни. Політекономічна категорія «робоча сила» представляє ринкову оцінку майбутньої праці певної якості, а не оцінку самого індивіда, який використовує в цілому процесі лише частину активів свого людського капіталу.

Тому більш логічним є визначення сукупності здібностей, знань, навиків та мотивацій як трудовий потенціал, а не капітал. Якщо в поняття «потенціал» закладені генетичні можливості (абсолютний слух, математичний дар і т. д.), то у поняття «людський капітал» – створення самого себе (як завдяки закладеному потенціалу, так і всупереч йому) за рахунок накопичених знань, навичок і досвіду.

У цьому контексті при з'ясуванні економічних проблем, стану і перспектив економічного зростання особливого значення набуває аналіз трудового потенціалу, який, хоч і привертає увагу щораз більшого числа економістів, не має досі однозначного визначення в літературі. Та вже сама спроба такого визначення свідчить про новаторські пошуки в економічній науці, яка не задовольняється традиційним понятійним апаратом. Перші спроби застосування нових понять були зроблені економістами західних країн. Ще в 50‑х роках вони почали використовувати терміни «людський фактор», «людський капітал» і т. п.

Реалізований трудовий потенціал як міра оцінки людського капіталу – це інтегральний показник, який характеризує здоров’я, інтелект, творчі здібності, професіоналізм, освіту, активність, організованість індивіда. Фактичні, мінімальні та максимальні значення показників повинні бути присутніми в оперативній базі даних підприємства як складова частина параметрів, що характеризують його персонал. Досягнення ефективності системи управління персоналом потребує виводу продукції, підприємства і роботи на підприємстві та конкурентноспроможний рівень. Для цього необхідний розвиток трудового потенціалу. Логіка розвитку призвела до того, що компетентність і активність працівників стають найважливішими факторами ефективності, яка виражається не тільки і не скільки в прибутковості і стабільному розвитку підприємства. Критерій же розвитку підприємства – його здатність вчасно адаптуватись до змінного внутрішнього середовища, безперервно відтворювати «людський капітал» високої якості та інтегрувати зусилля персоналу для подальшої роботи.

Підприємство стає зацікавленим у підвищенні кваліфікації персоналу, мотивації і соціальному партнерстві. Зростання рівня індивідуальних доходів сприяє самоінвестиціям в людський капітал. Отже, між досягненням ефективності системи управління персоналом та розвитком трудового потенціалу існує позитивний зворотній зв’язок. Трудовий потенціал підприємства залежить від економічного росту організації, оскільки можливості інвестицій у людський капітал в успішного підприємства більші. Підтримання конкурентоспроможності потребує кваліфікованих кадрів, тому зростання трудового потенціалу буде сприяти успішній діяльності організації. Динаміка цього показника дасть змогу порівнювати його значення на рівні всього підприємства зі значенням функціональних підрозділів, отримувати індивідуальні індекси. Соціальна ефективність може визначатися як приріст індексу трудового потенціалу до витрат на його досягнення.

На порозі XXІ століття людство дійшло висновку про необхідність нової парадигми, яка характеризує перехід від теорії факторів економічного росту до концепції «стійкого розвитку людини і її потенціалу» [57, с. 587]. В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства.

Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 2.

Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання – лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального і духовного життя людини.

Зміни у сфері управління персоналом характеризуються наступним чином:

від технократичного до соціотехнічного підходу і управління персоналом;

від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності персоналу за доручену роботу до широкого професійного профілю;

від планування кар’єри до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу до відповідальності самих працівників за свій розвиток, коли навчання не самоціль, а засіб покращення роботи;

від контролю проблем, з якими стикається персонал, до створення можливостей для різностороннього професійного зростання кожного;

від уникнення зворотного зв’язку з підлеглими до його активного пошуку;

від розрізнених і не пов’язаних між собою локальних напрямів роботи з персоналом до системного підходу.

