Методи підвищення ефективності управління і організації діяльності підприємства

1.3 Методи підвищення ефективності управління і організації діяльності підприємства

Невдало вибрана структура може породжувати проблеми, що перешкоджають досягненню мети. Проблеми структурного характеру не завжди очевидні, вони виявляються через систему симптомів (конфліктні ситуації, зниження мотивації, слабка координація, зростання витрат, неадекватна реакція на зміни і нововведення тощо). Якщо структура не адекватна зовнішньому середовищу, то в результаті організація стане менш результативною і менш ефективною. Це обумовлює необхідність розгляду поняття «організаційна структура підприємства».

Єгоршин А.П. в своїй роботі визначає, що реалізація функцій і принципів управління здійснюється шляхом застосування різних методів [13,С. 84-86].

 Методи управління - це сукупність прийомів і способів дії на об'єкт управління для досягнення поставленої організацією мети.

 У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх поєднання. Так чи інакше, але всі методи управління органічно доповнюють один одного і знаходяться в постійній динамічній рівновазі.

 У системі методів управління виділяють:

- адміністративні методи;

- економічні методи;

- соціально-психологічні методи.

 Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.

 Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати в певній організації і тощо. Ці методи визначають прямий характер дії: будь-який регламентуючий або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

 Для адміністративних методів характерна відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищіх органів управління.

 Адміністративні методи управління є могутнім важелем досягнення поставленої мети у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління і трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчими ланками управління. Це особливо актуально у великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться великі підприємства.

У радянський період, Єгоршин А.П. вважав, що предметом регулювання економічними методами були централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна платня, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон схвалюваних рішень і важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обґрунтування ролі економічних методів [13,С. 91-92].

Соціально-психологічні методи, на думку Єгоршина А.П. - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об'єктом дії цих методів є групи людей і окремих осіб. За масштабом і способом дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які спрямовано впливають на конкретну особу (внутрішній світ людини) [13,С. 94].

Гончаров В.В. стверджує, що соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі [12,С. 113].

Мерсер Д. відмітив, що прикладом соціально-психологічних методів управління може служити задоволення і стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших працівників, слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, у свою чергу, принесе користь компанії[20,С. 85].

Гольдштейн Г.Я. вважає, що якщо розглянути досвід зарубіжних країн в управлінні персоналом підприємства, то японський стиль управління кадрами відрізняє прояв пошани до людини, що формується за рахунок системи довічного найму, незначної диференціації просування по службі, а також систематичного навчання і залучення персоналу в управління. Система довічного найму цінна створенням у персоналу відчуття того, що «все в одному човні». При цьому для персоналу існує багато можливостей просування вгору і підвищення заробітної платні. Але диференціація працівників незначна, тому вони вважають добросовісну роботу вигідною. З іншого боку, акцент на навчання і розширення можливостей участі в управлінні покращує розуміння ролі своєї праці. Ці чинники приводять до високої продуктивності, сприйнятливості до нововведень і, кінець кінцем, до високої конкурентоспроможності на світових ринках [11,С. 44].

РОЗДІЛ 2. Аналіз господарської діяльності ФГ „Часовенко”