Навигация
Аналіз використання персоналу на промисловому підприємстві
89739
знаков
17
таблиц
5
изображений
РЕФЕРАТ
Дана робота є випускною роботою бакалавра спеціальності «Менеджмент організацій» на тему «Аналіз використання персоналу на промисловому підприємстві». Область дослідження в дипломній роботі – Українське товариство глухих.
Робота складається з двох розділів – теоретичного і аналітичного.
Обсяг роботи – 69 сторінок основного тексту. Робота містить 17 таблиць і 5 малюнків. Для її написання було використано 22 літературних джерела, 1 електронний – Офіційний сайт українського товариства глухих та документація «Українського товариства глухих» м. Херсона.
Метою роботи є дослідження методів аналізу використання персоналу на промисловому підприємстві та практичне їх застосування.
Об’єктом дослідження в даній роботі є персонал Українського товариства глухих.
Задачі роботи наступні: дослідити теоретичні аспекти аналізу персоналу підприємства; виявлення показників використання персоналу та їх практичний розрахунок; підбиття висновків на основі проведеного аналізу.
ЗМІСТ
ВСТУП.. 6
РОЗДІЛ 1 . ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «УКРАЇНСЬКЕ ТОВАРИСТВО ГЛУХИХ» 8
1.1 Сутність та класифікація персоналу. 8
1.2 Аналіз підходів до оцінки використання персоналу підприємства. 12
1.3 Планування потреби підприємства у персоналі 16
1.4 Оцінка використання персоналу. 19
Висновки до розділу 1. 22
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «УКРАЇНСЬКЕ ТОВАРИСТВО ГЛУХИХ». 25
2.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ «Українське товариство глухих» 25
2.2 Аналіз ефективності використання персоналу. 29
2.3 Аналіз соціальної захищеності робітників. 47
Висновки до розділу 2. 65
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 67
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.. 69
ДОДАТКИ..
ВСТУП
Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності використання його залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.
Робота менеджера – а особливо менеджера з персоналу – частково полягає у кваліфікованому аналізі використання персоналу на підприємстві. Якщо підприємство промислове, як у даній дипломній роботі, то ця робота досить насичена і об’ємна. Принаймні до обов’язків менеджера входить постановка задачі для економіста, який проводить аналіз, і прийняття рішень на основі готового аналізу. Для цього менеджер повинен самостійно визначити показники, за якими проводиться аналіз, а також вимоги до проведення аналізу (акценти на певних особливостях роботи підприємства, на певні показники ефективності використання персоналу тощо).
Дана дипломна робота носить характер наукового дослідження на здобуття ступеню бакалавра за спеціальністю «Менеджмент організацій».
Робота складається із двох основних частин: перша – теоретична, друга – практична.
Теоретична частина має за мету характеристику теоретичних засад управління персоналом (окремий акцент здійснено на психологію управління персоналом, адже до обов’язків кваліфікованого менеджера входить розв’язання конфліктів, а також психологічна взаємодія з колективом з метою налагодження стосунків, підвищення мотивації роботи, ефективності та продуктивності праці), а також загальних засад аналізу використання персоналу підприємства.
Аналітична частина містить комплексний аналіз використання персоналу промислового підприємства відповідно до предметної області – «Українського товариства глухих». В розділі представлено основні ланки аналізу та продемонстровано зразок розрахунків за вихідними даними.
Мета роботи полягає в дослідженні методів аналізу використання персоналу на промисловому підприємстві. Об’єктом дослідження є ТОВ «Українське товариство глухих» м.Херсона.
Мета роботи визначає її задачі:
1. Дослідження теоретичних методів аналізу використання персоналу на промисловому підприємстві.
2. Практична реалізація аналізу використання персоналу на підприємстві-об’єкті дослідження.
3. Підбиття підсумків роботи та висунення пропозицій щодо аналізу використання персоналу на промисловому підприємстві.
Для написання роботи було використано кілька типів джерел (періодичні видання, підручники, наукові видання, офіційні Інтернет-сайти тощо), що забезпечує різноманітність аналізу та його об’єктивність в даній роботі.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «УКРАЇНСЬКЕ ТОВАРИСТВО ГЛУХИХ»
1.1 Сутність та класифікація персоналу
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді) [12, с.84].
Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство).
Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів [2, с.12].
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.
У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також заступники відповідно до посад, перелічених вище.
Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи.
До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти.
Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.
В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок [6, с.136].
Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії [6, с.136].
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей із них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.
Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності [7, с.44]. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.
Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.
Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу виступають:
— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;
— втрати робочого часу та їх причини;
— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;
— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
— рівень мотивації трудової діяльності;
— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання [4, с.120].
Похожие работы
... і особливо якщо протягом тривалого часу існує несправедливість у структурі оплати праці в даного роботодавця - перехід до відкритої системи не рекомендується. Розділ 2. Аналіз системи матеріального заохочення на підприємстві ТОВ “СТК лтд” 2.1 Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників Основне завдання економічного аналізу полягає в тому, щоб дати об'єктивну оцінку виробничо- ...
... прибутку. Вибір стратегічних зон господарювання у процесі реалізації економічної стратегії підприємства є необхідним при визначенні основ формування товарного асортименту підприємства. 1.3. Методичні підходи щодо формування перспективного товарного асортименту Після того, як визначені набори СЗГ, в яких підприємство зможе найбільш ефективно реалізувати свої конкурентні переваги, необхідно ...
... при прогнозуванні майбутніх потреб у позиках, при визначенні розподілу майбутніх прибутків та потоків грошових коштів серед власників підприємства. 2.3 Економічна оцінка результативності діяльності ВАТ “Енерготрансбуд” Кінцевий фінансовий результат діяльності підприємства – це балансовий прибуток або збиток, які є алгебраїчною сумою результатів діяльності. Прибуток виступає основним джерелом ...
... облікових документів; · проведення фотографій (самофотографій) робочого дня; · організація миттєвих спостережень. 3. Аналіз динаміки продуктивності праці Продуктивність праці характеризується двома основними показниками, пов’язаними з використанням трудових ресурсів: 1. Виготовлення товарної продукції в розрахунку на одного працівника. 2. Трудомісткість (витрати робочого часу на ...
0 комментариев