Таблиця 2. Трансформація концепцій и пріоритетів

	Концепції
	товарна	збутова	маркетингова	стійкого розвитку
Менеджмент	орієнтація на ріст обсягів виробництва, економію витрат	орієнтація на ріст обсягів реалізованої продукції, пошук ефективних каналів збуту	орієнтація на більш повне задоволення потреб споживачів	орієнтація на соціальний розвиток
Управління персоналом	відношення до персоналу як одного з ресурсів	орієнтація на вплив «людського фактору»		розвиток працівника, ріст людського капіталу
Державне управління	економічне зростання пріоритет критеріїв господарської діяльності			пріоритет критеріїв соціальних оцінок

За оцінками закордонних аналітиків, у XXІ ст. дана проблема набуває силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачених і нерідко хаотичних змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал [57, с. 587–588].

Коло питань, пов’язаних з формуванням і використанням трудового потенціалу, розглядається багатьма вченими-економістами у своїх роботах.

Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10–15 років тому. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу».

Широке трактування змістового поняття «потенціал» складається в його розгляді як джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені в дію, використані для рішення будь-якої задачі або досягнення визначеної мети; можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у будь-кого (будь то окремо узята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, ще невиявлених можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності.

Звернемося до тлумачного словника [28, с. 571]: «Потенціал – ступінь потужності в будь-якому відношенні, сукупність будь-яких засобів, можливостей».

Застосовуючи дане визначення щодо трудової сфери можна відзначити, що трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в області праці.

Трудовий потенціал представляє граничну величину можливої участі трудящих у виробництві з обліком їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду [32].

Трудовий потенціал є узагальнюючою характеристикою здібності до праці, яка визначається можливостями участі окремої людини, різних груп робітників, а також суспільства в цілому в суспільно-корисній діяльності (за умови існуючого рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин). Це поняття, що виникло на базі та в доповнення до категорій «трудові ресурси», «робоча сила», «робоча сила», «людський фактор», «людські ресурси», «сукупний робітник», пов’язане з ними окремими гранями якості, кількості та міри. Генетичним сполучним кільцем між всіма перерахованими категоріями є людина, яка одночасно виступає частиною населення та носієм здібностей до праці.

Вивченню сутності трудового потенціалу присвячено багато наукових праць [4, 8, 12, 13, 16, 28, 33, 47].

Як статистичний показник трудовий потенціал розглядається як:

1) чисельність трудових ресурсів, що може бути отримана, якщо залучити невикористані в трудовій діяльності ресурси [31, с. 27];

2) сукупність усього працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, здібностей, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму;

3) система, що складається з декількох статевовікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно характеризуються освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності.

Наведемо декілька визначень досліджуваної категорії.

В Указі Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» відзначається, що «трудовий потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність» [1].

Адамчук В.В. відмічає, що трудовий потенціал – це ресурсна категорія. Він повинен містити в собі джерела, засоби, ресурси праці, що можуть бути використані для рішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області [60].

Лошенюк І.Р. характеризує трудовий потенціал як можливості і здібності людини орієнтуватися у соціально-економічних ситуаціях та приймати ефективні рішення, які забезпечують процес реалізації конкурентноспроможного товару і послуг в умовах невизначеності та ризику, закладені у людині джерела сили і запаси енергії – як спеціаліста і організатора, які можуть і повинні бути приведені в дію, використані для вирішення поставлених цілей і завдань у певних умовах [24].

Аналіз наведеного категоріального апарату показує, що під трудовим потенціалом розуміють здебільше сукупність трудових можливостей, яка формується за певних виробничих відносин і умов відтворення та за відповідності сучасним технологіям може бути ефективно використана виробничій діяльності.

В результаті узагальнення існуючої думки, можна визначити, що трудовий потенціал – це показник інтегральної дієздатності людини, що виникає з органічної єдності якісних і кількісних характеристик економічно активного населення, трудових ресурсів, сукупного робітника і члена суспільства. Таким чином, на мікрорівні трудові ресурси і сукупний робітник підприємства або організації виступають в якості носіїв трудового потенціалу.

Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей і можливостей людини до праці. «Трудовий потенціал» повинен представити людський фактор у динаміці, у вигляді безперервного багатопланового процесу, що характеризує сховані можливості [4].

Трудовий потенціал формується на різних рівнях – вертикальному та горизонтальному (рис. 1). По вертикалі – це взаємозалежні потенціали суспільства в цілому, підприємства, окремого працівника. По горизонталі – потенціали міста, селищ, областей, економічних регіонів.

Таким чином, трудовий потенціал працівника є сферою перехрещення інтересів суспільства й особистості. Взаємообмін здійснюється на основі залучення індивідів до того, що створено суспільством на даному етапі розвитку. Саме суспільство, спираючись на наявні досягнення, підвищує можливості перетворення навколишнього світу. Створене суспільством перебуває в прямій залежності від трудового потенціалу.

Трудовий потенціал працівника є складною системою, що виникає в результаті взаємодії особистості з предметним і людським середовищами, утвореною іншими працівниками (групами) з їх трудовим потенціалом, створеною і використовуваною техніко-технологічною, матеріальною, інформаційною та іншою базами, умовами праці, системою, що забезпечує відтворення розумових і фізичних витрат.

Трудовий потенціал підприємства – це система якостей конкретного трудового колективу, пов'язана з обов'язковим взаємодоповненням, взаємозалежністю і взаємодією його членів.

Трудовий потенціал суспільства – це, по-перше, сукупність умов, що забезпечують реалізацію трудового потенціалу працівника; по-друге, нова якість, що виникає при цільовому об'єднанні індивідів і колективів у ході їхньої трудової взаємодії. Трудовий потенціал працівника – інтегруючий показник ступеня соціальної стійкості суспільства і рівня його практичної готовності до інновацій.

В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.

Прихильники першого напрямку вважають, що потенціал – це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.

Прихильники другого напрямку вважають, що потенціал – це система матеріальних і трудових факторів, які забезпечують досягнення цілей виробництва.

Прихильники третього напрямку розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним задачі, тобто потенціал – це цілісний вираз сукупної можливості колективу по виконанню яких-небудь задач. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупну можливість колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні і функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:

по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюючих її здатність до функціонування і розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично приймає значення поняття «ресурс»;

по-друге, характеризує сьогодення з погляду практичного застосування і використання наявних здібностей. Це дозволяє провести розходження між реалізованою і нереалізованою можливостями. Розглядаючи структуру потенціалу з цих позицій, варто враховувати, що в першому випадку структурні елементи потенціалу, що залишилися в нереалізованому виді, ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, невикористовувані в роботі трудові навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку «надлишковий» запас сил і здібностей працівника забезпечує гнучкість і маневреність розвитку системи стосовно мінливих умов праці; по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудовий діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але і здобуває нові сили і здібності. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі в якості «потенції» елементи майбутнього розвитку.

Рівень потенціалу, характеризуючи наявний стан системи, обумовлений тісною взаємодією всіх трьох перерахованих вище станів.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумулюючи (що накопичуються) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Говорячи про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї або іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, утворення, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал характеризується певною діалектичною єдністю кількісних і якісних ознак. Трудовий потенціал у кількісному відношенні характеризує: чисельність населення, зайнятого у виробництві на даний період; запас праці на даний період і на майбутнє (у днях, роках). Якісні характеристики трудового потенціалу включають: загальний стан здоров'я і рівень працездатності; середню тривалість трудового життя; середній трудовий вік; статевовікову структуру; рівень загальноосвітньої підготовки; рівень професійної підготовки і кваліфікації; стаж роботи, досвід, трудові навики; рівень трудової активності; рівень ідейно-політичної та соціальної зрілості, політичної культури (ціннісні орієнтації, інтереси, потреби тощо); психологічні характеристики: рівень свідомості, організаторські здібності і т. д.; рівень моралі; рівень культури і вихованості. Однак термін «потенціал» у будь-яких випадках вказує на те, що ця величина більшою чи меншою мірою піддається виміру і включає як можливості збільшення, так і зниження. І якщо, наприклад, такий показник потенціалу, як рівень професіоналізму, не піддається точному вимірюванню, то це значною мірою залежить від складності, новизни завдання і недосконалості засобів вимірювання. Трудовий процес являє собою не тільки єдність кількісного і якісного, але й досягнутого і можливого. Якщо фактичний рівень трудового потенціалу визначається через порівняння показників за періодами, то рівень можливого встановлюється шляхом зіставлення досягнутого стану з бажаним і необхідним [12].

