Підприємство як основний суб'єкт реалізації нововведень

1.2 Підприємство як основний суб'єкт реалізації нововведень

 1.2.1. Взаємодія організації та нововведень

Організації с конкретним середовищем, у якому здійснюється інноваційний процес від народження ідеї до її реалізації. До таких організацій належать об'єкти різної форми власності, різної вели­чини за масштабами виробництва, Ідо мають майнову відокрем­леність, організаційну єдність, самостійну майнову відповідаль­ність і виступають суб'єктами всіх наданих їм прав та обов'язків, діючи на основі статуту чи договору.

Організація з інноваційною діяльністю г відкритою науково-виробничою системою, якій притаманні всі ознаки систем, а саме: цілеспрямованість, єдність, взаємозалежність і взаємозумовленість усіх елементів; відносна стійкість і впорядкованість: неперервність розвитку, складність, подільність, імовірнісний характер результа­ту інноваційного процесу, оскільки поведінка економічних систем до певної міри невизначена, адже прогнозування чинників зовніш­нього середовища не детерміноване.

Трансформація зовнішнього середовища безперервно «удоб­рює» грунт для інновацій, зумовлює нові науково-технічні рі­шення щодо задоволення поточних і нових потреб, які постійно виникають.

Нововведення насамперед розглядаються поряд з прибутком як найважливіше організаційне завдання. При цьому необхідно пам'ятати, що вся­ке нововведення веде до порушення усталеності системи органі­зації, викликає в ній внутрішнє напруження й опір змінам. Спеці­алісти у сфері інноватики вказують на певну суперечність між функціонуванням організації та її змінами. Функціонування пе­редбачає циклічне відтворення певних дій, результатів, яке може бути ефективним за умови стабільності цілей, структури, складу системи організації. Будь-яке нововведення вносить зміни в па­раметри системи, порушує ЇЇ рівновагу та викликає опір працю­ючих. Суперечності між цілями і стабільністю організації та її змінами. Причини цього явища криються в інерції поведінки організації.

На думку фахівців, інерційність поведінки й організаційний консерватизм скоріше норма, тоді як повне схвалення нововве­дення виняток. Більшість організацій прагнуть зберегти звичний стан і відкинути незвичне. Загальний ефект такої поведінки харак­теризується як «опір змінам»

Відторгнення нововведень в організаціях виявляється в тому, що виробники нової техніки намагаються зробити її таким чином, щоб вона вимсупалась в існуючі організаційні структури і систе­ми. Проте основу сил відторгнення нововведень складають об'єктивні та суб'єктивні чинники, серед яких найважливіші такі:

1. Фінансові витрати. Радикальні зміни коштують дорого, вони потребують проведення великої аналітичної роботи, при цьому виникає необхідність перебудовувати діяльність великої кількості підрозділів, вносити зміни безпосередньо на робочих місцях, змінювати правила ділової практики. Це випливає з істот­них відмінностей інноваційного та стабільного виробничого про­цесів , які роблять завдання їх поєднання дуже склад­ним, а в деяких випадках практично неможливим.

2. Інноваційні суперечності. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу, Менеджери та персонал прагнуть зберегти стабільність, традиційність іннова­ційної системи, показані відмінності інноваційних і традиційних виробничих процесів.

Традиційний виробничий процес — неперервний, гомогенний (однорідний, повторюваний на тих самих організаційно-техноло-технічних принципах), у той час як інноваційний виробничий процес циклічний, дискретний, потребує переведення організації на но­вий технологічний, професійний рівень, мас певний ризик і супе­речить існуючим нормам, стандартам, правилам, цінностям орга­нізації, потребує зміни організаційної культури, організаційної структури Деякі відмінності інноваційних і стабільних (традиційних) виробничих процесій

3. Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу.

Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у фор­мі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття ново­введень (виражається незадоволенням, бажанням перейти на ін­шу роботу або зниженням продуктивності праці, виконавської дисципліни), так і у формі активного відкритого виступу проти інновацій.

До причин особистих бар'єрів належать:

* страх перед невідомим;

* потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою особисте робоче місце;

* загроза сталим соціальним відносинам;

* незалучення до перебудови (нововведення) осіб, яких це тор­кається;

* брак ресурсів і часу внаслідок інтенсивної оперативної ро­боти, що гальмує зміни (наприклад, інновації в управлінні, які не можуть бути реалізовані «мимохідь»)

* інерція поведінки людей.

Інерційність поведінки виявляється в тенденції завзято наслі­дувати зразок поведінки, що вже затвердилась, навіть у разі вели­кого бажання змінити її. Причому труднощі зростають у міру то­го, як збільшується обсяг перебудови усталених індивідуальних і колективних звичок. Людям важко відмовитись від звичного і на­вчатись новому. Тим більше, що під час змін виникає загроза зміни статусу індивіда, загроза впливовим формальним і нефор­мальним лідерам і групам, а нерідко і перспективам діяльності всієї організації.

Як стверджуйсь спеціалісти, інерція поведінки розвиваєть­ся як критично важливий адаптаційний механізм пристосу­вання до середовища мешкання і закріплюється в популяці­ях як спадкова риса в усіх вищих видів організмів, у тому числі людини. Формуються звички, традиції, норми і правила поведінки, писані і неписані закони, процедури, системи, які пе­редаються з покоління в покоління — «Ми завжди так робили».

Від звичок важко звільнитися. Одночасно вони є головною перешкодою в постійній боротьбі за відповідність (адаптацію) неперервним змінам навколишнього середовища, світу в цілому.

Звичка традиційно мислити че дас можливості вийти за рамки вже пізнаною. Така поведінка називається законом інерції («кап­кан» звички).

4. Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необ­хідності змін. Дослідники звертають увагу саме на такий чин­ник, як нерозум'ння керівниками динаміки конкуренції. Багато керівників компаній, які досягли швидкоплинного успіху, дума­ють, що завтра буде схоже на сьогодні, що великі зміни малоймо­вірні, непередбачені, або принаймні проходитимуть повільно.

У результаті вони концентрують свою увагу на зниженні витрат, пов'язаних з діяльністю організації. Позитивно ставлячись до ін­новацій, вони, проте, вважають, що нововведення — це суто ін­дивідуальний процес, який не піддається в значній мірі управлін­ню та плануванню і пов'язаний із значним ризиком, більшим, ніж захист позиції, яку займає організація на ринку.

Бар'єром на рівні організації може бути:

в інертність організаційних структур:

* трудність переорієнтування мислення персоналу, менедже­рів унаслідок соціальних норм, які склепися:

* взаємозалежність підсистем управління, яка веде до нссинх-ронізованості змін;

* минулий негативний дослід, пов”язаний з інноваційними проектами.

З метою подолання опору нововведенням вища лапка управління розробляє чітку інноваційну політику, яка передба­чає такі дії:

* формування самостійних дослідних підрозділів, творчих, проектних груп, що розробляють і впроваджують інновації;

Таблиця 1.2

У процесі відбору ідей і проектів виявляється певна взаємоза­лежність між організацією як суб'єктом реалізації нововведення та характером нововведень. Самі по собі нововведення часто по­требують, з одного боку, гнучкої корпоративної політики, децен­тралізації і мобільності організаційних структур, з іншого — вза­ємодії всіх служб, що працюють над оновленнями. Отже, проб­леми, що виникають під час упровадження нововведення, вирі­шуються шляхсм узгодження суперечностей між характером но­вовведення та підприємством

1.3.Методи стимулювання активності персоналу

Стимулювання (стимул) — це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимул (лат. — букв, загостре­на палиця, якою підганяли тварин) виконує роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцян­ки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за тс, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.

Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. То­му самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

Механізм використання усіляких стимулів з метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу ви­користовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на по­ведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.

Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій праців­ників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стиму­лювання інноваційної праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематері­альних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня; надання процесу стимулю­вання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.

Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники — персонал, зайнятий в інноваційному процесі, — зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання науково-технічної праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комер­ційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентосп­роможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій віді­грає вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів.

Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників орга­нізацій:

*максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;

* спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів. Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потен­ціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і ре­зультативній праці. При цьому керівнику важливо браги до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а ї їх особисті мотиви: по­треби, інтереси, пріоритети 3 цією метою в стимулюванні вико­ристовуються прямі і побічні методи, в основі яких лежать такі принципи:

* розкріпачення творчої ініціативи;

* зв'язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;

* забезпечення персоналу необхідними ресурсами; « заохочення накопичення нових знань і досвіду:

* розширення неформального спілкування (наукової комуні­кації):

* всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави:

* простота та ясність патентних процедур:

* швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва;

* заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;

* використання моральних стимулів:

а) нагородження;

б) присудження почесних титулів і звань;

* поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.

Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання.

Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цін­ності, соціальні орієнтації, світоогляд людей, збільшуються психо­логічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує не­перервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували зв'язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, з іншого.

До прямих методів стимулювання належить перш за все роз­мір заробітної плати. Як відомо, гроші — це генералізоване під­кріплення, оскільки в них символічно і реально представлена можливість задоволення значної кількості потреб особистості, у тому числі й потреби самореалізації.

Похожие работы

Підвищення ефективності інноваційної діяльності в умовах ВАТ "Дніпропетровський лакофарбовий завод"

Скачать

192829

34

16

... альної відповідальності відповідно до закону. 5.2 Оцінка умов, в яких проводилася дипломна робота Дипломна робота на тему “Підвищення ефективності інноваційної діяльності в умовах ВАТ “Дніпропетровський лакофарбовий завод ім. Ломоносова”” виконувалася у відділі цін та економічного аналізу ВАТ «ДЛФЗ». Дана робота розроблялась з використанням персональної електроно-обчислювальної машини (ПЕОМ ...

Мотиваційний механізм інноваційної діяльності підприємства

Скачать

16466

0

2

... дозволяє виявити внутрішні резерви стійкого розвитку підприємства. Як будь-яка система, мотиваційний механізм має виокремленні взаємопов’язані елементи, при зміні одних – змінюються й інші (рис. 2). Рис. 2 - Складові мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства Рушійною силою мотиваційного механізму інноваційної діяльності є система стимулів. Умови стимулювання визначають ...

Формування ефективної інноваційної політики

Скачать

26762

0

0

... у цьому зв'язку такі функції: законотворче та інституціональне забезпечення інноваційної діяльності; розробка довгострокової селективної науково-технічної та інноваційної політики, спрямованої на реалізацію стратегії науково-технологічного прориву; формування стратегічних прогнозів щодо соціально-економічного розвитку держави з урахуванням світових тенденцій; стимулювання науково-технічної та і ...

Організаційно-правове регулювання інвестиційної діяльності (на прикладі Вінніцької області)

Скачать

276089

12

4

... ізації відтворювальних процесів в Україні. // Природа людини і динаміка соціально-економічних процесів: Зб. статей, вип.1,- Д.: Наука і освіта, - 1998. – С. 45. 49.  Бачевська Ж. Проблеми правового регулювання інвестиційної діяльності.// Економіка, фінанси, право. - 1997. - №8. – С. 16-20. 50.  Безуглий А.А. Вплив амортизаційної політики на прибуток і доходи бюджету // Фінанси України. - 2000. ...