Формирование резерва руководителей как составная часть управления деловой карьерой

3. Формирование резерва руководителей как составная часть управления деловой карьерой

Специфической формой профессионального роста менеджеров является работа с резервом руководства. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.

Взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента с направлениями работы с резервом приведена на схеме.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе. При этом используются различные подходы, формы и методы работы с резервом для развития кадрового потенциала организации. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепции корпоративной политики. При работе с резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий.

3.1 Определение, типы и принципы формирования кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Различаются следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры-либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

1) группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2) группа В-это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года

Принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва

При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3. Принцип перспективности кандидата.

При применении данного принципа должны учитываться:

·     ориентация на профессиональный рост;

·     требования к образованию;

·     возраст;

·     стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом¹;

·     состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.

3.2 Источники и этапы процесса формирования резерва

Источники резерва кадров на руководящие должности:

·     руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

·     главные и ведущие специалисты;

·     специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

·     молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.

Этапы формирования резерва:

1. Анализ потребности в резерве.

До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

·     прогноз изменения структуры аппарата;

·     совершенствование продвижения работников по службе;

·     определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

·     определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

1) выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

2) определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;

3) определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

4) определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти показатели корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты при составлении списков резерва. Должны быть:

1) определены категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, учтена дифференциация резерва в зависимости об особенностей производства;

2) предусмотрена возможность подбора заместителей группы руководителей. При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

3) определена персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов – руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия – заместитель руководителя предприятия по кадрам.

2. Формирование и составление списка резерва:

1) формирования списка кандидатов в резерв;

2) создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

·     кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

·     кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

·     какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

При формировании резерва конкретных должностей необходимо решение двух главных задач:

1) оценки кандидатов в резерв;

2) сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются.

Похожие работы

Планирование и управление деловой карьерой в организации

Скачать

71716

1

0

... и функционирования, институционального взаимо­действия и структурного оформления, регламен­тации правового статуса государственных и муни­ципальных служащих, а также и многих других вопросов. ГЛАВА 4. ПРИМЕРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Самый принципиальный вопрос, который возникает: «Какова мотивация карьеры и, соответственно, некарьеры?» В одной организации после появления молодого « ...

Понятие и этапы деловой карьеры

Скачать

34890

0

0

... . Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие ...

Деловая карьера

Скачать

80576

0

6

... средством оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала. 2. 3. Особенности деловой карьеры в ОАО ""Газпром", ее планирование и развитие Анализируя концепцию кадровой политики ОАО ""Газпром" и определение карьеры (см. п. 1. 3. данной работы), ...

Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"

Скачать

156272

10

0

... сделали работника более зрелым для того, чтобы планировать свою собственную, индивидуальную карьеру. ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА   2.1 Общая характеристика НРБанка АКБ «Национальный резервный Банк» (ОАО) – финансово устойчивый, активно развивающийся коммерческий банк с безупречной деловой репутацией, работающий на ...