Таким чином, доцільно в процесі кількісної характеристики трудового потенціалу застосовувати такі структурні ознаки як «ресурс» (для відображення минулого використання) і «резерв» (для відображення майбутніх та нереалізованих можливості) трудового потенціалу.

У якісному відношенні трактування трудового потенціалу як можливості (здатності) розкривають така група його складових елементів як «властивості», тоді коли показник продуктивності праці відображає відносини між потенціалом і його використанням [60].

В загальному розумінні трудовий потенціал працівника містить у собі:

1) психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

2) кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

3) особистісний потенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносини до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Психофізіологічний потенціал. По визначенню Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), «здоров'я – це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя – це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною гармонією між здібностями, потребами і сподіваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище».

Кваліфікаційна складового трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, які постійно ускладнюються, а з іншого боку – є чинником, що формує відношення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Виділення соціально-особистісної складової в складі трудового потенціалу покликано акцентувати увагу на потенційних, тобто або перспективних, або «невикористовуваних» соціальних можливостей працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення і саморозвитку.

Структура особистісного потенціалу містить у собі наступні елементи:

здатність до співробітництва і взаємодії (комунікативний потенціал);

творчі здібності (творчий потенціал);

ціннісно-мотиваційні властивості (ідейно-світоглядний і моральний потенціал).

Зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівника (або всіх членів колективу підприємства) у суспільно-корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого боку – характеристику якостей працівника (працівників), що відбивають ступінь розвитку його (їх) здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, відносини до праці, можливість і готовність трудитися з повною віддачею сил і здібностей. Відповідно і параметри трудового потенціалу підрозділяються на дві групи:

1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статевовікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я й ін.;

2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення і відновлення професійного рівня, творча активність.

Деякі дослідники виділяють у трудовому потенціалі ще такі дві його сторони, як виробничо-кваліфікаційну і психологічну.

Дослідження проблем трудового потенціалу зумовлює виокремлення в її структурі компонентів, які б характеризували її не лише під кутом зору безпосереднього змісту, а й відбивали комплексно ті його елементи, що становлять сукупність соціально-економічних відносин і умов, за яких відбувається повне відтворення трудового потенціалу. Тому у складі системи якості трудового потенціалу необхідно розглянути професійно-кваліфікаційну, психофізіологічну, творчу, мотиваційну, моральну, нормативно-рольову і адаптивну компоненти.

Професійно-кваліфікаційний потенціал визначається рівнем освіти людини, обсягом її загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості. Від кваліфікаційного потенціалу залежить не тільки успішність роботи зі своєї професії, але й здатність до ротації праці, інноваційної діяльності, професійної підготовки.

Психофізіологічний потенціал визначається здібностями і схильностями людини, станом її здоров'я, працездатністю, витривалістю, психологічними та фізіологічними властивостями людини. Психофізіологічний потенціал більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров'я, підвищення витривалості організму. Водночас на зміну потенціалу здоров'я, працездатності й витривалості впливають умови праці та побуту, кваліфікаційний і мотиваційний потенціали, організація праці, екологічна ситуація, рівень медичного обслуговування, організація відпочинку тощо.

