Підприємство як основний суб'єкт реалізації нововведень
Мотивація продуктивності праці персоналу
Матеріальна мотивація
Загальна характеристика фірми та основних категорій персоналу
Аналіз трудових ресурсів
Аналіз системи матеріальної мотивації персоналу фірми
Впровадження соціальних пакетів як засіб інноваційної діяльності фірми
Навигация
Матеріальна мотивація
Удосконалення інноваційної діяльності за рахунок мотивації праці
93076
знаков
14
таблиц
4
изображения
1.4.1. Матеріальна мотивація
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.
Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуального є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.
Це зумовлене принаймні двома причинами: І) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.
Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим с визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їхньої природи.
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як (похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки: б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.
1.4. 2. Одноразові премії та винагороди як різновид матеріальної мотивації
Складовою механізму заохочення працівників підприємства е одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати й розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитєт в колективі, відданість фірмі, творче ставлення по роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо.
Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального її модального заохочення ще й тому, що, як свідчить практика й дані соціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачас свою мотиваційну силу — працівник просто перестає реагувати па нього. Більше того, брак такого «очікуваного» підкріплення породхус негативні емоції, невдоволення і сприймається як несправедливість, а отже, замість мотиваційного ефект постає де-мотиваційний. На думку психологів, одне з правил управління мотивацією можна сформулювати так: неперелбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють ліпше ніж очікувані й прогнозовані.
Слід також зазначити, що за допомогою одноразових премій і винагород можна виправити «перекоси» в оплаті праці, які часто постарть на виробництві, прискорити виконання термінових, непередбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску. яких не враховують постійні (регулярні) заохочувальні системи.
Другим видом поширеного одноразового заохочення стало заохочення переможців внутрішньовиробничого соціалістичного змагання. Різноманітних форм змагання було досить багато, підсумки змагань підбивали регулярно і вручення премій переможцям було масовим явищем. Проте справжньої мотиваційної ролі і вони також не відігравали насамперед через страшний формалізм у змаганні, коли змагалися не стільки люди. скільки «папери», коли бракувало достатньо об'єктивних критеріїв оцінювання результатів змагання, процвітала зрівнялівка.
Третім помітним у матеріальному відношенні видом заохочення була винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань. Радянська організація праці і виробництва, як відомо, ніколи не відзначалася високою якістю. За таких умов «ос обливо важливим» виробничим завданн *ям нерідко вважали роботу у вихідні дні або понаднормову роботу в третій декаді місяця, коли «штурмувалось» виконання планового завдання. Цей вид заохочення використовувався і для залучення працівників для роботи в підшефних колгоспах та інших організаціях, виконання невластивих працівникові функцій постачальника, чергувань у народній дружині. На заохочення за виконання особпиво важливих виробничих завдань «списувалось» і преміювання у зв'язку з професійними святами, ювілейними датами тощо ясна річ, що це було вимушеним заходом з боку керівників підприємства за умов жорсткої регламентації їхньої діяльності і «боротьби» державних чиновників за так званий справедливий розподіл.
Треба покласти край одному з головних недоліків нинішньої практики зрівняльному розподілу преміального фонду між переможцями змагання. Умови змагання мають передбачати порядок визначення як загальної суми коштів для підрозділу-переможця. так і окремого заохочення для працівника з урахуванням «порогу відчутності», сутність якого вже розглядалася.
РОЗДІЛ 2. Економіко-організаційна характеристика організації та розширений аналіз трудових ресурсів підприємства
Похожие работы
... альної відповідальності відповідно до закону. 5.2 Оцінка умов, в яких проводилася дипломна робота Дипломна робота на тему “Підвищення ефективності інноваційної діяльності в умовах ВАТ “Дніпропетровський лакофарбовий завод ім. Ломоносова”” виконувалася у відділі цін та економічного аналізу ВАТ «ДЛФЗ». Дана робота розроблялась з використанням персональної електроно-обчислювальної машини (ПЕОМ ...
... дозволяє виявити внутрішні резерви стійкого розвитку підприємства. Як будь-яка система, мотиваційний механізм має виокремленні взаємопов’язані елементи, при зміні одних – змінюються й інші (рис. 2). Рис. 2 - Складові мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства Рушійною силою мотиваційного механізму інноваційної діяльності є система стимулів. Умови стимулювання визначають ...
... у цьому зв'язку такі функції: законотворче та інституціональне забезпечення інноваційної діяльності; розробка довгострокової селективної науково-технічної та інноваційної політики, спрямованої на реалізацію стратегії науково-технологічного прориву; формування стратегічних прогнозів щодо соціально-економічного розвитку держави з урахуванням світових тенденцій; стимулювання науково-технічної та і ...
... ізації відтворювальних процесів в Україні. // Природа людини і динаміка соціально-економічних процесів: Зб. статей, вип.1,- Д.: Наука і освіта, - 1998. – С. 45. 49. Бачевська Ж. Проблеми правового регулювання інвестиційної діяльності.// Економіка, фінанси, право. - 1997. - №8. – С. 16-20. 50. Безуглий А.А. Вплив амортизаційної політики на прибуток і доходи бюджету // Фінанси України. - 2000. ...
0 комментариев