Творчий потенціал складається з поєднання ерудиції, професіоналізму, розвинутої уяви, нестереотипного, глибокого мислення, вибірковості, спостережливості. Важливою умовою реалізації творчого потенціалу особистості є високий рівень мотивації, спрямованої на вирішення проблеми, а також створення умов для творчої діяльності. Творчий потенціал особистості – економічний фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал найважливіша складова частина трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації мотиваційного потенціалу багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційний потенціал формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності й відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу. Моральний потенціал визначається багатьма психологічними складовими: рисами характеру, ціннісною орієнтацією, спрямованістю особистості, трудовою мотивацією. Він перебуває в тісному зв'язку з трудовою мораллю – комплексом норм поведінки людини в процесі праці, що спирається на загальне розуміння місця і значення праці в суспільстві, що включає в себе позиції, мотиви й задоволеність учасників трудового процесу. На трудову мораль величезний вплив справляють соціальні й економічні фактори: виховання та освіта, рівень культури, моральні принципи суспільства, рівень економічного розвитку, ставлення до власності, організаційна культура, осуд і санкції за порушення трудової дисципліни та багато інших. Моральний потенціал відображає ступінь засвоєння норм трудової моралі і ступінь готовності дотримуватися цих норм у процесі праці.

Нормативно-рольова компонента забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Особистість засвоює нормативну систему, що існує в суспільстві і визначає бажаний тип працівника. Адаптаційна компонента забезпечує безпосередні контакти й активно-перетворювальні взаємини із середовищем. Цей рівень трудового потенціалу є активним способом впровадження в середовище, його прийняття і перетворення [3].

Але система трудового потенціалу – це не просто сума компонент, але й зв'язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу (рис. 2).

Управляючи трудовим потенціалом організації (ТПО), необхідно виходити з того, що НТП веде до циклічного оновлення всіх факторів та елементів виробництва. Управління ТПО за таких умов має на меті звести до мінімуму частку нереалізованих можливостей робочої сили. Воно повинне ґрунтуватись на дотриманні наступних чотирьох принципів:

а) відповідність ТПО характеру, об’єму і складності трудових функцій виробництва;

б) обумовленість структури ТПО матеріально-рисовими факторами виробництва;

в) забезпечення ефективного використання ТПО;

г) створення умов для професійно-кваліфікаційного просування робочих і розширення їх виробничого профілю.

Про повне використання ТПО можна говорити при одночасному врахуванні вимог всіх чотирьох принципів. У цьому випадку створюються умови, які дозволяють здійснювати модернізацію виробництва, не допускаючи розриву між рівнями техніки, технології і кваліфікації кадрів, та реалізувати всі потенційні можливості працівників [58, с. 591].

Система роботи з формування ТПО включає:

процес комплектування ядра колективу, здатного постійно підтримувати оптимальний рівень ТПО;

створення умов, які б сприяли адаптації працівника на підприємстві, створенню його різноманітних зв’язків у процесі роботи;

організацію системи професійно-кваліфікційного просування і різностороннього розвитку робітника в системі робочих місць підприємства;

здійснення заходів, що попереджують появу незадоволення у працівника своїм положенням, з метою скорочення плинності кадрів і зменшення тих негативних наслідків, які обумовлені нею.

Підсумком комбінації всіх структурних елементів трудового потенціалу є те, що він стає здатним до реального функціонування.

Функції трудового потенціалу – це його здатність задовольняти потреби особистості та суспільства, обумовлені поділом праці, спеціалізацією і професіоналізацією особистості. До основних функцій трудового потенціалу належать: виробнича, стабілізації, перетворення, комунікативна, трансляційна і синтезу [45].

Необхідно враховувати, що трудовий потенціал підприємств не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників. За умови продуктивної спільної роботи трудовий потенціал підприємства може значно перевищувати її. Тут спрацьовує синергетичний ефект, пов'язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, його високою організаційною культурою.

Слід виділити 3 групи умов, що обумовлюють ефективність використання трудового потенціалу:

1) рівень розвитку продуктивних сил (матеріально-технічні умови). Ця група умов характеризує технічну структуру виробництва, що відображає ступінь озброєності працівників засобами виробництва і є одним з найважливіших показників рівня розвитку продуктивних сил суспільства (це виражається через показники фондоозброєності, енергооснащеності);

2) система виробничих відносин (суспільно-економічні умови). Ця група умов характеризується соціальним ладом і сукупністю виробничих відносин. Ринкові відносини сприяють формуванню об'єктивних, якісно нових умов ефективного використання трудового потенціалу. Серед них необхідно виділити різноманіття форм власності. Це викликає суперечності в умовах усуспільнення праці. Зміна форм власності створює умови для виникнення великої мережі малих підприємств, їх об'єднання і банкрутства, що в остаточному підсумку визначає особливості трудових відносин у кооперативному і приватному підприємствах, у їх працезабезпеченні та працевикористанні;

3) природні. Ця група умов впливає на формування, розподіл і використання трудового потенціалу. До них відносяться: природнокліматичні, історичні, демографічні умови, традиції та звичаї населення.

Оптимізація трудового потенціалу за критерієм ефективності результатів може здійснюватися в наступних напрямках. По-перше, через підвищення рівня трудового потенціалу конкретного працівника і на цій основі збільшення синергетичного ефекту. По-друге, за рахунок удосконалення всіх стадій відтворення трудового потенціалу всіх рівнів, тому що цього вимагає нова соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні. Слід зауважити, що оптимальність як характеристика трудового потенціалу полягає в одночасному розвитку всіх елементів трудового потенціалу. Якщо розвиток якої-небудь однієї якості трудового потенціалу не супроводжується відповідним розвитком іншої, то такий процес не оптимальний, тобто оптимальність полягає в динамічному кількісно-якісному узгодженні всіх елементів трудового потенціалу з потребами виконуваної роботи [51].

Формою розвитку, руху трудового потенціалу є процес відтворення, який передбачає постійне відновлення, повторення або поновлення споживаного (функціонуючого) трудового потенціалу в суспільному виробництві [25].

На думку багатьох вчених, процес відтворення трудового потенціалу, аналогічно до процесу відтворення суспільного продукту, у своєму русі послідовно проходить фази виробництва, розподілу, обміну та споживання. Інші вважають, що процес відтворення трудового потенціалу являє собою єдність трьох фаз: формування, розподілу та використання [27]. Доцільно дослідження, відтворення трудового потенціалу розглядати як 4‑фазний процес, який включає: формування трудового потенціалу в певному кількісному та якісному вираженні; розподіл за основними сферами та галузями суспільного виробництва; обмін та використання (реалізацію) трудового потенціалу відповідно до потреб підприємства.

Використання трудового потенціалу заключна фаза в процесі відтворення. Використання трудового потенціалу тісно пов'язане з його формуванням і розподілом. Чим більший трудовий потенціал сформований, тим вища його віддача у фазі використання. Аналогічно, чим раціональніше розподілені трудові ресурси в розрізі окремих підрозділів і колективів, тим значнішим може бути результат, досягнутий від використання однієї й тієї ж величини сформованого трудового потенціалу. Тому етап використання трудового потенціалу є показником ефективності фаз його формування, розподілу та обміну. Водночас використання трудового потенціалу здійснює досить активний зворотний вплив на процеси формування, розподілу та обміну, диктує їм свої вимоги, створює нові стимули для їх удосконалення.

З метою підвищення ефективності реалізації трудового потенціалу ключова роль відводиться формам його використання екстенсивній та інтенсивній. Екстенсивна форма передбачає залучення до господарського обігу його кількісної складової, а інтенсивна характеризується введенням якісної складової трудового потенціалу [46].

Таким чином, використання трудового потенціалу підприємства реалізується за допомогою системи заходів у межах кадрової політики. Вони можуть бути спрямовані на нарощування і розвиток трудового потенціалу, у чому підприємство значною мірою має бути зацікавленим. Це може бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» у робочу силу, сприяння розвитку персоналу та ін. Можна задовольнятися існуючим рівнем і всі зусилля спрямовувати на раціональне використання потенціалу шляхом створення умов для розкриття можливостей робочої сили щодо високопродуктивної праці і тим самим забезпечити віддачу від засобів, витрачених на робочу силу раніше. Не виключений і такий варіант: звільнення зайвої робочої сили, заміна її на більш відповідну за своїми якостями потребам виробництва, умовам його ефективного функціонування [34].

Процес використання трудового потенціалу повинен базуватися на: виявленні трудового потенціалу індивідів, забезпеченні умов і організації праці, що сприяють більш повній його реалізації; максимальному впливі на трудову мотивацію і підвищенні ролі стимулів у трудовій діяльності, в тому числі на розширенні матеріальних стимулів; вдосконаленні формальних і неформальних комунікацій усередині підприємства; підвищенні в індивідів почуття задоволеності працею, скороченні плинності кадрів і досягненні стабільності колективу.

Результати обстеження робітників та службовців французьких компаній [60] свідчать про те, що 66% опитаних зазначають на неможливість цілком реалізувати свої здібності на роботі. Оцінки американських експертів такі [00]: робітник, не боячись бути звільненим, у середньому використовує 20–25% своїх потенційних можливостей. Однак, на думку опитаних, ця цифра може бути збільшена до 70–80% за умови стимулювання комунікацій, розширення можливостей освітнього і професійного росту, створення передумов для більшого залучення працівників у процес прийняття господарських рішень. Результати досліджень, проведених на підприємствах країн СНД за період з 1984 по 1994 р., [60] стабільно вказували на те, що переважна частина працюючих (85–95% опитаних) могли б трудитися більш ефективно. Багато хто з опитаних зазначив, що їх потенціал використовується на 75–80%. Сховані надлишки трудових ресурсів склали 20–25% від числа зайнятих на підприємстві. У повну силу працює біля третини працівників. В умовах ринкових перетворень на підприємствах України поряд із значним скороченням зайнятості (у середньому на 8% у рік починаючи з 1991 р.) продовжує збільшуватися надлишок робочої сили. Так, при падінні завантаження виробничих потужностей у середньому на 43% (за період з 1991 по 1995 р.) зайнятість зменшилася на 30%. Якщо в 1992 р. керівники підприємств оцінювали надлишки робочої сили на рівні 18% чисельності персоналу, а в 1993 р. – 6,7%, то в 1994 р. цей показник зріс до 27,2%, причому кожен шостий керівник відзначав, що виробництво не постраждало б, якби персонал скоротився вдвічі.

Таким чином, трудовий потенціал являє собою своєрідну призму, крізь яку переломлюються дії різних факторів і умов його використання. Тому успішна реалізація заходів у процесі використання трудового потенціалу значною мірою залежить від обліку умов і факторів, що визначають даний процес [12]. Отже, під раціональним використанням трудового потенціалу розуміють зростання кінцевих фінансових результатів при оптимальному за даних умов рівні чисельності працівників і якісному їх складі.

У сучасних економічних умовах в Україні незаперечний пріоритет факторів економічного росту, але в системі управління персоналом перехід до нової парадигми означає орієнтацію на формування і розвиток трудового потенціалу організації.

Таким чином, основною конструктивною перевагою будь-якої організації, що прагне посилити свої позиції на ринку, є її трудовий потенціал і його (потенціалу), – професійне ядро. Через усе більшу обмеженість джерел готової кваліфікованої робочої сили і її зростаючої вартості, на перший план кадрової політики вийшла задача розвитку та максимального використання вже існуючого в організації трудового потенціалу.

Розглядаючи потенціал як здатність ресурсів давати визначені результати і забезпечувати функціонування системи, варто враховувати і виражати в показниках усі фактори, що визначають таку здатність.

Таким чином, основна конструктивна перевага будь-якої організації, що намагається зміцнити свої позиції на ринку, – її трудовий потенціал, пошук шляхів активізації якого і врахування психологічних особливостей персоналу стають одними з основних факторів підвищення ефективності діяльності підприємства.